ترفند منحصر به فرد «دستبندهای طلایی» ترک شرکت تراشه هوش مصنوعی را برای کارمندان دشوار می‌کند

یکی از کارمندان انویدیا، غولی که بر بازار تراشه‌های هوش مصنوعی تسلط دارد، به بیزینس اینسایدر گفت: «اگر الان استعفا بدهم، هیچ شرکتی نمی‌تواند همان حقوق فعلی را به من بدهد. این یک ضرر مالی بزرگ خواهد بود.»

او و هزاران نفر از همکارانش در غول‌های نیمه‌هادی مانند انویدیا، ای‌ام‌دی و برادکام در یک پارادوکس ثروت زندگی می‌کنند. رونق هوش مصنوعی باعث افزایش سرسام‌آور قیمت سهام شرکت‌های آنها شده و بسته‌های جبران خسارت آنها را به ثروت‌های چند میلیون دلاری تبدیل کرده است.

اما یک نکته وجود دارد: آنها نمی‌توانند آزادانه بروند. یک استراتژی پیچیده برای حفظ استعدادها، که در محافل مالی سیلیکون ولی به عنوان «دستبندهای طلایی» شناخته می‌شود، بیش از پیش در حال تشدید است.

Độc chiêu còng tay vàng khiến nhân viên khó rời công ty chip AI - 1 — شرکت‌هایی مانند انویدیا، ای‌ام‌دی و برادکام از «دستبندهای طلایی» استفاده می‌کنند - یک استراتژی آشنا اما به‌طور فزاینده‌ای قدرتمند برای حفظ استعدادها (عکس: گتی).

هدیه میلیون دلاری و بهای آزادی

«دستبندهای طلایی» اصطلاحی است که در صنعت منابع انسانی برای توصیف بسته‌های مزایای مالی جذاب برای حفظ کارمندان کلیدی استفاده می‌شود. در تب و تاب هوش مصنوعی، این ابزار عمدتاً واحدهای سهام محدود (RSU) است.

به عبارت ساده، به کارمندان وعده مقدار مشخصی سهام داده می‌شود، اما این سهام به تدریج و در طول یک دوره زمانی، معمولاً تا چهار سال، اعطا می‌شود. کسانی که به اندازه کافی بمانند، «هدیه» کامل را دریافت می‌کنند. کسانی که زودتر شرکت را ترک کنند، صدها هزار، حتی میلیون‌ها دلار از دست خواهند داد.

آنچه این «دستبند» را به ویژه در دوران هوش مصنوعی قدرتمند می‌کند، نرخ رشد شهاب‌سنگی سهام است.

از آغاز سال ۲۰۲۳، شرکت‌های برادکام، انویدیا و ای‌ام‌دی همگی از بقیه شرکت‌های بزرگ فناوری (گوگل، آمازون، مایکروسافت) عملکرد بهتری داشته‌اند. حکیم شیبلی، تحلیلگر داده در Levels.fyi، گفت: «به استثنای متا، حتی بدترین شرکت هوش مصنوعی (ای‌ام‌دی) نیز در دو سال گذشته از بقیه شرکت‌های بزرگ فناوری عملکرد بهتری داشته است.»

قدرت آن در اعداد و ارقام مشهود است. طبق داده‌های Levels.fyi، پلتفرمی که حقوق و مزایای سیلیکون ولی را پیگیری می‌کند، بسته سهام ۴۸۸۰۰۰ دلاری که توسط انویدیا در سال ۲۰۲۳ اعطا شده بود، به بیش از ۲.۲ میلیون دلار افزایش یافته است. بسته کوچکتر ۶۶۰۰۰ دلاری در برادکام به حدود ۲۶۵۰۰۰ دلار افزایش یافته است.

بسیاری از کارمندان انویدیا که در سال ۲۰۲۳ به این شرکت پیوستند، شاهد افزایش بیش از ۳۵۰ درصدی سهام خود بودند. اگر اکنون شرکت را ترک کنند، ممکن است بیش از ۵۰۰۰۰۰ دلار از دست بدهند. در برادکام، برخی از کارمندان باسابقه، هر کدام سهام RSU به ارزش بیش از ۶ میلیون دلار دارند.

یکی از کارمندان سابق برادکام که سال گذشته اخراج شد، داستان دردناکی را روایت می‌کند. در حالی که سهام آزاد شده او در حال حاضر حدود ۵۰۰ هزار دلار ارزش دارد، اگر او در شرکت می‌ماند، کل بسته RSU اکنون نزدیک به ۳ میلیون دلار ارزش داشت.

او گفت: «دستبندهای طلایی، افسران ارتش جمهوری‌خواه هستند. دیگر هیچ‌کس آنقدر احمق نیست که استعفا دهد.»

«سندرم لاتاری» و ذهنیت «نیمه بازنشستگی»

هجوم ثروت، نوع خاصی از ذهنیت را در این شرکت‌ها ایجاد می‌کند. یکی از کارمندان انویدیا آن را به «سندرم بخت‌آزمایی» تشبیه می‌کند - احساسی گیج‌کننده اما رضایت‌بخش مبنی بر اینکه بعید است فرصت سودآور دیگری پیدا کنند.

بسیاری از مردم، به ویژه کارمندان قدیمی، به نقطه‌ای رسیده‌اند که تقریباً وارد حالت «نیمه بازنشستگی» شده‌اند. آنها دارایی‌های کافی برای زندگی راحت جمع‌آوری کرده‌اند و شغل فعلی‌شان مانند راهی برای حفظ آن ثروت است.

یکی از کارمندان انویدیا به اشتراک گذاشت: «بعضی افراد خانواده دارند و خیلی ساده فکر می‌کنند: چرا این شغل را ترک کنم، وقتی تضمین می‌کند که فرزندانم هرگز مجبور به گرفتن وام دانشجویی نخواهند شد؟»

یکی از کارمندان برادکام گفت که ارزش RSU های آنها اکنون بیش از شش برابر حقوق پایه آنها است. این شخص گفت: «با توجه به افزایش اخیر قیمت سهام، کسانی که سهام خود را نگه می‌دارند، اکنون می‌توانند منتظر یک بازنشستگی بسیار راحت باشند.»

اما فرهنگ داخلی کم‌کم نشانه‌هایی از فرسودگی را نشان می‌دهد. برخی از کارمندان انویدیا اذعان دارند که تفاوت زیاد در ارزش RSU بین مدیران باسابقه و جدید اغلب به صورت عمومی مورد بحث قرار می‌گیرد. این تصور وجود دارد که مدیران باسابقه - که سهامشان به صورت تصاعدی افزایش یافته است - اکنون فقط «آنجا نشسته‌اند و منتظرند تا سهامشان برسد».

از سوی دیگر، ارزش عظیم RSU باعث می‌شود برخی از کارمندان مایل باشند سخت‌تر کار کنند، یا از قضا، در جلسات کمتر انتقاد کنند تا از «ظرف برنج طلایی» خود محافظت کنند.

استراتژی‌های اصلی مدیران عامل

پشت این «دستبندهای طلایی» یک استراتژی مدیریت منابع انسانی و تجاریِ به‌دقت محاسبه‌شده نهفته است. رهبران انویدیا و برادکام به‌وضوح قدرت این سلاح را درک می‌کنند.

در انویدیا، جنسن هوانگ، مدیرعامل، زمانی با افتخار اعلام کرد که «کارمندان را ثروتمند کرده است». این شرکت در گزارش پایداری سالانه خود خاطرنشان کرد که «واحدهای پشتیبانی کارکنان به افزایش مشارکت کمک می‌کنند.»

واضح‌ترین شاهد: نرخ ترک خدمت در انویدیا بیش از نصف شده است، از ۵.۳ درصد در سال ۲۰۲۳ به تنها ۲.۵ درصد در سال ۲۰۲۵. این رقم در صنعت فناوری که به تغییر شغل شهرت دارد، رویایی است. در حال حاضر، ۲۰ درصد از کارمندان انویدیا بیش از ۱۰ سال و ۴۰ درصد بیش از ۵ سال است که در این شرکت مشغول به کار هستند - یک ثبات شگفت‌انگیز.

انویدیا همچنین از مدل «بارگذاری اولیه» مشابه گوگل و اوبر استفاده می‌کند. این بدان معناست که کارمندان جدید بخش بزرگی از جوایز سهام خود را در سال اول دریافت می‌کنند، چیزی شبیه به یک «پاداش امضای قرارداد» عظیم. این به جذب استعدادهای برتر کمک می‌کند و پاداش‌های مالی را به عملکرد مرتبط می‌کند. پس از سال اول، اگر کارمندان عملکرد ضعیفی داشته باشند، برای دریافت بسته‌های سهام جدید با ارزش مشابه، با مشکل مواجه خواهند شد.

به همین ترتیب، برادکام نرخ گردش داوطلبانه نیروی کار جهانی را تنها ۶.۲ درصد گزارش می‌دهد که بسیار پایین‌تر از میانگین صنعت است. این شرکت ادعا می‌کند که جوایز سهام «ابزاری مؤثر برای حفظ بلندمدت» است و «همچنان به اکثر کارمندان خود RSU اعطا می‌کند». این استراتژی به ویژه پس از مجموعه‌ای از خریدها برای برادکام مفید بوده و به آن کمک کرده است تا مهندسان کلیدی خود را از شرکت‌های خریداری‌شده حفظ کند.

Độc chiêu còng tay vàng khiến nhân viên khó rời công ty chip AI - 2 — دارایی جنسن هوانگ، مدیرعامل انویدیا، ۱۵۱ میلیارد دلار است و برنامه ویژه خرید سهام انویدیا به کارمندان این شرکت کمک می‌کند تا از مزایای این تراشه‌ساز ۴.۵ تریلیون دلاری بهره‌مند شوند (عکس: گتی).

جنبه تاریک ثروت

استراتژی «دستبندهای طلایی» به وضوح ثابت کرده است که بسیار مؤثر است و به غول‌های تراشه هوش مصنوعی کمک می‌کند تا تیم‌های اصلی خود را حفظ کنند تا به طور مداوم نوآوری کنند و محصولات نسل جدیدی مانند Nvidia Blackwell یا تراشه‌های شبکه هوش مصنوعی سفارشی Broadcom را عرضه کنند.

با این حال، از دیدگاه بازار و مدیریت، این استراتژی خطرات زیادی را نیز به همراه دارد.

اول، می‌تواند مانع از تحرک سالم استعدادها شود. وقتی بااستعدادترین مهندسان در یک مکان محبوس می‌شوند، می‌تواند نوآوری کلی صنعت را محدود کند و یک محیط کاری مجزا ایجاد کند که فاقد دیدگاه‌های جدید است.

دوم، این امر خطر فرسودگی شغلی را ایجاد می‌کند. صنعت نیمه‌هادی هوش مصنوعی تحت فشار زیادی برای رقابت مداوم بر سر عملکرد و خروجی است. وقتی کارمندان احساس می‌کنند که با پاداش‌های چند میلیون دلاری به شغل خود زنجیر شده‌اند، ممکن است بدون اینکه اعتراض کنند، کار بیش از حد را بپذیرند.

در نهایت، و خطرناک‌ترین نکته این است که کل این استراتژی به شدت به یک عامل وابسته است: قیمت سهام. دستبندهای طلایی فقط وقتی طلا هستند کار می‌کنند. قیمت سهام انویدیا، ای‌ام‌دی و برادکام به امید هوش مصنوعی سر به فلک کشیده و ارزش بازار انویدیا را به ۴.۵ تریلیون دلار رسانده است.

اما اگر بازار بی‌ثبات شود، یا اگر تب هوش مصنوعی فروکش کند و قیمت سهام سقوط کند، «دستبندها» جذابیت خود را از دست خواهند داد. در آن مرحله، افراد با استعدادی که به درآمدهای میلیون دلاری عادت کرده‌اند، ممکن است «دستبندها را پاره کنند» و به صورت دسته جمعی بروند.

در رقابت برای تسلط در عصر هوش مصنوعی، استعداد فقط یک دارایی نیست، بلکه پایه و اساس بقا است. غول‌های تراشه این را درک می‌کنند. و «دستبندهای طلایی» زنجیرهایی هستند که تضمین می‌کنند این پایه و اساس، حداقل تا زمان پیروزی در مسابقه، محکم نگه داشته شود.

منبع: https://dantri.com.vn/kinh-doanh/doc-chieu-cong-tay-vang-khien-nhan-vien-kho-roi-cong-ty-chip-ai-20251027090832589.htm