معیارهای انتصاب کارکنان به سمت‌های مدیریتی چیست؟

کاندیداهای سمت‌های مدیریتی باید مهارت‌های اجتماعی، همکاری و ارتباط خوبی داشته باشند - عکس: Forage

خانم نگوین تان فونگ، مدیر اجرایی 1Academy، یک آکادمی تخصصی مدیریت، در صفحه شخصی خود معیارهای بررسی انتصاب کارمندان در سمت‌های مدیریتی را برای جلوگیری از احساسات‌گرایی، به ویژه در واحدهایی که سنجش عملکرد و ارزیابی ظرفیت ندارند، به اشتراک گذاشت.

مهارت‌ها از معیارهای مهم برای سمت‌های مدیریتی هستند.

به گفته خانم فوونگ، به طور کلی، وقتی هیچ سیستم رسمی برای ارزیابی عملکرد و ظرفیت کاری وجود ندارد، انتصاب یک فرد به یک سمت مدیریتی می‌تواند چالش برانگیز باشد، اما همچنان امکان‌پذیر است.

از جمله معیارهای ارزیابی ، توانایی‌ها و مهارت‌های کارمند ، از جمله رهبری و ابتکار عمل؛ آمادگی برای یادگیری و توسعه؛ همراه با مهارت‌های حل مسئله و تصمیم‌گیری، ارتباطات و همکاری تیمی است.

رهبری و ابتکار عمل ، توانایی یک کاندیدا برای ابتکار عمل و رهبری غیررسمی در نقش فعلی خود است. این ممکن است شامل رهبری پروژه‌ها، راهنمایی همکاران یا ایفای نقش کلیدی در موقعیت‌های اضطراری باشد. پتانسیل رهبری اغلب قبل از اینکه فرد رسماً نقش رهبری را بر عهده بگیرد، نشان داده می‌شود.

در همین حال، توانایی یک کاندیدا برای یادگیری سریع و سازگاری با موقعیت‌های جدید نیز برای نقش مدیریتی مهم است، از جمله پذیرا بودن بازخورد، تمایل به بهبود خود و توانایی کسب مهارت‌های جدید.

در مورد مهارت‌ها ، می‌توانید مشاهده کنید که چگونه یک کاندیدا با مشکلات پیچیده برخورد می‌کند، تحت فشار تصمیم می‌گیرد و بر چالش‌ها غلبه می‌کند. توانایی تفکر استراتژیک و حل مؤثر مشکلات می‌تواند نشان‌دهنده آمادگی آنها برای یک موقعیت مدیریتی باشد.

علاوه بر این، کاندیداها باید مهارت‌های اجتماعی، همکاری و ارتباطات خوبی نیز داشته باشند. به گفته خانم فوئونگ، یک مدیر بالقوه باید توانایی برقراری ارتباط مؤثر، الهام‌بخشی و مدیریت روابط درون تیمی را داشته باشد.

کاندیداها باید با فرهنگ سازمان سازگار باشند.

علاوه بر مهارت‌ها، کاندیداها هنگام بررسی موقعیت مدیریتی باید معیارهای دیگری را نیز داشته باشند، مانند عملکرد و دستاوردهای گذشته، تناسب فرهنگی و توافق با ارزش‌های سازمان، بازخورد مثبت از همکاران و سرپرستان و پتانسیل رشد در نقش مدیریتی.

حتی بدون یک سیستم رسمی، عملکرد گذشته یک کاندیدا را می‌توان بر اساس پروژه‌ها، وظایف و مسئولیت‌هایی که انجام داده است، ارزیابی کرد.

تجزیه و تحلیل نتایج کاندیدا، چالش‌هایی که بر آنها غلبه کرده و توانایی آنها در دستیابی یا فراتر رفتن از اهداف، از جمله نظرات کیفی سرپرستان و همکاران در مورد سهم کاندیدا در سازمان، بسیار مهم است.

یکی دیگر از عوامل مهم، تناسب کاندیدا با فرهنگ و ارزش‌های شرکت است، از جمله اینکه چگونه اصول سازمان را تجسم می‌کنند و چگونه این ارزش‌ها را در کار روزمره خود ترویج می‌دهند.

بازخورد غیررسمی از افرادی که از نزدیک با کاندیدا همکاری می‌کنند، مانند همکاران و سرپرستان، می‌تواند بینشی در مورد نقاط قوت، زمینه‌های بهبود و آمادگی کاندیدا برای سمت مدیریت ارائه دهد.

در نهایت، علاوه بر مهارت‌ها و تجربیات فعلی، در نظر گرفتن پتانسیل کاندیدا برای تبدیل شدن به یک نقش مدیریتی نیز مهم است. این شامل توانایی کاندیدا در توسعه مهارت‌های رهبری، سازگاری با مسئولیت‌های بزرگتر و مدیریت تیم‌ها یا پروژه‌های بزرگتر می‌شود.

به طور خلاصه، اینها عواملی هستند که به ارائه یک دیدگاه جامع از آمادگی یک کاندیدا برای یک موقعیت مدیریتی، حتی در غیاب یک سیستم ارزیابی رسمی، کمک می‌کنند. برای جلوگیری از سوگیری، مهم است که تصمیمات مربوط به ارتقاء بر اساس داده‌های کیفی، رفتارهای قابل مشاهده و پتانسیل فرد برای موفقیت در نقش رهبری گرفته شود.

روش‌های ارزیابی کاندیدا

برای ارزیابی مؤثر عوامل فوق، شرکت‌ها می‌توانند از روش‌ها و رویکردهایی مانند مصاحبه‌های عمیق برای سنجش توانایی کاندیدا برای تصدی نقش مدیریتی استفاده کنند که در آن سؤالات باید بر موقعیت‌های واقعی زندگی که کاندیدا تجربه کرده و با مهارت‌هایی مانند رهبری، حل مسئله و ارتباطات مرتبط هستند، متمرکز شوند؛ ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه مانند مصاحبه یا جمع‌آوری بازخورد از همکاران، مافوق‌ها و زیردستان کاندیدا در مورد توانایی‌های رهبری، ارتباطات و کار تیمی کاندیدا.

علاوه بر این، می‌توان با بررسی پروژه‌ها و وظایفی که کاندیدا در آنها شرکت داشته یا رهبری کرده است، نتایج به دست آمده، چالش‌های غلبه شده و نحوه دستیابی کاندیدا به اهداف خود، سابقه کاری را تجزیه و تحلیل کرد و از ابزارها یا آزمون‌های ارزیابی روان‌سنجی برای تجزیه و تحلیل پتانسیل رشد کاندیدا، از جمله رهبری، تفکر خلاق و توانایی‌های یادگیری استفاده کرد.

ممکن است از داوطلبان خواسته شود که یک نمونه کار شخصی تهیه کنند که در آن مهارت‌ها، تجربیات، دستاوردها و نمونه‌های خاصی از نحوه به کارگیری مهارت‌ها در عمل را فهرست کنند، یا موقعیت‌های فرضی که ممکن است یک مدیر با آن مواجه شود به آنها داده شود و سپس از آنها خواسته شود که نحوه برخورد با آنها را شرح دهند.

منبع: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm