چه معیارهایی برای ارتقای کارکنان به سمت‌های مدیریتی در نظر گرفته شده است؟

داوطلبان سمت‌های مدیریتی باید مهارت‌های قوی بین فردی، همکاری و ارتباطی داشته باشند - عکس: Forage

خانم نگوین تان فونگ، مدیرعامل 1Academy، یک آکادمی متخصص در مدیریت پیشرفته، در صفحه شخصی خود، بینش‌هایی را در مورد معیارهای بررسی انتصاب کارکنان به سمت‌های مدیریتی برای جلوگیری از تصمیمات سلیقه‌ای، به ویژه در سازمان‌هایی که فاقد سیستم‌های سنجش عملکرد و ارزیابی شایستگی هستند، به اشتراک گذاشت.

مهارت‌ها معیار مهمی برای سمت‌های مدیریتی هستند.

به گفته خانم فوونگ، به طور کلی، وقتی هیچ سیستم رسمی برای ارزیابی عملکرد شغلی و شایستگی وجود ندارد، انتصاب یک فرد به یک سمت مدیریتی می‌تواند چالش برانگیز باشد، اما همچنان قابل دستیابی است.

یکی از معیارهای ارزیابی ، توانایی‌ها و مهارت‌های کارمند ، از جمله رهبری و ابتکار عمل؛ یادگیری و تمایل به توسعه؛ همراه با مهارت‌های حل مسئله و تصمیم‌گیری، ارتباطات و کار تیمی است.

رهبری و ابتکار عمل به توانایی یک کاندیدا برای رهبری فعال و غیررسمی در نقش فعلی خود اشاره دارد. این می‌تواند شامل رهبری پروژه‌ها، راهنمایی همکاران یا بر عهده گرفتن نقش‌های کلیدی در موقعیت‌های اضطراری باشد. پتانسیل رهبری اغلب قبل از اینکه فرد رسماً نقش رهبری را بر عهده بگیرد، نشان داده می‌شود.

در همین حال، توانایی یک کاندیدا برای یادگیری سریع و سازگاری با موقعیت‌های جدید نیز برای یک نقش مدیریتی بسیار مهم است، از جمله گشودگی به بازخورد، تمایل به خودسازی و ظرفیت کسب مهارت‌های جدید.

در مورد مهارت‌ها ، می‌توان مشاهده کرد که چگونه کاندیداها با مشکلات پیچیده برخورد می‌کنند، تحت فشار تصمیم می‌گیرند و بر چالش‌ها غلبه می‌کنند. توانایی تفکر استراتژیک و حل مؤثر مشکلات می‌تواند نشان‌دهنده آمادگی آنها برای یک موقعیت مدیریتی باشد.

علاوه بر این، کاندیداها باید مهارت‌های بین فردی، همکاری و توانایی‌های ارتباطی خوبی نیز داشته باشند. به گفته خانم فوئونگ، یک مدیر بالقوه باید بتواند به طور موثر ارتباط برقرار کند، دیگران را الهام بخشد و روابط درون تیمی را مدیریت کند.

کاندیداها باید با فرهنگ سازمان سازگار باشند.

علاوه بر مهارت‌ها، کاندیداها هنگام بررسی موقعیت مدیریتی باید معیارهای دیگری نیز داشته باشند، مانند عملکرد و دستاوردهای گذشته، تناسب فرهنگی و همسویی با ارزش‌های سازمان، بازخورد مثبت از همکاران و سرپرستان و پتانسیل رشد در نقش مدیریتی.

حتی بدون یک سیستم رسمی، دستاوردهای گذشته یک کاندیدا را می‌توان بر اساس پروژه‌ها، وظایف و مسئولیت‌هایی که انجام داده است، ارزیابی کرد.

تجزیه و تحلیل دستاوردهای کاندیدا، چالش‌هایی که بر آنها غلبه کرده و توانایی آنها در دستیابی یا فراتر رفتن از اهداف، از جمله بازخورد کیفی از سرپرستان و همکاران در مورد سهم کاندیدا در سازمان، بسیار مهم است.

یکی دیگر از عوامل مهم، تناسب کاندیدا با فرهنگ و ارزش‌های شرکت است، از جمله اینکه چگونه اصول سازمان را نشان می‌دهند و چگونه این ارزش‌ها را در کار روزانه خود ترویج می‌دهند.

بازخورد غیررسمی از کسانی که از نزدیک با کاندیدا همکاری می‌کنند، مانند همکاران و سرپرستان، می‌تواند بینشی در مورد نقاط قوت، زمینه‌های بهبود و آمادگی کاندیدا برای سمت مدیریت ارائه دهد.

در نهایت، علاوه بر مهارت‌ها و تجربیات فعلی، باید پتانسیل کاندیدا برای رشد به سمت یک نقش مدیریتی در نظر گرفته شود. این شامل توانایی آنها در توسعه مهارت‌های رهبری، سازگاری با مسئولیت‌های بیشتر و مدیریت تیم‌ها یا پروژه‌های بزرگتر می‌شود.

به طور خلاصه، اینها عواملی هستند که به ارائه دیدگاهی جامع از آمادگی یک کاندیدا برای یک موقعیت مدیریتی، حتی بدون یک سیستم ارزیابی رسمی، کمک می‌کنند. برای جلوگیری از ذهنیت‌گرایی، بسیار مهم است که تصمیمات مربوط به ارتقاء بر اساس داده‌های کیفی، رفتار قابل مشاهده و پتانسیل فرد برای موفقیت در نقش رهبری باشد.

روش‌های ارزیابی کاندیدا

برای ارزیابی مؤثر این عوامل، شرکت‌ها می‌توانند از روش‌هایی مانند مصاحبه‌های عمیق برای ارزیابی توانایی کاندیدا برای تصدی نقش مدیریتی استفاده کنند، که در آن سوالات باید بر موقعیت‌های دنیای واقعی که کاندیدا تجربه کرده است متمرکز شوند و به مهارت‌هایی مانند رهبری، حل مسئله و ارتباطات مربوط شوند؛ و ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه مانند مصاحبه یا جمع‌آوری بازخورد از همکاران، مافوق‌ها و زیردستان کاندیدا در مورد توانایی‌های رهبری، ارتباطات و کار تیمی کاندیدا.

علاوه بر این، می‌توان سابقه‌ی کاندیدا را تجزیه و تحلیل کرد، پروژه‌ها و وظایفی را که در آنها شرکت داشته یا رهبری کرده‌اند، نتایج به دست آمده، چالش‌هایی که بر آنها غلبه کرده‌اند و نحوه‌ی دستیابی به اهدافشان را بررسی کرد. ابزارها یا آزمون‌های ارزیابی روانشناختی نیز می‌توانند برای تجزیه و تحلیل پتانسیل کاندیدا برای رشد، از جمله رهبری، تفکر خلاق و توانایی‌های یادگیری، مورد استفاده قرار گیرند.

ممکن است از داوطلبان خواسته شود که یک پروفایل شخصی تهیه کنند که در آن مهارت‌ها، تجربیات، دستاوردها و نمونه‌های خاصی از به‌کارگیری این مهارت‌ها در عمل ذکر شده باشد، یا ممکن است سناریوهای فرضی که یک مدیر ممکن است با آنها روبرو شود به آنها داده شود و سپس از آنها خواسته شود که نحوه برخورد با آنها را شرح دهند.

منبع: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm