Un mécanisme d'évaluation équitable est nécessaire.

Parallèlement à la politique de fusion des unités administratives, de rationalisation de l'appareil et de restructuration des effectifs de la fonction publique, la question du personnel du secteur public entre dans une nouvelle phase. Il ne s'agit plus seulement de réduire le nombre de services ou d'employés ; l'enjeu est désormais de mettre en place un système opérationnel plus efficace, doté d'un personnel compétent.

Dans ce contexte, le projet de modification du décret 179/2024/ND-CP relatif aux politiques d'attraction et d'utilisation des talents témoigne d'une évolution notable dans la conception de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique. Alors qu'auparavant l'accent était souvent mis sur la « gestion des effectifs », la question porte désormais sur les moyens d'attirer et de fidéliser les talents au sein de l'appareil d'État.

Il s'agit d'une nécessité pratique. Après la fusion, le périmètre de gestion s'élargit, la charge de travail augmente et la pression opérationnelle s'accroît. Un système rationalisé aura du mal à fonctionner efficacement sans une équipe possédant l'expertise et la capacité d'adaptation nécessaires. Cela est particulièrement vrai dans des domaines tels que la transformation numérique, l'urbanisme, les finances publiques et la réforme administrative, où le secteur public a un besoin urgent de personnel hautement qualifié.

Le paradoxe actuel est que, malgré une demande croissante de talents, l'attractivité du secteur public ne suit pas. Le secteur privé est disposé à offrir des salaires plus élevés, une plus grande autonomie et un environnement de travail plus flexible. Pourtant, dans de nombreux contextes, les procédures de recrutement restent rigides, les systèmes de rémunération sont basés sur des moyennes et l'évaluation des employés privilégie encore largement l'ancienneté à la performance.

En réalité, de nombreux professionnels hautement qualifiés ayant travaillé auparavant dans des agences gouvernementales les ont quittées peu de temps après leur entrée en fonction, en raison de faibles revenus, de perspectives d'avancement limitées et d'un manque de stimulation intellectuelle au travail. Après des fusions, si la pression au travail augmente tandis que les modes de fonctionnement restent inchangés, le risque de fuite des cerveaux devient encore plus évident.

Ce qui préoccupe le public actuellement, ce ne sont pas seulement les politiques de discrimination positive, mais aussi l'environnement de travail et de développement des compétences des personnes talentueuses. Il est peu probable que ces dernières restent longtemps si les processus de travail demeurent trop bureaucratiques, si la peur des responsabilités persiste ou si chaque décision est guidée par une mentalité de sécurité absolue.

Un ingénieur informatique peine à innover au sein d'un système d'approbation et de recommandations long et bureaucratique. De même, un expert financier a du mal à réaliser des avancées majeures si chaque proposition doit passer par trop d'intermédiaires. Les personnes talentueuses ont souvent besoin d'espace pour expérimenter, innover et être évaluées sur la base de résultats concrets.

Un autre enjeu est que les critères d'identification des talents doivent être transparents et authentiques. Sans clarté, les politiques peuvent facilement se réduire à des priorités superficielles ou engendrer un climat de rivalité au sein de l'organisation. Attirer les talents ne se résume pas à offrir des salaires plus élevés ; cela exige également des mécanismes d'évaluation équitables, une utilisation optimale du personnel et une autonomie à la hauteur de leurs compétences.

La rationalisation de l'appareil administratif ne doit pas se limiter à une simple réduction des effectifs. Il s'agit surtout de bâtir un service public efficace, doté d'une équipe compétente, responsable et motivée. Si cet objectif est atteint, la politique de fusion permettra non seulement de rendre l'appareil plus compact, mais aussi d'offrir au secteur public l'opportunité de se renforcer véritablement.

Selon Vinh Tung (NLDO)

Source : https://baogialai.com.vn/can-co-che-danh-gia-cong-bang-post587417.html