Mesurer la qualité des employés par leur performance au travail

Le pays entre dans une phase de développement exigeante : croissance à deux chiffres, transformation numérique, innovation du modèle de gouvernance nationale et mise en place d’un système opérationnel plus efficient et efficace. Or, ces objectifs seront difficiles à atteindre si le système continue de fonctionner selon des conceptions managériales obsolètes, avec des méthodes d’évaluation des fonctionnaires dépassées et largement formalistes, et si les mécanismes de mise en œuvre manquent de transparence et de responsabilité.

Service d'accueil et de distribution des résultats de la commune de Binh Khanh, district de Can Gio, Hô Chi Minh -Ville. (Photo d'illustration : Huu Duyen/TTXVN)

Lors de récentes séances de travail avec le Comité permanent du Comité du Parti de l'Assemblée nationale et le Comité permanent du Comité du Parti de la ville de Hanoï , le secrétaire général et président To Lam a souligné à plusieurs reprises la nécessité de poursuivre la transition d'une mentalité de gestion à une mentalité axée sur le développement ; de « si vous ne pouvez pas le gérer, interdisez-le » à la création d'un cadre juridique pour promouvoir l'innovation, libérer les forces productives et mobiliser les ressources pour le développement.

Il convient de noter que cette exigence ne s'applique pas seulement au travail législatif ou à la réforme administrative, mais qu'elle est également directement liée à la capacité de mise en œuvre de l'appareil et à la qualité du personnel.

L'expérience a montré au fil des ans que de nombreuses politiques et directives pertinentes peinent à être mises en œuvre sur le terrain. Dans certains endroits, les procédures sont longues, le traitement est lent et les documents doivent franchir de nombreux échelons intermédiaires. Certaines questions relevant de la compétence des fonctionnaires suscitent des hésitations et une crainte des responsabilités. Dans certaines régions, on observe une tendance à adopter une approche uniforme en matière d'organisation, de structure et de personnel. Ailleurs, les capacités de mise en œuvre n'ont pas suivi le rythme des exigences d'une plus grande décentralisation.

C’est pourquoi le secrétaire général et président To Lam a demandé la poursuite de l’examen et la suppression des principaux obstacles institutionnels ; l’accélération des modifications des lois relatives à l’investissement, au foncier, à la finance, aux sciences et technologies, aux données et à la transformation numérique ; et le renforcement du contrôle de la mise en œuvre afin de garantir que les politiques, une fois adoptées, soient réellement appliquées.

Dans le contexte des nouvelles exigences de développement, les institutions ne sont plus de simples outils de gestion, mais une ressource essentielle. Si elles peinent à innover, s'appuient fortement sur une pensée bureaucratique et sont alourdies par de nombreux obstacles et des procédures redondantes, il sera difficile de créer de nouveaux moteurs de croissance. Une économie visant une croissance rapide ne peut fonctionner avec un système d'autorisations interminable ni avec une bureaucratie lourde et lente.

Toutefois, pour que les institutions deviennent véritablement un moteur de développement, il ne suffit pas de modifier la réglementation ou de simplifier les procédures administratives. Il est essentiel d'améliorer l'efficacité de la mise en œuvre du système, en définissant clairement les responsabilités de chaque étape, niveau et acteur. C'est pourquoi la nécessité d'améliorer les institutions va toujours de pair avec celle de réformer la gestion du personnel, de décentraliser le pouvoir et de renforcer les capacités de mise en œuvre.

Cet esprit se concrétise à travers de nombreuses politiques et documents administratifs. La décision n° 282/QD-TTg du Premier ministre relative à la promulgation du Plan de réforme administrative de l'État pour la période 2026-2030 souligne une fois de plus la nécessité de revoir et de simplifier les procédures administratives, et d'améliorer l'efficacité et l'efficience des services publics. Dans sa lettre officielle n° 412/TTg-TCCV, le Premier ministre a demandé l'accélération de la décentralisation et de la délégation de pouvoirs, ainsi que le renforcement des capacités des fonctionnaires et la responsabilisation dans la mise en œuvre des mesures.

Mais surtout, la nécessité d'innover dans l'évaluation des cadres est clairement mise en avant. Cette évaluation ne saurait se limiter à une simple formalité ; elle doit être substantielle, précise et mesurable à travers les résultats, les produits, l'efficacité du travail et le niveau de satisfaction des citoyens et des entreprises. Les cadres performants doivent être reconnus et valorisés, tandis que ceux qui ne répondent pas aux exigences doivent être rapidement recadrés ou remplacés de manière appropriée. On ne peut fixer des normes de développement très élevées tout en se complaisant dans une main-d'œuvre manquant d'ambition, d'innovation et de responsabilité, et travaillant sans conviction.

Lors d'une réunion avec le Comité du Parti de l'Assemblée nationale, le secrétaire général et président To Lam a demandé que les évaluations des cadres soient « étroitement liées aux résultats du travail », et que la situation de « très bonnes évaluations mais de travail stagnant et inefficace » ne soit pas tolérée ; et que le mécanisme d'évaluation égalitaire ne puisse pas diminuer la motivation à l'effort, à l'innovation et à la créativité.

Cette demande est d'autant plus remarquable que, depuis longtemps, l'évaluation des fonctionnaires dans de nombreux endroits repose largement sur des moyennes. Dans certaines régions, le pourcentage de ceux jugés « performants » est très élevé, mais le traitement des dossiers reste lent ; citoyens et entreprises nourrissent encore de nombreuses inquiétudes quant à la qualité du service.

Le rapport 2025 de l'Indice de satisfaction des services publics (SIPAS 2025) du ministère de l'Intérieur révèle que le niveau de satisfaction du public à l'égard des services des administrations publiques s'élève à 83,09 %, soit une légère baisse par rapport à la période précédente. Ce résultat indique que, malgré les nombreux changements positifs induits par les réformes administratives, une partie de la population n'est pas encore pleinement satisfaite de la qualité du service et de l'efficacité du traitement des dossiers par l'appareil administratif.

Même à Hanoï, une localité qui figure régulièrement parmi les meilleures du pays en matière de réforme administrative, le plan pour 2025 doit simultanément améliorer trois indicateurs : l’indice SIPAS, l’indice de réforme de l’administration publique (PAR INDEX) et l’indice provincial de performance de l’administration publique et de la gouvernance (PAPI), avec 9 indicateurs visant à améliorer le SIPAS et 28 indicateurs visant à améliorer le PAPI.

Cela montre que le principal obstacle actuel réside non seulement dans la réglementation et les procédures, mais aussi dans la capacité de mise en œuvre et la responsabilisation du personnel. C’est pourquoi l’évaluation des fonctionnaires fondée sur la performance est fortement encouragée. Le décret n° 335/2025/ND-CP, applicable à compter du 1er janvier 2026, prévoit que l’évaluation des fonctionnaires sera effectuée régulièrement, mensuellement ou trimestriellement, en fonction des tâches et des résultats obtenus.

Certaines collectivités locales ont commencé à concrétiser cette approche. À Da Nang, l'évaluation des fonctionnaires et agents de la fonction publique s'effectue sur une échelle de 100 points, selon deux grands groupes de critères. Le groupe de critères relatif aux résultats obtenus représente jusqu'à 70 points. Cela marque un changement de perspective quant à la responsabilité au service du public. Lorsque les résultats sont quantifiés et liés à la responsabilité individuelle, il devient difficile de recourir à des évaluations générales et indifférenciées ou à une situation où « chacun remplit bien ses fonctions ».

L'exigence selon laquelle « si les performances sont insatisfaisantes, des ajustements et des remplacements doivent être effectués » témoigne également d'une plus grande importance accordée à la sélection du personnel. Dans un système plus rationalisé, caractérisé par une décentralisation et une délégation de pouvoir accrues, et confronté à des exigences de développement plus élevées, la mentalité consistant à travailler sans conviction et à se dérober à ses responsabilités ne peut perdurer. Parallèlement, la décentralisation doit s'accompagner d'une capacité de mise en œuvre renforcée, d'un contrôle et d'une supervision accrus, ainsi que de responsabilités clairement définies. Nous ne pouvons tolérer une situation où la décentralisation est entravée par des ressources, un personnel et des capacités insuffisants pour mener à bien les tâches.

En définitive, l'efficacité d'une réforme institutionnelle doit se mesurer à l'aune des services rendus à la population et des résultats concrets en matière de développement. Face aux exigences croissantes du développement national, les modalités d'évaluation et d'utilisation des cadres doivent évoluer. Il est inacceptable que des cadres, malgré des évaluations élevées, voient leur travail stagner et devenir inefficace ; de même, un mécanisme d'évaluation égalitaire qui freinerait l'innovation, la créativité et la responsabilisation au sein du système est inadmissible.

Source : https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm