L'avenir d'une entreprise familiale réside dans le choix du moment opportun pour la transition. La génération F1 doit disposer d'une stratégie de formation et accompagner la génération F2 dès que possible.
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| Trouver un successeur à une entreprise familiale est toujours un défi. Sur la photo : Mme Vu Le Quyen, successeure réussie chez Biti's, lors d'une formation pour les employés. |
Les « gardiens des clés » héritent
Nguyen Doan San, directeur général adjoint de San Ha Company, une entreprise spécialisée dans la production et la distribution d'aliments sains conformes aux normes VietGAP, est devenu le successeur F2 de l'entreprise familiale. Comme beaucoup d'autres F2 de familles d'entrepreneurs, il préfère ne pas évoquer son rôle personnel ; il privilégie la performance de l'entreprise et souhaite affirmer sa valeur.
Ses amis et partenaires le connaissent comme un successeur de niveau F2 couronné de succès au sein d'une entreprise familiale. En effet, depuis l'école, il était déterminé à soutenir le travail de ses parents une fois adulte. En 2016, après avoir obtenu un diplôme de finance en Australie, il est retourné au Vietnam et est devenu membre officiel de l'entreprise. Pour lui, travailler dans une entreprise familiale était une évidence. Pour commencer, il a dû s'initier aux tâches les plus élémentaires, du poste d'employé à de nombreux autres postes, afin d'apprendre chaque étape du fonctionnement de l'entreprise.
Au Vietnam, selon une enquête de la Fédération vietnamienne du commerce et de l'industrie (VCCI), en 2023, les entreprises familiales représentaient 70 % des 900 000 entreprises du pays. 58 % des propriétaires d'entreprises avaient plus de 50 ans et 35 % d'entre eux souhaitaient prendre une retraite anticipée et trouver un successeur. Cependant, plus de 40 % des entreprises n'ont pas réussi à transmettre leur entreprise, faute de successeur approprié ; 60 % en raison d'un manque d'interaction entre les membres clés de la famille.
La famille partage toujours ses expériences, ce qui a permis à ce F2 d'aborder et de comprendre rapidement le travail. Au sein de l'entreprise, il est responsable des investissements techniques pour le développement de la chaîne d'approvisionnement, tandis que son frère est également directeur général adjoint, chargé du développement et de l'expansion de l'entreprise. Ils discutent constamment de leur travail et se soutiennent mutuellement. Les parents de ces deux directeurs généraux adjoints travaillent toujours dur, ce qui leur donne le courage de réussir et de contribuer ensemble à la croissance de l'entreprise.
De même, Nguyen Van Manh, directeur général de TNG Investment and Trading Joint Stock Company, est le fils aîné du président Nguyen Van Thoi, actuellement directeur général en charge de la gestion du secteur textile de l'ensemble du système. Son frère cadet, Nguyen Manh Linh, a quant à lui été chargé de développer le secteur immobilier avec TNG Land Joint Stock Company (avec un apport de capital de TNG Investment and Trading Joint Stock Company).
Récemment, TNG Land a commencé la construction du projet de logements sociaux Dai Thang Residential Area (Peace Village Urban Area) à Pho Yen ( Thai Nguyen ). TNG Land vise également un développement à long terme, une popularisation et une introduction en bourse, en cotant ses actions sur le marché secondaire.
En tant qu'entrepreneur de la 8e génération, Vu Le Quyen - la fille aînée du propriétaire de Biti, Vu Khai Thanh, après avoir étudié au Canada, elle est retournée au Vietnam en 2004, occupant le poste de directrice générale adjointe de la technologie et des affaires de Biti.
Vu Le Quyen a officiellement repris le rôle de direction de Biti's de ses parents en 2018 et a commencé le voyage pour diriger la nouvelle tendance de consommation « Fier des produits fabriqués au Vietnam » avec pour mission d'atteindre l'Asie.
Le point culminant de la transition à la tête de Biti réside dans l'expérience marketing que la fille de la famille Vu a acquise après des études à l'étranger. Son plan d'affaires vise notamment à rapprocher la marque Biti's de ses clients. Après avoir succédé à son père, Vu Le Quyen a opéré des changements spectaculaires dans tous les aspects de Biti's.
Elle a d'abord procédé à une rénovation complète de Biti's avec la marque de chaussures de sport Hunter, destinée à une jeune génération dynamique. L'influence de Vu Le Quyen dans le changement d'image de Biti's, après près de dix ans d'oubli, se reflète dans sa collaboration avec Son Tung M-TP. C'est la première fois que la marque Biti's apparaît dans un clip vidéo, témoignant de l'audace d'un jeune entrepreneur, déterminé à accroître le dynamisme et la mode d'un produit par rapport à la génération de son père.
Par la suite, Biti's a lancé le projet « Step towards the sun », ciblant les clientes grâce à la coopération avec Miss H'Hen Nie en tant qu'ambassadrice de la marque.
L'audace de Vu Le Quyen dans la reprise de l'entreprise a créé une marque privée qui se connecte aux jeunes, en se concentrant sur les chaussures populaires - un segment qui connaît une croissance forte et rapide sur le marché intérieur suivant la tendance du sport et de la commodité...
En particulier pour les produits de chaussures pour enfants, Biti's coopère avec audace avec des entreprises internationales telles que Disney ou DC Comic, en achetant des droits d'auteur pour des images de personnages à insérer dans ses produits.
Concernant les canaux de vente, au lieu de passer par des agents comme auparavant, Vu Le Quyen a créé une chaîne de magasins spécialisée dans la vente des produits Biti's dans tout le pays, les introduisant ainsi dans les supermarchés. Biti's a également diversifié ses modes d'achat grâce à des plateformes en ligne telles que Shopee, Lazada et Tiki...
Récemment, la génération F2 de Song Hong Garment Joint Stock Company, M. Bui Viet Quang, directeur général, représentant le président Bui Duc Thinh (père de M. Quang), est apparue plus fréquemment. M. Dao Huu Duy Anh, directeur général de Duc Giang Chemical Joint Stock Company (fils de M. Dao Huu Huyen, président de l'entreprise), a également impressionné les actionnaires et les investisseurs par ses compétences.
Dans le secteur bancaire et immobilier, la prochaine génération compte des noms tels que Do Quang Vinh, vice-président du conseil d'administration et directeur général adjoint de la SHB Bank (fils de M. Do Quang Hien, président de la SHB) ; Tran Hung Huy, président du conseil d'administration de l'ACB Bank (fils de M. Tran Mong Hung, fondateur de l'ACB) ; Dang Hong Anh, fils de M. Dang Van Thanh (président du groupe Thanh Thanh Cong)...
« Goulot d’étranglement » dans le transfert générationnel
Dans les entreprises familiales vietnamiennes, former l'équipe de relève est devenu une urgence. Dans de nombreuses entreprises, la génération dirigeante a pris sa retraite, laissant la place à la jeune génération. De nouveaux noms, des visages qui ont progressivement fait leur marque et se sont affirmés au sein de la communauté, sont censés insuffler une dynamique et une continuité à l'entreprise.
La plupart des F2 sont des personnes réservées, se concentrent sur l'efficacité du travail, ont de bonnes compétences en gestion des ressources humaines, sont compétentes en affaires étrangères et sont particulièrement sensibles aux nouvelles tendances commerciales.
Cependant, il n’existe pas beaucoup de cas de succession d’entreprise familiale réussie.
Selon les experts en gestion d'entreprise, les entreprises familiales du monde entier, comme le Vietnam, sont confrontées à des problèmes de transmission générationnelle. Au Vietnam, trouver un successeur est beaucoup plus complexe, car la transmission générationnelle n'intéresse pas beaucoup d'entrepreneurs de F1.
M. Pham Dinh Doan, président du groupe Phu Thai Holdings, président du Conseil des entreprises familiales du Vietnam, a déclaré que les entreprises familiales au Vietnam sont confrontées à des difficultés car la génération F1 a des connaissances obsolètes et est âgée, mais ne peut pas les transmettre à la génération suivante.
M. Doan a souligné que certaines entreprises familiales sont encore dirigées par des hommes d'affaires très expérimentés. Bien que la plupart des entreprises familiales vietnamiennes investissent dans l'envoi de leurs enfants étudier à l'étranger et créent toutes les conditions pour qu'ils reçoivent la meilleure éducation possible, il existe un conflit entre les générations F1 et F2 en matière de gestion. La génération F1 prend souvent des décisions plus individuelles, tandis que la génération F2 gère avec professionnalisme et s'intègre mieux.
« Il y a des gens qui dirigent des entreprises à 65 ans et qui n'ont aucun plan de succession. Beaucoup de générations F1 que j'ai rencontrées gèrent encore leur entreprise en fonction de l'expérience, de la famille, des relations, etc. ; la génération F2 n'est donc pas respectée. De son côté, la génération F2 ne considère pas l'expérience de la génération F1 comme importante », a déclaré M. Doan.
De même, M. Tran Dinh Cuong, président d'EY Vietnam, a déclaré que les entreprises familiales subissent actuellement une forte pression en matière de transformation numérique et de transformation verte, mais que chaque génération a des perspectives différentes, des manières différentes de gérer et des solutions différentes.
Mais il y a une autre raison, qui représente 25 % des transferts infructueux, c'est que la génération F1 n'est pas prête à quitter le fauteuil.
Selon M. Cuong, lorsque les entrepreneurs réussissent, ils deviennent des monuments aux yeux de tous. Ils pensent qu'ils sont encore dynamiques et capables de continuer à travailler. Lorsqu'ils sont épuisés, avec plus de travail et une pression accrue, ils envisagent de transmettre leur entreprise. Mais à ce stade, la génération F2 n'est pas prête ; elle est sous pression car le problème est trop important. C'est pourquoi, au Vietnam, de nombreuses entreprises familiales transférées doivent être transférées à nouveau.
« Si l'activité est en hausse, tout va bien, mais si la transmission est en baisse, la pression est beaucoup plus forte. À ce moment-là, le successeur ne perçoit que la pression et ne voit plus le potentiel », a déclaré M. Cuong.
La transmission générationnelle est très difficile. M. Pham Dinh Doan craint que, faute de successeur, les entreprises familiales soient contraintes d'envisager une vente. Par conséquent, les entreprises familiales doivent envisager deux solutions pour trouver un successeur. En cas de refus des membres de la famille, il est nécessaire de trouver un partenaire externe pour poursuivre le développement à grande échelle.
Le président d'EY Vietnam recommande également aux entreprises familiales de choisir le moment opportun pour la transmission, la formation et l'accompagnement de la génération F2 dès que possible. Une préparation rigoureuse et rigoureuse des ressources humaines et financières est indispensable, avec pour devise d'assurer un développement durable de l'entreprise.
« La génération F1 est au sommet de sa puissance et doit accepter de prendre du recul et d'observer. C'est extrêmement difficile. Le défi pour les dirigeants de la F1 est donc de savoir comment redonner confiance à la génération F2 », a expliqué M. Cuong.
Selon M. Cuong, les entrepreneurs F2 peuvent prendre le contrôle de l'entreprise de différentes manières et avec différents outils pour atteindre leurs objectifs plus rapidement et plus efficacement. Ils peuvent choisir d'être investisseurs et de superviser l'investissement par une équipe de gestion externalisée. Ils ont également une autre option : introduire l'entreprise en bourse, conserver une partie des actions et laisser l'entreprise choisir elle-même son nouvel opérateur, à condition qu'elle poursuive son développement selon ses propres orientations.
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