מדידת איכות העובדים לפי ביצועי עבודה

המדינה נכנסת לשלב פיתוח עם דרישות גבוהות מאוד: צמיחה דו-ספרתית, טרנספורמציה דיגיטלית, חדשנות במודל הממשל הלאומי ובניית מערכת תפעולית יעילה, אפקטיבית ואפקטיבית יותר. עם זאת, קשה להשיג מטרות אלו אם המערכת תמשיך לפעול על פי חשיבה ניהולית ישנה, ​​עם שיטות מיושנות ופורמליסטיות במידה רבה להערכת פקידים, ואם מנגנוני היישום חסרים אחריות ברורה.

מחלקת הקבלה ומסירת התוצאות בקומונת בין חאן, מחוז קאן ג'יו, הו צ'י מין סיטי. (תמונה להמחשה: Huu Duyen/TTXVN)

בישיבות עבודה אחרונות עם הוועדה הקבועה של ועדת המפלגה של האסיפה הלאומית והוועדה הקבועה של ועדת המפלגה של העיר האנוי , המזכיר הכללי והנשיא טו לאם הדגיש שוב ושוב את הצורך להמשיך ולעבור באופן משמעותי מחשיבה ניהולית לחשיבה מוכוונת פיתוח; מ"אם אינך יכול לנהל את זה, אסור את זה" ליצירת מסגרת משפטית לקידום חדשנות, שחרור כוחות יצרניים וגיוס משאבים לפיתוח.

ראוי לציין כי דרישה זו אינה מוחלת רק על עבודת חקיקה או רפורמה מנהלית, אלא גם קשורה ישירות ליכולת היישום של המנגנון ולאיכות הצוות.

המציאות לאורך השנים הראתה כי מדיניות והנחיות נכונות רבות מתעכבות ביישום ברמה העממית. במקומות מסוימים, ההליכים ארוכים, העיבוד איטי, והמסמכים צריכים לעבור דרך שכבות ביניים רבות. עניינים מסוימים הנמצאים בסמכות פקידים נתקלים בהיסוס ובחשש מאחריות. באזורים מסוימים, יש נטייה לגישה של "מידה אחת מתאימה לכולם" מבחינת ארגון, מבנה וכוח אדם. במקומות מסוימים, יכולת היישום לא עמדה בקצב הדרישות של ביזור רב יותר.

זו הסיבה שהמזכיר הכללי והנשיא טו לאם ביקש המשך סקירה והסרת צווארי בקבוק מוסדיים עיקריים; האצת תיקונים לחוקים הקשורים להשקעות, קרקעות, מימון, מדע וטכנולוגיה, נתונים וטרנספורמציה דיגיטלית; וחיזוק הפיקוח על היישום כדי להבטיח שהמדיניות, לאחר יישומה, אכן מיושמת בפועל.

בהקשר של דרישות פיתוח חדשות, מוסדות אינם רק כלי ניהול, אלא מוכרים כמשאב חיוני לפיתוח. אם מוסדות איטיים בחדשנות, מסתמכים במידה רבה על חשיבה בירוקרטית, ומוטלים עליהם מכשולים רבים והליכים חופפים, יהיה קשה ליצור מנועי צמיחה חדשים. כלכלה השואפת לצמיחה מהירה אינה יכולה לפעול עם מערכת ממושכת של מתן היתרים או בירוקרטיה מסורבלת ואיטית.

עם זאת, כדי שמוסדות יהפכו באמת לכוח מניע לפיתוח, לא ניתן רק לתקן תקנות או לקצר בהליכים מנהליים. חיוני לשפר את יעילות יישום המערכת, תוך הגדרה ברורה של האחריות של כל שלב, רמה ופקיד בתהליך. זו גם הסיבה שהצורך לשפר את המוסדות תמיד הולך יד ביד עם הצורך לרפורמה בניהול כוח האדם, לבזר סמכויות ולשפר את יכולת היישום.

רוח זו מתממשת באמצעות מדיניות ומסמכים אדמיניסטרטיביים רבים. החלטה מס' 282/QD-TTg של ראש הממשלה על פרסום התוכנית לרפורמה אדמיניסטרטיבית מרכזית במדינה לתקופה 2026-2030 ממשיכה להדגיש את הצורך לבחון ולצמצם את ההליכים המנהליים, ולשפר את האפקטיביות והיעילות של אספקת שירותים ציבוריים. במכתב רשמי 412/TTg-TCCV, ראש הממשלה ביקש להאיץ את הביזור והאצלת הסמכויות, בשילוב עם שיפור יכולתם של פקידים ודיווחיות ביישום.

אבל חשוב מכך, הצורך בחדשנות בהערכת קאדרים מודגש בבירור. הערכת קאדרים לא יכולה להיות רק פורמליות; היא חייבת להיות מהותית, ספציפית וניתנת למדידה באמצעות תוצאות, תוצרים, יעילות עבודה ורמת שביעות רצון של אזרחים ועסקים. קאדרים שמציגים ביצועים טובים חייבים להיות מוכרים ומוערכים, בעוד שאלו שאינם עומדים בדרישות חייבים להיות מותאמים באופן מיידי או מוחלפים כראוי. איננו יכולים לקבוע סטנדרטים גבוהים מאוד של פיתוח תוך כדי שאננות מול כוח אדם חסר אמביציה, חדשנות ואחריות, ועובד בחוסר רצון.

במהלך פגישה עם ועדת המפלגה באסיפה הלאומית, ביקש המזכיר הכללי והנשיא טו לאם כי הערכות הקאדרים "יהיו קשורות באופן הדוק לתוצאות העבודה", וכי לא יורשה מצב של "הערכות טובות מאוד אך עבודה קפואה ולא יעילה"; וכי לא יורשה למנגנון ההערכה השוויוני להפחית את המוטיבציה לשאיפה, חדשנות ויצירתיות.

בקשה זו ראויה לציון במיוחד משום שבמשך זמן רב הערכתם של פקידים במקומות רבים התבססה במידה רבה על ממוצעים. באזורים מסוימים, אחוז אלו הנחשבים "מבצעים את תפקידם היטב" גבוה מאוד, אך עיבוד המשימות נותר איטי; לאזרחים ולעסקים עדיין יש חששות רבים לגבי איכות השירות.

דו"ח מדד שביעות הרצון של משרד הפנים לשנת 2025 (SIPAS 2025) מראה כי רמת שביעות הרצון של הציבור משירותי סוכנויות הממשל הממלכתיות עומדת על 83.09%, ירידה קלה בהשוואה לעבר. תוצאה זו מצביעה על כך שלמרות שרפורמות מנהליות הביאו לשינויים חיוביים רבים, חלק מהאוכלוסייה עדיין אינו מרוצה באמת מאיכות השירות ומיעילות פתרון העבודות על ידי המנגנון המנהלי.

אפילו בהאנוי, יישוב המדורג באופן עקבי בין המובילים במדינה ברפורמה מנהלית, התוכנית לשנת 2025 חייבת לשפר בו זמנית שלושה אינדיקטורים: מדד SIPAS, מדד רפורמת המנהל הציבורי (PAR INDEX) ומדד ביצועי המנהל הציבורי והממשל המחוזי (PAPI), עם 9 אינדיקטורים שמטרתם שיפור SIPAS ו-28 אינדיקטורים שמטרתם שיפור PAPI.

זה מראה שצוואר הבקבוק הנוכחי טמון לא רק בתקנות או בנהלים, אלא גם ביכולת היישום ובאחריותיות של הצוות. לכן, זו גם הסיבה שמקודמת מאוד הערכה מבוססת ביצועים של פקידים. צו מס' 335/2025/ND-CP, שנכנס לתוקף החל מ-1 בינואר 2026, קובע כי הערכת עובדי המדינה תתבצע באופן קבוע על בסיס חודשי או רבעוני, ותקושר למשימות ולביצועי עבודה.

חלק מהיישובים החלו ליישם גישה זו באופן קונקרטי. בדה נאנג, הערכת פקידים, עובדי מדינה ועובדי ציבור מתבצעת בסולם של 100 נקודות עם שתי קבוצות עיקריות של קריטריונים, שבהן קבוצת הקריטריונים על תוצאות ביצוע המשימות מהווה עד 70 נקודות. זה מייצג שינוי בפרספקטיבה על אחריות בשירות הציבורי. כאשר תוצאות העבודה מכומות ומקושרות לאחריות אישית, יהיה קשה להתקיים הערכות כלליות וחסרות הבחנה או מצב של "כולם מבצעים את תפקידיהם היטב".

הדרישה ש"אם הביצועים אינם משביעי רצון, יש לבצע התאמות והחלפות" משקפת גם דגש ברור יותר על סינון כוח אדם. במערכת יעילה יותר עם ביזור חזק יותר והאצלת סמכויות, בשילוב עם דרישות פיתוח גבוהות יותר, הגישה של עבודה בחוסר רצון והתחמקות מאחריות לא יכולה להימשך. במקביל, הביזור חייב להיות מלווה בשיפור יכולת היישום, פיקוח ופיקוח משופרים ואחריות מוגדרת בבירור. איננו יכולים לאפשר מצב שבו הביזור נפגע עקב חוסר משאבים, כוח אדם ויכולת לביצוע משימות.

בסופו של דבר, יש למדוד את יעילות הרפורמה המוסדית על פי תוצאות השירות לעם ועל פי תוצאות הפיתוח בפועל. ככל שדרישות הפיתוח הלאומי גוברות, גם האופן שבו קאדרים מוערכים ומנוצלים חייב להשתנות. איננו יכולים לאפשר מצב שבו קאדרים מוערכים מאוד אך עבודתם נותרת מקופחת ולא יעילה; וגם איננו יכולים לאפשר מנגנון הערכה שוויוני שמפחית את המוטיבציה לחדשנות, יצירתיות ואחריותיות בתוך המערכת.

מקור: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm