חלק 2: בניית צוות קאדרים שיעמוד בדרישות התקופה החדשה: אילו פתרונות נדרשים?

(Chinhphu.vn) - בהקשר של גלובליזציה, טרנספורמציה דיגיטלית ואינטגרציה בינלאומית עמוקה, הדרישות מהקאדרים של המפלגה ומהמערכת הפוליטית הולכות וגדלות. ניתן לאשר כי קאדרים הם לא רק מבצעים אלא גם מרכזים יצירתיים, יוצרים מוסדיים, הקובעים את יכולת השלטון של המפלגה ואת התפתחות המדינה.

המזכיר הכללי טו לאם משוחח עם סטודנטים המתכננים קאדרים של הוועד המרכזי של המפלגה ה-14 על העידן החדש, עידן הצמיחה הלאומית - צילום: VNA

שיטות עבודה אחרונות הראו כי עבודת כוח האדם עברה שינויים חיוביים רבים: מנגנון השליטה בכוח התחזק, התכנון, הרוטציה וההערכה הפכו שקופים ודמוקרטיים יותר ויותר, ומודלים חדשניים רבים כגון "קאדרים צעירים", "קאדרים של טרנספורמציה דיגיטלית" ו"מנהיגות נשיות" הראו יעילות ברורה. עם זאת, עדיין קיימות מגבלות כגון בחירה שאינה מבוססת על ראיות, הכשרה תיאורטית, מוסדות ניהול חופפים ויישום מוגבל של טכנולוגיה דיגיטלית בשליטה בכוח. לכן, על מנת לבנות צוות של קאדרים בעלי איכויות, יכולת, יוקרה, יושרה ויעילות, המתאימים למשימה ברוח החלטת הקונגרס הלאומי ה-13, יש צורך לפרוס מערכת של פתרונות סינכרוניים, אסטרטגיים ופורצי דרך כדי לענות על דרישות מיידיות דחופות, לקראת פיתוח בר-קיימא בעידן הטרנספורמציה הדיגיטלית והאינטגרציה הבינלאומית.

בחירת עובדים: "בחרו את האדם הנכון, שימו אותו במקום הנכון, הקצו לו את התפקיד הנכון"

בעבודת כוח אדם, בחירה היא הצעד הראשון אך יש לה משמעות מכרעת. מדיניות נכונה, מדיניות טובה, ניתנת ליישום רק אם יש צוות של קאדרים מוסמכים ליישם אותה. להיפך, אם ייבחרו האנשים הלא נכונים, המערכת תצטרך להשקיע שנים רבות ב"תיקון הטעות", אמון העם ייפגע, ויוקרת המפלגה תפחת. לכן, חדשנות בבחירת כוח אדם אינה עוסקת רק בשיפור טכניקות ניהול כוח אדם, אלא גם בחידוש החשיבה על הכוח והאחריות הפוליטית של קאדרים - "בחירת אנשים לבניית המפלגה, לא בחירת אנשים שיחזיקו בתפקיד".

החלטה מס' 26-NQ/TW מיום 19 במאי 2018 של הוועד המרכזי ה-12 של המפלגה אישרה: "עבודת כוח אדם חייבת להתבצע באופן קבוע, בזהירות, באופן מדעי, קפדני ויעיל; תוך התייחסות ביעילות העבודה ואמון האנשים כמדד העיקרי"[1]. זהו שינוי מהפכני בחשיבה על עבודת כוח אדם - מ"בחירת אנשים לפי רישומים" ל"בחירת אנשים לפי פעולות מעשיות", מ"נהלים נכונים" ל"מהות נכונה", מ"סטנדרטים אדמיניסטרטיביים" ל"סטנדרטים ערכיים".

ראשית, יש להגדיר מחדש את הקריטריונים לבחירת עובדים.

כדי לעמוד בדרישות העידן החדש, יש צורך לבנות סט קריטריונים לבחירת קאדרים על פי חמישה עמודי תווך: תכונות - יכולת - יוקרה - יושרה - יעילות . תכונות מתבטאות בנאמנות מוחלטת למפלגה, לעם, למולדת ולמשטר הסוציאליסטי. יכולת היא היכולת לגבש מדיניות, לנהל שינויים וליישם טכנולוגיה. יוקרה מאומתת באמצעות אמון ותוצאות מעשיות. יושרה היא המחסום האתי המגן. יעילות היא הערך האולטימטיבי של פעולות שירות ציבורי. ממערכת ערכים זו, יש צורך לבנות סט קריטריונים לבחירת קאדרים שהם מודרניים, מאוחדים, מדידים ומקושרים לכל משרה. לכל קאדר צריך להיות "פרופיל יכולת דיגיטלי" המשקף בכנות את תהליך העבודה, ההישגים, היוזמות, המשמעת - התגמולים והמשוב החברתי. כאשר הקריטריונים יומרו לנתונים, הבחירה תהפוך לאובייקטיבית, שקופה וחסרת פניות, ותסיים את המצב של "נהלים נכונים אבל אנשים לא נכונים".

שנית, שקיפות, תחרות ושליטה בכוח בבחירה

עבודת קאדרים היא מדד לטוהר ולחוצפה של המפלגה השלטת. אם הכוח לא נשלט, הוא יתדרדר; אם התהליך אינו שקוף, האמון יישחק. לכן, בחירת קאדרים חייבת להתבצע ברוח "פרסום, שקיפות, תחרות אמיתית ופיקוח מקיף". תקנה מס' 205-QD/TW מיום 23 בספטמבר 2019 של הפוליטביורו בנושא שליטה בכוח בעבודת קאדרים ומאבק בניצול לרעה של כוח ומעמד קובעת בבירור: "כל מעשי ניצול לרעה של כוח למטרות רווח אישי בעבודת קאדרים אסורים בהחלט ויש לטפל בהם בקפדנות" [2]. זוהי לא רק נורמה מנהלית אלא גם התחייבות פוליטית של המפלגה "לנעול את הכוח עם אחריות". יש צורך להרחיב את הבחינות הציבוריות לתפקידי מנהיגות, מועצות עצמאיות להערכה, מתן משוב חברתי ופרסום תוצאות - תוך התייחסות לכך כ"מסנן פוליטי חובה". כאשר הכוח ממוקם בתוך המסגרת המוסדית ותחת פיקוח העם, אמון בעבודת קאדרים אינו זקוק לתעמולה, אלא מאושר על ידי שלמות המערכת.

שלישית, מעבר מתכנון סטטי לתכנון דינמי - יצירת "זרימה אמיתית של עובדים"

בפועל, אחד מצווארי הבקבוק הגדולים ביותר בעבודת כוח האדם כיום הוא חשיבה סטטית וסגורה של תכנון, המובילה למצב של "סטנדרטיזציה של הצורה, אך חוסר הזדמנויות לאנשים מוכשרים". כדי להתגבר על כך, יש צורך לעבור למודל של "תכנון דינמי-פתוח", שבו יכולת מעשית, תוצאות עבודה ויכולת להתמודד עם משימות קשות הן הקריטריונים לגילוי, הכשרה וקידום של קאדרים. יש צורך ליצור "זרימה גמישה של קאדרים", המסייעת לאנשים מוכשרים להתמודד עם אתגרים ולסילוק של אנשים תקועים; ובכך ליצור תרבות של יכולת במקום תרבות של ותק, כך שקאדרים יקודמו על סמך תרומתם, ולא על סמך מערכות היחסים או גילם.

קורס הכשרה לפקידים, עובדי מדינה ועובדי ציבור של הו צ'י מין סיטי בשנת 2025

הכשרה וטיפוח קאדרים בעידן החדש - פיתוח יכולת פעולה, קישור ידע עם אתיקה מהפכנית

אם בחירת קאדרים היא הצעד הראשון, אזי הכשרה וטיפוח הם מנועי ההפעלה ארוכי הטווח של המערכת הפוליטית כולה. צוות של קאדרים שנבחר כראוי אך לא מאומן ומטופח באופן קבוע יהיה כמו "מנורה חסרת שמן" - נדלקת במהירות אך כבתה במהרה. לכן, חידוש יסודי בעבודת ההכשרה והטיפוח של קאדרים אינו רק דרישה מקצועית, אלא גם משימה אסטרטגית של בניית אנשים פוליטיים - נאמנים, ישרים, יצירתיים, המשרתים את העם.

ראשית, יש להניח את היסודות לאידיאולוגיה - אתיקה - של הו צ'י מין בכל תוכניות האימונים.

לימוד ועקיבה אחר האידיאולוגיה, המוסר והסגנון של הו צ'י מין אינם רק תנועה פוליטית וחברתית, אלא גם שיטה לעיצוב האישיות, העוצמה והתרבות הכוחית של קאדרים מהפכניים. כל תוכנית הכשרה לקאדרים, ללא קשר לרמה, חייבת להתחיל מהשורש - כלומר, חינוך אידיאלים, הכשרת אתיקה וסגנון מנהיגות עבור העם. זהו הבסיס הרוחני המסייע לקאדרים להתבונן בעצמם - לתקן את עצמם - להתנגד לפיתויי הכוח, דברים חומריים, תהילה ועושר; עוזר להם לשמור על "לב טהור בתוך מנגנון מורכב". אתיקה מהפכנית בהכשרה כיום אינה רק תזכורת למוסר, אלא חייבת להפוך ל"מרכיב קשיח" במערכת הקריטריונים ליכולת הקאדרים, המקשרת אתיקה לפעולה, ליעילות ולאחריות פוליטית.

שנית, פיתוח יכולת מקיפה - מחשיבה פוליטית ועד מיומנויות פעולה בעידן הדיגיטלי

קאדר של העידן החדש חייב "לדעת כיצד להוביל עם חזון, לפעול עם נתונים, להחליט עם אינטליגנציה ולהשפיע עם אתיקה". זהו מודל הקאדר שדורש עידן הטרנספורמציה הדיגיטלית. לכן, קאדרים בכל הרמות, ובמיוחד מנהיגים ומנהלים, צריכים להיות מאומנים בידע של מנהל מדינה מודרני, כלכלה דיגיטלית, חדשנות ואינטגרציה בינלאומית. הכשרת קאדרים בהקשר של גלובליזציה וטכנולוגיה 4.0 אינה עוסקת רק בהקניית ידע, אלא גם בהכשרה בחשיבה ניהולית חדשה - החשיבה של אנשים שמעזים לחדש, יודעים כיצד להסתגל ולהוביל שינוי. מנהיגי היום חייבים להבין כלכלה כדי לגבש את המדיניות הנכונה, להבין טכנולוגיה כדי לארגן יישום מהיר, להבין אנשים כדי לשלוט באמון. זוהי "אינטגרציה מוסדית עם זהות" - אינטגרציה עם ידע גלובלי, אך שמירה על התכונות הפוליטיות של הקומוניסטים הווייטנאמים.

שלישית, לשלב באופן הדוק תיאוריה ופרקטיקה - "התאמנות דרך קשיים, התבגרות דרך אתגרים"

אין בית ספר טוב יותר מ"בית הספר לחיים המהפכניים", שבו קאדרים מאומנים בפועל ומתבגרים דרך קשיים. לכן, עבודת ההכשרה צריכה להיות קשורה קשר הדוק לפרקטיקה, עם רוטציה, עם הקצאת משימות קשה - להתאמן בפעולה, להתאמן באמצעות מסירות ולהתבגר דרך אתגרים. יש צורך לשלב קריטריונים של ניסיון מעשי בהערכת איכות ההכשרה ותכנון הקאדרים . זוהי רוח ה"למידה הולכת יד ביד עם תרגול, תרגול כדי ללמוד נכון" - עיקרון בלתי משתנה של הו צ'י מין על חינוך קאדרים. רק בפועל ניתן למתן תכונות, לאמת יכולות ולאשר אומץ.

רביעית, מודרניזציה של ההכשרה - סטנדרטיזציה, דיגיטציה והתאמת למידה אישית

העידן החדש דורש מכל צוות להיות " לומד לכל החיים". לכן, יש צורך בסטנדרטיזציה, דיגיטציה ומותאמת אישית של ההכשרה. יש צורך ליצור במהירות "פלטפורמת למידה דיגיטלית מפלגתית", המשלבת נתונים על קורסים, תוצאות, הערכות ומשוב; בקישור הדוק ל"פרופיל הכשירות הדיגיטלית" של כל צוות. זה לא רק עוזר לנהל את הלמידה בצורה שקופה ואובייקטיבית, אלא גם יוצר תנאים להמרת כל הידע לפעולה מעשית. במקום הכשרה לפי מגמות או טפסי הסמכה, יש צורך לשאוף להכשרה לפי יכולת, טיפוח לפי צרכים והערכה לפי תוצאות המסירות. זהו גם הכיוון ב עבודת בניית וארגון המפלגה בשנת 2025 קובעת: "יישום טכנולוגיית מידע, דיגיטציה של כל פעילויות ההדרכה והפיתוח; חיבור נתוני הדרכה עם רישומי צוות, הבטחה שההדרכה הופכת לתהליך מתמשך שניתן למדוד ולנטר"[3].

חמישית, למקם את ההכשרה בתוך המערכת האקולוגית הלאומית לפיתוח כישרונות של המפלגה.

לא ניתן להפריד בין הכשרת קאדרים לבין האסטרטגיה הלאומית לפיתוח כישרונות. עלינו לבחור את האנשים הנכונים להכשרה, להכשיר את האנשים הנכונים לשימוש, ולקדם אותם באנשים הנכונים. עבודת הקאדרים חייבת להיות ממוקמת ב"מערכת האקולוגית של הכישרונות של המפלגה", שבה כל שלב - החל מגילוי, הכשרה, קידום ועד טיפול - קשור קשר הדוק, אינטראקציה ומוערך על פי תוצאות השירות לעם. העיקרון המזכיר הכללי נגוין פו טרונג אישר: "השקעה בקאדרים היא השקעה בפיתוח בר-קיימא לטווח ארוך של המדינה"[4]. זוהי לא רק אידיאולוגיה מנחה, אלא גם חזון אסטרטגי לפיתוח העם הפוליטי הוייטנאמי בעידן החדש - קאדרים שהם "גם אדומים וגם מקצועיים", בעלי חשיבה גלובלית ולב וייטנאמי, בעלי אתיקה מהפכנית טהורה ורצון לתרום לעם.

שכלול מערכת עבודת כוח האדם - ציבורית, שקופה, נגד ניצול לרעה של כוח ותפקיד

במערכת הפוליטית של ארצנו, מוסד עבודת הקאדרים ממלא תפקיד מרכזי, הבסיס לשימוש בכוח למטרה הנכונה, עבור הנושאים הנכונים, ולשירות העם. מוסד חלש, חסר אילוצים ושליטה, ייצור פרצות לאינטרסים קבוצתיים ולתופעת "קניית עמדות וכוח"; להיפך, מוסד חזק, ציבורי, שקוף ובעל פיקוח עצמי יחזק את אמון המפלגה והעם, ויבטיח שהכוח יופעל תמיד במסגרת החוק והאתיקה המהפכנית. דו"ח הסיכום של ועדת הארגון המרכזית על אסטרטגיית הקאדרים בתקופת קידום התיעוש והמודרניזציה של המדינה (2018) קבע בבירור: "ביזור והאצלת כוח בעבודת הקאדרים אינם קשורים קשר הדוק לאילוצי אחריות ושליטה בכוח, מה שמוביל לסיכון של קניית עמדות וכוח וחוסר אחדות ביישום"[5]. מתוך מציאות זו, הדרישה לשכלל את מוסד עבודת הכוח אדם הפכה למשימה דחופה, הן אסטרטגית והן בעלת משמעות ארוכת טווח בעבודת בניית המפלגה ותיקוןה.

ראשית, ביזור והאצלת סמכויות חייבות להיות קשורות לאחריות ולשליטה שלאחר מכן.

ביזור והאצלת סמכויות הן מגמות בלתי נמנעות בניהול מודרני, אך ללא מנגנון בקרה ואחריות מחייבת, ניתן בקלות לנצל לרעה את הכוח ולהשחית אותו. למעשה, בשנים האחרונות, מפלגתנו הקימה בהדרגה מנגנון ביזור מותנה, האצלת סמכויות אך עם אחריות ברורה. מסמכים חדשים כמו תקנה מס' 142-QD/TW מיום 2 באוגוסט 2024 בנושא ביזור בעבודות כוח אדם ותקנה מס' 148-QD/TW מיום 11 בספטמבר 2024 בנושא ביזור ובקרה בעבודות כוח אדם הבהירו את הסמכות והאחריות, ובמקביל קבעו מנגנון להשעיה זמנית ולנקיטת צעדים משמעתיים מהירים במקרים המראים סימני הפרות. הרוח החדשה של המוסד היא: היכן שיש כוח, חייבות להיות אילוצים, היכן שיש האצלת סמכויות, חייב להיות פיקוח, היכן שיש עוול, חייב להיות טיפול בזמן. זהו העיקרון המרכזי להבטחת שהסמכות לא תרופף, אלא תותאם ותבוצע במסגרת ארגון המפלגה.

שנית, למסד באופן מלא את תקנה מס' 205-QD/TW כדי לשלוט בכוח בכל שלבי עבודת כוח האדם.

תקנה מס' 205-QD/TW מיום 23 בספטמבר 2019 של הפוליטביורו בנושא שליטה בכוח בעבודת כוח אדם ומניעת ניצול לרעה של כוח ותפקידים נחשבת ל"מגן מוסדי" למניעת ניוון הכוח. מסמך זה קובע מסגרת משפטית לשליטה בכוח לאורך כל תהליך התכנון, ההכשרה, המינוי, הרוטציה, הפיטורים וההחלפה של פקידים, ברוח: "אל תתנו למי שאין לו את התכונות, היכולת והיוקרה לתפקידי מנהיגות וניהול" [6] . לכן, מנגנון המינוי חייב להיות קשור קשר הדוק לתוצאות, תוצרי עבודה ויוקרה חברתית; אל תאפשר קיום של "סחיטת כוח ותפקידים" בכל צורה שהיא. המשך מיסוד תקנה 205-QD/TW במסמכים משפטיים ובתקנות מקומיות הוא דרישה הכרחית, המבטיחה שמנגנון בקרת הכוח יופעל בצורה מאוחדת ומקושרת מהרמה המרכזית ועד לרמה העממית, ללא "אזורים אפורים" בכוח אדם.

שלישית, הגברת הפרסום והשקיפות - צורה יעילה של שליטה חברתית בכוח.

שקיפות בעבודת כוח אדם אינה רק דרישה אתית אלא גם כלי לשליטה בכוח באמצעות מנגנונים. החל מתכנון, בחירה, מינוי, רוטציה ועד תגמולים ומשמעת - כל התהליכים צריכים להתפרסם ברמה המתאימה, עם מנגנון משוב מהארגון ומהעם. לכן, "תקנות ותהליכים בנוגע לעבודת כוח אדם מתפרסמים יותר ויותר באופן סינכרוני, דמוקרטי, שקוף וקפדני; עבודת המינוי וההצגה של מועמדים לבחירות כוללת חידושים רבים, המבטיחים את האדם הנכון, התפקיד הנכון והתהליך הנכון" [7]. פרסום ושקיפות הם גם אמצעים לבדיקה ובקרה של כוח וגם הבסיס לבניית אמון פוליטי בין המפלגה לעם - גורם המבטיח את מנהיגות המפלגה בתקופה החדשה.

רביעית, שליטה בכוח הולכת יד ביד עם עידוד חדשנות והגנה על קאדרים שמעזים לחשוב ומעזים לעשות.

שליטה בכוח אינה משמעה ריסון הדינמיות והיצירתיות של הקאדרים. להיפך, מוסד טוב חייב גם להתחבר למשמעת וגם לעורר את רוח החדשנות והאחריות הפוליטית לטובת הכלל. שליטה היא שימוש בכוח בכיוון הנכון; עידוד הוא להפוך את הכוח ליעיל ביותר. שני גורמים אלה אינם מנוגדים אלא משלימים זה את זה במערכת ממשל כנה כולה. מסקנה מס' 14-KL/TW מיום 22 בספטמבר 2021 של הפוליטביורו קבעה בבירור: "לעודד ולהגן על קאדרים דינמיים ויצירתיים לטובת הכלל" [8]. רוח מסמך זה פותחת חשיבה מוסדית חדשה: בניית מנגנון ל"הגנה על חלוצים", עידוד קאדרים להעז לחשוב, להעז לעשות, להעז לקחת אחריות - במיוחד בתחומים חדשים וחסרי תקדים. לשם כך, יש צורך לתכנן "חיץ מוסדי", המכונה גם "ארגז חול לשירות הציבור", המאפשר לפקידים להתנסות ביוזמות מדיניות במסגרת מוגדרת בבירור, עם סיכונים מוגבלים, פיקוח עצמאי ומנגנון של פטור מותנה. זוהי גישה מוסדית מודרנית, המבטיחה כי הכוח נשלט בקפדנות אך לא מוגבל, כך שכל פקיד יוכל לפתח את יכולתו היצירתית במסגרת חוקית של ביטחון. כאשר הכוח כבול לאחריות ובו זמנית מונע על ידי תמריצים לחדשנות, המוסד יהפוך ל"מערכת אקולוגית פוליטית חיובית", שבה משמעת ויצירתיות הולכות יד ביד למען מטרת הפיתוח הלאומי.

טרנספורמציה דיגיטלית בעבודת כוח אדם אינה רק דרישה טכנולוגית, אלא קודם כל, צעד קדימה בחשיבה על משילות וביכולתה המוסדית של המפלגה בעידן הנתונים.

יישום טכנולוגיה דיגיטלית בניהול, הערכה ופיתוח צוות

טרנספורמציה דיגיטלית בעבודת כוח אדם אינה רק דרישה טכנולוגית, אלא קודם כל, צעד קדימה בחשיבה על משילות ויכולת מוסדית של המפלגה בעידן הנתונים. אם במהפכה התעשייתית הקודמת, קאדרים נוהלו על ידי "רישומי נייר" והוערכו על ידי "רגש ארגוני", כעת המפלגה צריכה לנהל את הצוות באמצעות נתונים - עם מספרים שמדברים, המשקפים באופן אובייקטיבי את האיכויות והיכולות של הקאדרים. לקדם את יישום טכנולוגיית המידע והטרנספורמציה הדיגיטלית לשרת מנהיגות והכוונה; להשלים את מסד הנתונים המשותף על בניית המפלגה ועבודת הארגון; ליישם משימות טרנספורמציה דיגיטלית בהתאם להחלטה מס' 204-QD/TW של המזכירות. לפיכך, טרנספורמציה דיגיטלית בעבודת כוח אדם אינה שינוי כלים, אלא חידוש באופן שבו מפעילים כוח - מניהול אדמיניסטרטיבי למשילות על ידי מוסדות נתונים.

ראשית, מעבר מ"ניהול אדמיניסטרטיבי" ל"ממשל מונחה נתונים"

במשך שנים רבות, עבודת כוח אדם התבססה בעיקר על רישומים, הערכות ידניות ותהליכים אדמיניסטרטיביים סגורים. המגבלה של מודל זה היא היעדר ראיות כמותיות, והוא מושפע בקלות מרגשות ומערכות יחסים אישיות. בכניסה לתקופת הטרנספורמציה הדיגיטלית, מפלגתנו צריכה לבנות מודל ניהול קאדרים מודרני, שבו כל ההחלטות בנוגע לתכנון, מינוי, רוטציה או משמעת מבוססות על נתונים מדויקים, בזמן אמת וניתנים לאימות. בניית "פרופיל יכולת דיגיטלית" עבור כל קאדר - הכולל את היסטוריית העבודה כולה, תוצאות העבודה, רמת האמון, התגמולים, המשמעת, היוזמות וכו' - לא רק עוזרת לוועד המפלגה לקבל פרספקטיבה מקיפה, אלא גם יוצרת "שרשרת אחריות" שקופה, שבה לכל הקידומים יש נתיב נתונים ברור. הערכת הקאדרים חייבת להתבסס על נתונים כמותיים - פרודוקטיביות, יעילות, השפעה חברתית ומשוב מהאנשים - כדי להבטיח הוגנות, אובייקטיביות ושקיפות בשימוש בקאדרים. טרנספורמציה זו היא הצעד מ"רגש ניהולי" ל"פוזיטיביזם מוסדי", והופכת את ניהול הקאדרים לתהליך מדעי שניתן למדוד, לנתח ולהסביר.

שנית, יצירת מערכת אקולוגית מאוחדת, מקושרת ומאובטחת של נתוני קאדרים

אחת מפריצות הדרך האסטרטגיות של המשטר הנוכחי היא בניית מערכת אקולוגית לאומית של נתונים על ארגונים, קאדרים, חברי מפלגה ושכר, המקושרת למסד הנתונים הלאומי של האוכלוסייה. דו"ח הוועדה המארגנת המרכזית קבע בבירור: "מערכת מסד הנתונים נפרסת באופן סינכרוני מהרמה המרכזית ועד לרמה העממית, מקושרת למערכת ניהול הקאדרים, עובדי המדינה ועובדי הציבור ולמסד הנתונים הלאומי" [9]. לאחר השלמתו, לכל קאדר יהיה קוד זיהוי פוליטי ייחודי, שיעזור לנטר את כל תהליך העבודה, לשלוט בשלמות, ביכולת ובאתיקה מקצועית לכל אורך הדרך. זהו לא רק צעד טכני קדימה, אלא גם צעד בפיתוח מוסדי - סיוע לשלטון להפוך לשקוף, ניתן לשליטה ולא להשאיר מקום לשרירותיות. יתר על כן, מערכת זו מסוגלת לאתר סימני אזהרה מוקדמים של סטייה, ולסייע לארגוני המפלגה למנוע סימנים מוקדמים ומרחוק של הידרדרות באידיאולוגיה, במוסר ובאורח החיים - במקום לטפל בהן רק כאשר התרחשו הפרות.

שלישית, הערכת קאדרים באמצעות טכנולוגיה - מסנטימנט ועד ראיות אמפיריות

הערכת קאדרים היא צעד קשה, רגיש ומכריע. במשך שנים רבות, עבודה זו הייתה איכותנית במידה רבה, וחסרה בה נתונים אובייקטיביים. הטרנספורמציה הדיגיטלית מסייעת במעבר מהערכה תקופתית להערכה מתמשכת, מהערכה חד-כיוונית להערכה רב-ממדית וכמותית, המבוססת על ראיות מעשיות. הערכת קאדרים היא רציפה, רב-ממדית, מקושרת למוצרים ספציפיים המבוססים על תפקידים ותקני תארים; מעריכה יוקרה במפלגה ואמון בקרב העם; יישום המוטו 'יש כניסה, יש יציאה, יש למעלה, יש למטה'. הודות לטכנולוגיה, נתונים הופכים למדד ליכולת, ונתונים הופכים ללחץ מוסרי, מה שמאלץ כל קאדר לבחון את עצמו לפי יעילות עבודה, לא רק לפי "דוחות ביצועים". זהו מעבר מ"הערכה מילולית" ל"הערכת ראיות", המשקף את רוח היושרה, אובייקטיביות ויעילות אמיתית בשימוש בקאדרים.

רביעית, טרנספורמציה דיגיטלית - כלי לשיפור היושרה והאחריות הפוליטית של פקידים

טכנולוגיה דיגיטלית לא רק מסייעת לייעל את הניהול, אלא גם מהווה "חומת אש של יושרה" של המערכת הפוליטית המודרנית. כל החלטה ופעולה של פקיד, כאשר היא נרשמת במערכת, ניתנות למעקב ולאימות - מה שהופך את הכוח ל"אנונימי" ואת מעשי הפסול ל"בלתי נראים". יש ליישם באופן יסודי וקפדני את השליטה בכוח ואת המניעה והמאבק בשחיתות ושליליות בעבודת כוח האדם; לקדם את יישום טכנולוגיית המידע בניהול ובמנהל כדי להבטיח שקיפות ויעילות מוסדית. כאשר נתונים הופכים ל"מפקח שקט", אתיקה בשירות הציבורי לא תסתמך רק על הבטחות, אלא תובטח על ידי עיצוב מוסדי - שבו משמעת, שקיפות וטכנולוגיה משתלבות למערכת בקרה אוטומטית. זוהי ההתפתחות הגבוהה של תרבות היושרה במפלגה - אתיקה מקודדת על ידי מוסדות, מוסדות מופעלים על ידי טכנולוגיה.

חיזוק הפיקוח, הפיקוח והמשמעת של המפלגה; קידום תפקיד הפיקוח על העם והעיתונות

במנגנון הפעולה של המפלגה השלטת, פיקוח ופיקוח הם מנגנון של "טיהור עצמי", המבטיח שהכוח פועל במסגרת האתיקה והחוק. הו צ'י מין יעץ: "אין פיקוח נחשב לאין מנהיגות" [10] . רעיון זה מתממש כיום על ידי סדרה של תקנות חדשות של הוועד המרכזי לקראת מניעה פרואקטיבית, סטנדרטיזציה של נהלים, הגברת הכוח בפועל של נושא הפיקוח והרחבת הפיקוח החברתי.

ראשית, יש להתייחס לפיקוח ולבדיקה כשיטת מנהיגות חשובה, המדגימה את יכולת השלטון של המפלגה.

פיקוח ופיקוח אינם רק חלק מקצועי מעבודת בניית המפלגה, אלא גם שיטת מנהיגות מרכזית, המדגימה את רמת הסמכות של המפלגה במדינת חוק סוציאליסטית. מערכת פוליטית בריאה אינה יכולה להסתמך על משמעת לאחר שהתרחשו הפרות, אלא חייבת ליצור מנגנון למניעת הפרות מלכתחילה - פיקוח למניעה, פיקוח לפיתוח. מחקרים תיאורטיים אחרונים מאשרים: משמעת מפלגתית היא חומת האש של המערכת. רוח "אין אזורים אסורים, אין יוצאים מן הכלל" הופכת להרגל תרבותי רק כאשר פיקוח ופיקוח מתוכננים כמעגל למידה - ציבורי, הוגן ועם מפת דרכים לתיקון. כאשר פיקוח ופיקוח יהפכו ל"תרבות ארגונית", לא רק "אמצעים טכניים", למפלגה תהיה "מערכת חיסונית פוליטית" איתנה - שבה כל קאדר וכל ארגון ידעו כיצד להתבונן, לתקן ולפתח את עצמם.

שנית, הפיקוח חייב להיות פרואקטיבי, הפיקוח חייב להיות קבוע והמשמעת חייבת להיות קפדנית.

עבודת הפיקוח והבקרה הנוכחית צריכה לעבור מפאסיבית לפרואקטיבית, מטיפול בהפרות לאחר התרחשותן ועד לגילוי ותיקון בזמן במהלך ביצוע המשימות. שילוב של ביקורות סדירות עם ביקורות תקופתיות, פיקוח נושאי ופיקוח פתע; ייחוס חשיבות לבדיקות כבר מתחילת המשימה כדי להתגבר במהירות על מגבלות, טיפול נחוש בקבוצות ובאנשים חלשים. פיקוח מוקדם הוא "טיפול במחלה מההתחלה" - הדגמת האנושיות של משמעת המפלגה: טיפול להצלת אנשים, לא להעניש. המציאות מראה שמאז תחילת הקדנציה ה-13, 8,469 חברי ועד המפלגה נענשו, כולל פקידים תחת ההנהלה המרכזית. האמרה "אין אזורים אסורים, אין יוצאים מן הכלל" אינה רק סיסמה, אלא הפכה לסטנדרט אתי פוליטי, הביטוי החי ביותר לרוח הכבוד למשמעת ולחוק במפלגה.

שלישית, ביקורת בעידן הדיגיטלי - מגילוי הפרות ועד אזהרה מפני סיכונים

בכניסה לתקופת הטרנספורמציה הדיגיטלית, פיקוח ופיקוח אינם יכולים להתבסס רק על דיווח ידני, אלא חייבים להתבסס על נתונים, ניתוח ואזהרות. דו"ח ארגון המפלגות ותעשיית הבנייה לשנת 2024 מציע לבנות מערכת לניטור נתוני קאדרים, ניתוח אוטומטי של מדדי סיכון בנושאי אשראי, הצהרת נכסים, רמת השלמת משימות ומשוב חברתי. כאשר הטכנולוגיה תהפוך לכלי לפיקוח, משמעת המפלגות תעבור "דיגיטציה" - שקופה, אובייקטיבית, ניתנת למעקב ואימות. זהו טרנספורמציה מוסדית: מפיקוח אנושי לבקרת מערכת; מסנטימנט לנתונים. הודות לכך, לא רק שההפרות מצטמצמות, אלא גם נוצר אמון בתוך הצוות שכולם מפוקחים בצורה הוגנת ואובייקטיבית - ללא הטיה או סנטימנט.

רביעית, לקדם את תפקיד הפיקוח של העם והעיתונות - כך שהכוח ישקף את עצמו בלבבות העם.

הנשיא הו צ'י מין אישר פעם: "קל פי מאה לסבול בלי העם, וקשה פי אלף לעשות זאת בעזרת העם"[11]. העם הוא נושא הכוח העליון, והמפלגה היא זו שמוסמכת על ידי העם להנהיג. לכן, מתן אפשרות לעם להשתתף בפיקוח על הכוח הוא דרכה של המפלגה להגן על עצמה בעזרת לב העם. יש צורך למסד באופן מלא את עקרון "העם יודע, אנשים דנים, אנשים בודקים, אנשים מפקחים, אנשים מרוויחים" בתהליך ספציפי בעבודת כוח אדם: הכרזה על הסטנדרטים והתנאים של תפקידי מנהיגות; השגת אמון הקהילה ברמה מתאימה; פרסום תוצאות הערכה ומינויים; הגנה על אנשים וכתבים המשקפים בכנות. יש לראות בעיתונות המהפכנית "ערוץ ניטור אחראי" - לא רק גילוי וביקור, אלא גם שבח דוגמאות טובות, עידוד מה שנכון והגנה על מה שחדש. כאשר העם והעיתונות יורשו להשתתף בפיקוח אמיתי, כוח "הריפוי העצמי" של המערכת הפוליטית יהיה גדול יותר מכל סנקציות מנהליות.

חמישית, לבנות תרבות של משמעת מפלגתית - קפדנית אך אנושית, מניעה לפני טיפול.

משמעת מפלגתית אינה כלי ענישה, אלא נשק להגנה על הערכים המהפכניים, האתיקה והיוקרה של המפלגה. תקנה מס' 41-QD/TW (2021) על פיטורים והתפטרות כאשר יוקרתה פוחתת ומסקנה מס' 14-KL/TW (2021) על הגנה על קאדרים דינמיים ויצירתיים למען טובת הכלל הן שני עמודי תווך מקבילים של תרבות המשמעת החדשה. מצד אחד, עלינו להיות נחושים וקפדניים כלפי התנהגות אנוכית והפרות עקרונות; מצד שני, עלינו להיות סובלניים, לעודד חדשנות ולהגן על קאדרים שמעזים לחשוב ומעזים לעשות. זהו עקרון ה"בנייה והלחימה" המאוחד במכלול: גם שמירה על משמעת קפדנית וגם טיפוח יצירתיות. כאשר משמעת הופכת לתרבות של התנהגות פוליטית, היא כבר לא פחד, אלא כוח מניע להתפתחות - שבו אתיקה ואחריות משתלבים באותו מנגנון ממוסד.

חמש קבוצות הפתרונות שהוזכרו לעיל – החל מחדשנות בבחירה, הכשרה, שיפור מוסדי, יישום טכנולוגיה דיגיטלית ועד לחיזוק הפיקוח והפיקוח – יוצרות ארכיטקטורה פוליטית-מנהלית מודרנית, שקופה וכנה, שבה הכוח נשלט על ידי המוסדות והאתיקה מוגנת על ידי טכנולוגיה. יישום סינכרוני של פתרונות אלה לא רק ישפר את איכות הצוות, אלא גם יחזק את אמון העם, יהפוך את "אתיקה ציבורית" לערך תרבותי ואת "יעילות פוליטית" לסטנדרט ממשל לאומי. עד שנת 2030, עם חזון לשנת 2045, השלמת המנגנון ותהליך עבודת הקאדרים לא רק תכוון ליצירת צוות "מספיק ותקין", אלא גם תכוון לבנות סוג חדש של תרבות פוליטית-ציבורית – כנה, אחראית, יצירתית ומשרתת, ראויה לתפקיד המנהיגות של המפלגה ולשאיפה להתפתחות משגשגת ומאושרת של העם הווייטנאמי.

ד"ר נגוין טי טאן מאי

המחלקה למחקר מדעי הארגון והכוח אדם - ועדת הארגון המרכזית

פרק אחרון: שימוש בצוות הנכון והערכת כישרונות

---

[1] הוועד הפועל המרכזי של המפלגה (2018), החלטה מס' 26-NQ/TW מיום 19 במאי 2018 בנושא התמקדות בבניית צוות של קאדרים בכל הרמות, במיוחד ברמה האסטרטגית, בעלי איכויות, יכולות ויוקרה מספיקים, המתאימים למשימה , האנוי.

[2] הפוליטביורו (2019), תקנה מס' 205-QD/TW מיום 23 בספטמבר 2019 בנושא שליטה בכוח אדם בעבודת כוח אדם ומאבק בניצול לרעה של כוח ותפקידים , האנוי.

[3] הוועדה המארגנת המרכזית, דו"ח מס' 349-BC/BTCTW מיום 21 בדצמבר 2024 על מצב ותוצאות עבודת בניית וארגון המפלגה בשנת 2024; הנחיות ומשימות לשנת 2025.

[4] המפלגה הקומוניסטית של וייטנאם (2021), מסמכי הקונגרס הלאומי ה-13 של הנציגים , כרך א', הוצאת הספרים הלאומית הפוליטית Truth, האנוי, עמ' 178

[5] הוועדה המארגנת המרכזית, דו"ח סיכום על אסטרטגיית הקאדרים בתקופת קידום התיעוש והמודרניזציה של המדינה , האנוי, 2018

[6] הפוליטביורו, תקנה מס' 205-QD/TW מיום 23 בספטמבר 2019 בנושא שליטה בכוח אדם בעבודת כוח אדם ומאבק בניצול לרעה של כוח ותפקידים , האנוי, 2019

[7] הוועדה המארגנת המרכזית, דו"ח מס' 349-BC/BTCTW מיום 21 בדצמבר 2024 על מצב ותוצאות עבודת בניית וארגון המפלגה בשנת 2024; הנחיות ומשימות לשנת 2025.

[8] הפוליטביורו, סיכום מס' 14-KL/TW מיום 22 בספטמבר 2021 בנושא עידוד והגנה על קאדרים דינמיים ויצירתיים למען טובת הכלל , האנוי, 2021

[9] הוועדה המארגנת המרכזית, דו"ח מס' 349-BC/BTCTW מיום 21 בדצמבר 2024 על מצב ותוצאות עבודת בניית וארגון המפלגה בשנת 2024; הנחיות ומשימות לשנת 2025.

[10] הו צ'י מין, יצירות שלמות , כרך 6, הוצאת הספרים הלאומית הפוליטית "אמת", האנוי, 2011, עמ' 302

[11] הו צ'י מין, עבודות שלמות , כרך 7, הוצאת הספרים הלאומית הפוליטית Truth, האנוי, 2011, עמ' 146

מקור: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm