חלק 2: בניית כוח עבודה העונה על דרישות העידן החדש: אילו פתרונות נדרשים?

(Chinhphu.vn) - בהקשר של גלובליזציה, טרנספורמציה דיגיטלית ואינטגרציה בינלאומית עמוקה, הדרישות מהקאדר של המפלגה והמערכת הפוליטית הולכות וגדלות. ניתן לאשר כי קאדרים הם לא רק מיישמים אלא גם מרכזי חדשנות, מושאים ליצירה מוסדית, וקובעים את יכולת השלטון של המפלגה ואת התפתחות המדינה.

המזכיר הכללי טו לאם מחליף דעות עם מתלמדים שהם קאדרים הנחשבים לחברות בוועד המרכזי ה-14 של המפלגה על העידן החדש, עידן התקדמות האומה - צילום: VNA

הפרקטיקה האחרונה מראה שניהול כוח אדם עבר שינויים חיוביים רבים: מנגנוני שליטה בכוח התחזקו, תכנון, רוטציה והערכה הפכו שקופים ודמוקרטיים יותר ויותר, ומודלים חדשניים רבים כגון "קאדרים צעירים", "קאדרים של טרנספורמציה דיגיטלית" ו"מנהיגות נשיות" הוכחו כיעילים. עם זאת, נותרו מגבלות, כגון בחירה שאינה מבוססת על ראיות אמפיריות, הכשרה הנשענת במידה רבה על תיאוריה, מבני ניהול חופפים ויישום מוגבל של טכנולוגיה דיגיטלית בשליטה בכוח. לכן, כדי לבנות צוות של קאדרים בעלי התכונות, היכולות, היוקרה, היושרה והיעילות התואמים את המשימות בהתאם לרוח החלטת הקונגרס הלאומי ה-13, נדרשת מערכת פתרונות מקיפה, אסטרטגית ופורצת דרך כדי לענות על דרישות דחופות מיידיות ולכוון לפיתוח בר-קיימא בעידן הטרנספורמציה הדיגיטלית והאינטגרציה הבינלאומית.

בחירת כוח אדם: "בחרו את האדם הנכון, הציבו אותו בתפקיד הנכון והטילו עליו את התפקיד הנכון."

בניהול כוח אדם, בחירה היא הצעד הראשוני אך המכריע. מדיניות נכונה או יוזמה טובה ניתנות ליישום רק אם יש צוות של כוח אדם מוסמך לביצוען. לעומת זאת, אם ייבחרו האנשים הלא נכונים, המערכת תצטרך להקדיש שנים ל"תיקון הטעויות", אמון העם ייפגע, ויוקרת המפלגה תרד. לכן, רפורמה בבחירת כוח אדם אינה עוסקת רק בשיפור טכניקות ניהול כוח אדם, אלא ברפורמה בחשיבה על הכוח והאחריות הפוליטית של פקידים - "בחירת אנשים לבניית המפלגה, לא למילוי תפקידים".

החלטה מס' 26-NQ/TW מיום 19 במאי 2018 של הוועד המרכזי של המפלגה ה-12 מאשרת: "עבודת כוח אדם חייבת להתבצע באופן קבוע, זהיר, מדעי, קפדני ויעיל; תוך נקיטת יעילות העבודה ואמון העם כמדד העיקרי"[1]. זהו שינוי מהפכני בחשיבה על עבודת כוח אדם - מ"בחירת אנשים לפי תיקים" ל"בחירת אנשים לפי פעולות מעשיות", מ"הליך נכון" ל"מהות נכונה", מ"סטנדרטים אדמיניסטרטיביים" ל"סטנדרטים ערכיים".

ראשית, יש להגדיר מחדש את הקריטריונים לבחירת בעלי תפקידים.

כדי לעמוד בדרישות העידן החדש, יש לפתח סט קריטריונים לבחירת פקידים המבוסס על חמישה עמודי תווך: אופי, יכולת, יוקרה, יושרה ויעילות . אופי מתבטא בנאמנות מוחלטת למפלגה, לעם, למולדת ולמערכת הסוציאליסטית. יכולת היא היכולת לגבש מדיניות, לנהל שינויים וליישם טכנולוגיה. יוקרה מאומתת באמצעות אמון ותוצאות מעשיות. יושרה היא המחסום האתי המגן. יעילות היא הערך האולטימטיבי של שירות הציבור. ממערכת ערכים זו, יש לפתח סט קריטריונים מודרני, מאוחד ומדיד לבחירת פקידים, המקושר לכל תפקיד. כל פקיד זקוק ל"פרופיל דיגיטלי" המשקף בכנות את תהליך העבודה שלו, הישגיו, יוזמותיו, צעדי המשמעת, הפרסים והמשוב החברתי שלו. כאשר הקריטריונים מתורגמים לנתונים, הבחירה תהפוך לאובייקטיבית, שקופה וחסרת פניות, ותסיים את המצב של "ביצוע ההליך הנכון אך בחירת האדם הלא נכון".

שנית, שקיפות, תחרות, ובלמים ואיזונים בתהליך הבחירה.

עבודת קאדרים היא מדד ליושרה וליכולת של המפלגה השלטת. אם הכוח לא נשלט, הוא יושחת; אם התהליך אינו שקוף, האמון יישחק. לכן, בחירת קאדרים חייבת להתבצע ברוח של "פתיחות, שקיפות, תחרות אמיתית ופיקוח מקיף". תקנה מס' 205-QĐ/TW מיום 23 בספטמבר 2019, של הפוליטביורו בנושא שליטה בכוח בעבודת קאדרים ומאבק בשוחד עבור תפקידים וכוח קובעת בבירור: "כל מעשי ניצול לרעה של כוח למטרות רווח אישי בעבודת קאדרים אסורים בהחלט ויש לטפל בהם בחומרה" [2]. זוהי לא רק תקנה מנהלית אלא גם התחייבות פוליטית של המפלגה "לקשר היטב כוח עם אחריות". יש צורך להרחיב את הבחינות התחרותיות הפתוחות לתפקידי מנהיגות, מועצות עצמאיות להערכה, ביקורת חברתית והכרזת תוצאות - תוך התייחסות לכך כ"מסנן פוליטי חובה". כאשר כוח ממוקם במסגרת מוסדית ותחת עינו הפקוחה של העם, אמון בניהול כוח אדם אינו זקוק לתעמולה; הוא מאשרר את עצמו באמצעות שלמות המערכת.

שלישית, מעבר מתכנון סטטי לתכנון דינמי - יצירת "זרימה אמיתית של כוח אדם".

בפועל, אחד מצווארי הבקבוק הגדולים ביותר בניהול כוח האדם הנוכחי הוא חשיבה סטטית וסגורה של תכנון, המובילה למצב של "סטנדרטיזציה פורמלית אך חוסר הזדמנויות לאנשים מוכשרים". כדי להתגבר על כך, עלינו לעבור למודל של "תכנון דינמי ופתוח", שבו יכולת מעשית, תוצאות עבודה ויכולת להתמודד עם משימות קשות הן קריטריונים לזיהוי, טיפוח וניצול כוח אדם. עלינו ליצור "זרימה גמישה של כוח אדם", המאפשרת לאתגר אנשים מוכשרים ולסלק באופן טבעי את אלו שקפאו על עצמם; ובכך לטפח תרבות של יכולת במקום ותק, כך שכוח אדם יוערך על סמך תרומתו, ולא על סמך קשרים או גיל.

קורס הכשרה לפקידים, עובדי מדינה ועובדי ציבור של הו צ'י מין סיטי בשנת 2025.

הכשרה ופיתוח קאדרים בעידן החדש – פיתוח יכולות פעולה, קישור ידע עם אתיקה מהפכנית.

אם בחירת קאדרים היא הצעד הראשוני, אזי הכשרה ופיתוח הם הכוחות המניעים ארוכי הטווח של המערכת הפוליטית כולה. צוות של קאדרים שנבחר כראוי אך לא מאומן ומפותח באופן קבוע יהיה כמו "מנורה ללא שמן" - נדלק במהירות אך כבה באותה מהירות. לכן, רפורמה יסודית בהכשרה ופיתוח קאדרים אינה רק דרישה מקצועית, אלא משימה אסטרטגית בבניית אנשים פוליטיים - נאמנים, ישרים, יצירתיים ומסורים לשירות העם.

ראשית, עלינו לשלב את האידיאולוגיה, האתיקה והסגנון של הו צ'י מין בכל תוכניות האימונים.

לימוד ועקיבה אחר האידיאולוגיה, האתיקה והסגנון של הו צ'י מין אינם רק תנועה חברתית-פוליטית, אלא שיטה לעיצוב האופי, החוסן ותרבות הכוח של קאדרים מהפכניים. כל תוכנית הכשרה לקאדרים, ללא קשר לרמה, חייבת להתחיל בשורש - כלומר, חינוך לאידיאלים, טיפוח אתיקה ופיתוח סגנון מנהיגות המשרת את העם. זהו הבסיס הרוחני המסייע לקאדרים להתבונן בעצמם, לתקן את עצמם ולעמוד בפני פיתויי הכוח, העושר החומרי והתהילה; ועוזר להם לשמור על "לב טהור בתוך מערכת מורכבת". אתיקה מהפכנית בהכשרה כיום אינה רק תזכורת למוסר, אלא חייבת להפוך ל"מרכיב קשיח" במערכת הקריטריונים לכשירות קאדרים, המקשרת אתיקה לפעולה, יעילות ואחריות פוליטית.

שנית, פיתוח יכולות מקיפות – החל מחשיבה פוליטית ועד מיומנויות מעשיות בעידן הדיגיטלי.

פקיד מודרני חייב "לדעת כיצד להוביל עם חזון, לפעול עם נתונים, להחליט עם אינטליגנציה ולעורר השראה עם אתיקה". זהו מודל הפקידות שדורש עידן הטרנספורמציה הדיגיטלית. לכן, פקידים בכל הרמות, ובמיוחד מנהיגים ומנהלים, צריכים לעבור הכשרה בניהול מדינתי מודרני, כלכלה דיגיטלית, חדשנות ואינטגרציה בינלאומית. הכשרת פקידים בהקשר של גלובליזציה ותעשייה 4.0 אינה עוסקת רק בהקניית ידע, אלא בטיפוח חשיבה ניהולית חדשה - חשיבה של אלו שמעזים לחדש, להסתגל ולהוביל שינוי. מנהיגי היום חייבים להבין כלכלה כדי לגבש מדיניות מבוססת, להבין טכנולוגיה כדי לארגן יישום מהיר, ולהבין אנשים כדי לשלוט באמון. זוהי "אינטגרציה מוסדית עם זהות" - אינטגרציה עם ידע גלובלי, תוך שמירה על היושרה הפוליטית של קומוניסט וייטנאמי.

שלישית, לשלב באופן הדוק תיאוריה ופרקטיקה - "לפתח מיומנויות באמצעות משימות קשות, להתבגר באמצעות אתגרים".

אין בית ספר טוב יותר מ"בית הספר לחיים המהפכניים", שבו קאדרים מתמתנים בפועל ומתבגרים דרך קשיים. לכן, ההכשרה חייבת להיות קשורה קשר הדוק לתרגול, לרוטציה ולהקצאת משימות קשות - להתאמן באמצעות פעולה, לחדד באמצעות מסירות ולהתבגר דרך אתגרים. יש לכלול ניסיון מעשי כקריטריון להערכת איכות ההכשרה ותכנון הקאדרים . זה מגלם את רוח "למידה הולכת יד ביד עם תרגול, תרגול מוביל ללמידה נכונה" - עיקרון בלתי משתנה של הו צ'י מין על חינוך קאדרים. רק בפועל ניתן לחדד תכונות, לבחון יכולות ולאשר אופי.

רביעית, מודרניזציה של ההכשרה - סטנדרטיזציה, דיגיטציה והתאמת למידה אישית.

העידן החדש דורש מכל פקיד להיות " לומד לכל החיים". לכן, יש לתקנן, לדיגיטציה ולהתאים אישית את ההכשרה. יש להקים במהירות "פלטפורמת למידה דיגיטלית למפלגה", שתשלב נתונים על קורסים, תוצאות, הערכות ומשוב; בקשר הדוק ל"פרופיל הכשירות הדיגיטלית" של כל פקיד. זה לא רק עוזר לנהל את הלמידה בצורה שקופה ואובייקטיבית, אלא גם יוצר תנאים להמרת כל הידע לפעולה מעשית. במקום הכשרה המבוססת על מגמות או הנפקת תעודות, יש להתמקד בהכשרה מבוססת יכולות, פיתוח מבוסס צרכים והערכה המבוססת על תרומות ותוצאות. זה גם הכיוון פנימה תוכנית העבודה לבניית המפלגה והארגון לשנת 2025 מציינת את הדברים הבאים: "יישום טכנולוגיית מידע, דיגיטציה של כל פעילויות ההדרכה והפיתוח; חיבור נתוני הדרכה עם רישומי כוח אדם, הבטחה שההדרכה הופכת לתהליך מתמשך שניתן למדוד ולנטר"[3].

חמישית, למקם את ההכשרה בתוך המערכת האקולוגית הלאומית לפיתוח כישרונות של המפלגה.

הכשרת קאדרים היא חלק בלתי נפרד מאסטרטגיית פיתוח הכישרונות הלאומית. עלינו לבחור את האנשים הנכונים להכשרה, להכשיר את האנשים הנכונים לשימוש, ולנצל את האנשים הנכונים כדי למקסם את הפוטנציאל שלהם. עבודת הקאדרים חייבת להיות ממוקמת בתוך " מערכת האקולוגית של הכישרונות של המפלגה", שבה כל שלב - החל מזיהוי, טיפוח, הערכה ועד תגמול - מחובר, מתקשר ומוערך על סמך תוצאות השירות לעם. המזכיר הכללי נגוין פו טרונג אישר: "השקעה בקאדרים היא השקעה בפיתוח בר-קיימא לטווח ארוך של המדינה"[4]. זוהי לא רק אידיאולוגיה מנחה, אלא גם חזון אסטרטגי לפיתוח העם הפוליטי הוייטנאמי בעידן החדש – קאדרים שהם "גם אדומים וגם מקצועיים", בעלי חשיבה גלובלית ולב וייטנאמי, בעלי אתיקה מהפכנית טהורה ורצון לתרום לעם.

שיפור המסגרת המוסדית לניהול כוח אדם – הבטחת פתיחות, שקיפות ומאבק בשוחד על תפקידים וכוח.

במערכת הפוליטית של ארצנו, מוסד עבודת כוח האדם ממלא תפקיד מרכזי, והוא משמש כבסיס לשימוש בכוח למטרה הנכונה, למטרה הנכונה ולשירות העם. מוסד חלש, חסר אילוצים ובקרות, ייצור פרצות לאינטרסים אישיים ולתופעת "קניית עמדות וכוח"; לעומת זאת, מוסד חזק, פתוח, שקוף ובעל פיקוח עצמי יחזק את אמון המפלגה והעם, ויבטיח שהכוח יופעל תמיד במסגרת החוק והאתיקה המהפכנית. דו"ח הסיכום של אסטרטגיית כוח האדם בתקופת התיעוש והמודרניזציה המואצים של המדינה (2018) של ועדת הארגון המרכזית קובע בבירור: "ביזור והאצלת כוח בעבודת כוח האדם לא היו קשורים קשר הדוק לאחריותיות ושליטה בכוח, מה שמוביל לסיכון של קניית עמדות וכוח וחוסר אחידות ביישום"[5]. בהתבסס על מציאות זו, הצורך לשפר את המסגרת המוסדית לניהול כוח האדם הפך למשימה דחופה, הן אסטרטגית והן בעלת משמעות ארוכת טווח בעבודת בניית המפלגה ותיקוןה.

ראשית, ביזור והאצלת סמכויות חייבים להיות משולבים עם מנגנוני אחריותיות ומנגנוני ביקורת לאחר הביקורת.

ביזור והאצלת סמכויות הן מגמות בלתי נמנעות בניהול מודרני, אך ללא מנגנוני בקרה ואחריות, סמכויות ניתנות לניצול לרעה ולהשחתה בקלות. בשנים האחרונות, המפלגה הקימה בהדרגה מנגנון לביזור מותנה, המעניק סמכויות אך עם אחריות ברורה. מסמכים חדשים כמו תקנה מס' 142-QĐ/TW מיום 2 באוגוסט 2024, על ביזור בעבודות כוח אדם ותקנה מס' 148-QĐ/TW מיום 11 בספטמבר 2024, על האצלת סמכויות ובקרה בעבודות כוח אדם, הבהירו את הסמכות והאחריות, תוך קובעים גם מנגנונים להשעיה זמנית ולנקיטת צעדים משמעתיים מהירים במקרים של חשד להפרות. הרוח החדשה של המערכת היא: סמכויות חייבות להיות מלווה באילוצים, האצלת סמכויות חייבת להיות מפוקחת, והפרות חייבות להיות מטופלות במהירות. זהו העיקרון המרכזי המבטיח שהסמכות לא תרופף אלא תסודר ותבוצע במסגרת ארגון המפלגה.

שנית, יש למסד באופן מלא את תקנה מס' 205-QD/TW כדי לשלוט בסמכות בכל שלבי עבודת כוח האדם.

תקנה מס' 205-QĐ/TW מיום 23 בספטמבר 2019 של הפוליטביורו בנושא שליטה בכוח בעבודה של כוח אדם ומאבק בשחיתות בתפקידים ובכוח נחשבת ל"מגן מוסדי" למניעת ניצול לרעה של כוח. מסמך זה קובע מסגרת משפטית לשליטה בכוח לאורך שלבי התכנון, ההכשרה, המינוי, הרוטציה לפיטורים והחלפת קאדרים, ברוח: "אין לאפשר לאנשים חסרי התכונות, היכולות והיוקרה להיכנס לתפקידי מנהיגות וניהול"[6] . לכן, מנגנון המינוי חייב להיות קשור קשר הדוק לתוצאות, תוצרי העבודה והיוקרה החברתית; אין לאפשר 'שחיתות בתפקידים ובכוח' בכל צורה שהיא. המשך מיסוד תקנה 205-QĐ/TW במסמכים משפטיים ובתקנות מקומיות הוא דרישה הכרחית, המבטיחה כי מנגנון השליטה בכוח יפעל באופן מאוחד ומקושר מהרמה המרכזית ועד לשורשי השטח, תוך ביטול "אזורים אפורים" בכוח אדם.

שלישית, הגברת הפתיחות והשקיפות - צורה יעילה של שליטה חברתית על כוח.

שקיפות בעבודת כוח אדם אינה רק דרישה מוסרית אלא גם כלי לשליטה בכוח באמצעות מנגנונים. החל מתכנון, בחירה, מינוי, רוטציה ועד תגמולים ופעולות משמעת - כל התהליכים צריכים להיחשף לציבור ברמה מתאימה, עם מנגנוני משוב מארגונים ומהעם. לכן, "תקנות ונהלים בנוגע לעבודת כוח אדם מתפרסמים יותר ויותר בצורה מסונכרנת, דמוקרטית, שקופה וקפדנית יותר; מינוי ומינוי מועמדים לתפקידים כוללים חידושים רבים, המבטיחים את האדם הנכון, התפקיד הנכון וההליך הנכון" [7]. פתיחות ושקיפות הן גם אמצעים לבדיקה ופיקוח על כוח וגם בסיס לבניית אמון פוליטי בין המפלגה לעם - אלמנט המבטיח את עוצמת המנהיגות של המפלגה בעידן החדש.

רביעית, שליטה בכוח חייבת ללכת יד ביד עם עידוד חדשנות והגנה על פקידים שמעזים לחשוב ולפעול.

שליטה בכוח אינה משמעה דיכוי הדינמיות והיצירתיות של פקידים. להיפך, מוסד טוב חייב גם לקשור למשמעת וגם לעורר את רוח החדשנות והאחריות הפוליטית לטובת הכלל. שליטה נועדה להבטיח שהכוח ינוצל בכיוון הנכון; עידוד נועד להבטיח שהכוח ינוצל בצורה היעילה ביותר. שני אלמנטים אלה אינם מנוגדים אלא משלימים זה את זה במערכת ממשל כנה כולה. מסקנה מס' 14-KL/TW מיום 22 בספטמבר 2021 של הפוליטביורו קבעה בבירור: "לעודד ולהגן על פקידים דינמיים ויצירתיים למען טובת הכלל"[8]. רוח מסמך זה פותחת חשיבה מוסדית חדשה: בניית מנגנון ל"הגנה על חלוצים", עידוד פקידים להעז לחשוב, להעז לעשות ולהעז לקחת אחריות - במיוחד בתחומים חדשים חסרי תקדים. כדי להשיג זאת, יש צורך לתכנן "חיץ מוסדי", המכונה גם "ארגז חול לשירות הציבור", המאפשר לפקידים להתנסות ביוזמות מדיניות במסגרת מוגדרת בבירור, עם סיכון מוגבל, פיקוח עצמאי ומנגנוני פטור מותנים. זוהי גישה מוסדית מודרנית המבטיחה שהכוח נשלט בקפדנות אך לא מוגבל באופן נוקשה, ומאפשרת לכל פקיד לשחרר את הפוטנציאל היצירתי שלו במסגרת חוקית. כאשר כוח כבול לאחריות ובו זמנית מונע על ידי תמריצים לחדשנות, מוסדות יהפכו ל"מערכת אקולוגית פוליטית חיובית" שבה משמעת ויצירתיות הולכות יד ביד למען מטרת הפיתוח הלאומי.

טרנספורמציה דיגיטלית בניהול כוח אדם אינה רק דרישה טכנולוגית, אלא קודם כל צעד קדימה בחשיבה השלטונית וביכולת המוסדית של המפלגה בעידן הנתונים.

יישום טכנולוגיה דיגיטלית בניהול, הערכה ופיתוח כוח אדם.

טרנספורמציה דיגיטלית בניהול כוח אדם אינה רק דרישה טכנולוגית, אלא קודם כל התפתחות בחשיבה השלטונית וביכולת המוסדית של המפלגה בעידן הנתונים. בעוד שבעבר, במהלך המהפכה התעשייתית, קאדרים נוהלו באמצעות "קבצי נייר" והוערכו על סמך "אינטואיציה ארגונית", המפלגה צריכה כעת לנהל את כוח העבודה שלה באמצעות נתונים - עם מספרים משמעותיים המשקפים באופן אובייקטיבי את האיכויות והיכולות של הקאדרים שלה. זה כרוך בקידום יישום טכנולוגיית המידע והטרנספורמציה הדיגיטלית לשירות מנהיגות והכוונה; שכלול מסד הנתונים המשותף על ארגון ופיתוח המפלגה; ויישום משימות טרנספורמציה דיגיטלית כפי שמתואר בהחלטה מס' 204-QĐ/TW של הוועד המרכזי של המפלגה. לפיכך, טרנספורמציה דיגיטלית בניהול כוח אדם אינה עוסקת בשינוי כלים, אלא בחדשנות באופן שבו הכוח מופעל - מניהול אדמיניסטרטיבי ועד לממשל באמצעות מסגרת מוסדית מונעת נתונים.

ראשית, מעבר מ"ניהול אדמיניסטרטיבי" ל"ממשל מונחה נתונים".

במשך שנים רבות, ניהול כוח אדם הסתמך בעיקר על קבצים, הערכות ידניות ותהליכים אדמיניסטרטיביים סגורים. מגבלותיו של מודל זה כוללות חוסר בראיות כמותיות ורגישות להטיות סובייקטיביות וליחסים אישיים. עם כניסתה לעידן הטרנספורמציה הדיגיטלית, המפלגה צריכה לבנות מודל ניהול כוח אדם מודרני שבו כל ההחלטות בנוגע לתכנון, מינויים, העברות או צעדים משמעתיים מבוססות על נתונים מדויקים, בזמן אמת וניתנים לאימות. בניית "פרופיל דיגיטלי" לכל נושא משרה - הכולל את כל היסטוריית העבודה שלו, ביצועיו, אמינותו, פרסים, צעדים משמעתיים, יוזמות וכו' - לא רק מספקת לוועדות המפלגה תמונה מקיפה אלא גם יוצרת "שרשרת אחריות" שקופה שבה כל קידום משאיר שובל נתונים ברור. הערכת כוח אדם חייבת להתבסס על נתונים כמותיים - פרודוקטיביות, יעילות, השפעה חברתית ומשוב ציבורי - כדי להבטיח הוגנות, אובייקטיביות ושקיפות בניהול כוח אדם. טרנספורמציה זו מייצגת מעבר מ"ניהול רגשי" ל"ניהול אמפירי מוסדי", והופכת את ניהול כוח אדם לתהליך מדעי שניתן למדוד, לנתח ולהסביר.

שנית, עלינו ליצור מערכת אקולוגית מאוחדת, מקושרת ומאובטחת של נתונים עבור העובדים.

אחת מפריצות הדרך האסטרטגיות המוסדיות הנוכחיות היא בניית מערכת אקולוגית לאומית של נתונים על ארגונים, קאדרים, חברי מפלגה וצוות, המקושרת למסד הנתונים הלאומי של האוכלוסייה. דו"ח ועדת הארגון המרכזית קובע בבירור: "מערכת מאגרי המידע מיושמת באופן סינכרוני מהרמה המרכזית ועד לרמה העממית, מקושרת למערכת לניהול קאדרים, עובדי מדינה ועובדי ציבור ולמסד הנתונים הלאומי"[9]. לאחר השלמתה, לכל קאדר יהיה קוד זיהוי פוליטי ייחודי, שיעזור לעקוב אחר כל תהליך העבודה, לשלוט על יושרה, כשירות ואתיקה מקצועית באופן רציף. זוהי לא רק התקדמות טכנית, אלא גם פיתוח מוסדי - הפיכת הכוח לשקוף, ניתן לשליטה, ואינה משאירה מקום לשרירותיות. יתר על כן, למערכת זו יש את היכולת לספק התרעה מוקדמת על סימני סטייה, ולסייע לארגוני המפלגה למנוע ולעצור ביטויים של הידרדרות אידיאולוגית, מוסרית ואורח חיים משלב מוקדם - במקום לטפל רק בהפרות לאחר שהתרחשו.

שלישית, הערכת עובדים באמצעות טכנולוגיה - מהסובייקטיבי לאמפירי.

הערכת קאדרים היא תהליך קשה, רגיש ומכריע. במשך שנים רבות, עבודה זו הייתה איכותנית במידה רבה, וחסרה בה נתונים אובייקטיביים. טרנספורמציה דיגיטלית מסייעת לעבור מהערכה תקופתית להערכה מתמשכת, מהערכה חד צדדית להערכה רב-ממדית וכמותית המבוססת על ראיות מהעולם האמיתי. הערכת קאדרים היא מקיפה, רציפה, רב-ממדית, מקושרת לתפוקות ספציפיות המבוססות על תפקיד ותפקיד סטנדרטים; מעריכה יוקרה בתוך המפלגה ואמון בקרב העם; מיישמת את המוטו "יש כניסה, יש יציאה, יש קידום, יש הורדה בדרגה". הודות לטכנולוגיה, נתונים הופכים למדד של יכולת, ונתונים הופכים ללחץ מוסרי, המכריח כל קאדר לבחון את עצמו על סמך ביצועי עבודה, לא רק על סמך "דוחות ביצועים". זהו מעבר מ"הערכה מילולית" ל"הערכה מבוססת ראיות", המשקף את הרוח האמיתית של יושרה, אובייקטיביות ויעילות אמיתית בניצול קאדרים.

רביעית, טרנספורמציה דיגיטלית - כלי לשיפור היושרה והאחריות הפוליטית של פקידים.

טכנולוגיה דיגיטלית לא רק מייעלת את הניהול אלא גם משמשת כ"חומת אש של יושרה" עבור מוסדות פוליטיים מודרניים. כל החלטה ופעולה של פקידים, כאשר הן מתועדות במערכת, ניתנות למעקב ולאימות - מה שהופך את הכוח לבלתי אפשרי להישאר "אנונימי" ואת מעשי עוולה לבלתי אפשרי להישאר "בלתי נראים". יישום קפדני של שליטה בכוח ומניעה ומאבק בשחיתות ובפרקטיקות שליליות בעבודת כוח אדם, וקידום יישום טכנולוגיית מידע בניהול ובמנהל, מבטיחים שקיפות ויעילות מוסדית. כאשר נתונים הופכים ל"צופה שקט", אתיקה בשירות הציבורי לא תסתמך רק על הבטחות אלא תובטח על ידי עיצוב מוסדי - שבו משמעת, שקיפות וטכנולוגיה שזורות זו בזו במערכת בקרה אוטומטית. זוהי רמה גבוהה של פיתוח של תרבות יושרה בתוך המפלגה - אתיקה מקודדת על ידי מוסדות, ומוסדות המופעלים על ידי טכנולוגיה.

לחזק את הפיקוח, הפיקוח והמשמעת של המפלגה; לקדם את תפקיד הפיקוח על העם והעיתונות.

במנגנון הפעולה של המפלגה השלטת, פיקוח ופיקוח הם מנגנון ל"טיהור עצמי", המבטיח שהכוח פועל במסגרת האתיקה והחוק. הו צ'י מין יעץ: "בלי פיקוח, אין מנהיגות"[10] . רעיון זה מתממש כיום על ידי סדרה של תקנות חדשות של הוועד המרכזי בכיוון מניעה פרואקטיבית, סטנדרטיזציה של נהלים, הגברת הכוח האמיתי של נושא הפיקוח והרחבת הפיקוח החברתי.

ראשית, ראו בפיקוח ובבדיקה שיטה מכרעת של מנהיגות, ביטוי ליכולת השלטון של המפלגה.

פיקוח ופיקוח אינם רק חלק פונקציונלי מבניית המפלגה, אלא שיטת מנהיגות מרכזית, המשקפת את רמת הממשל של המפלגה במדינת חוק סוציאליסטית. מערכת פוליטית בריאה אינה יכולה להסתמך על משמעת לאחר התרחשות עוולות, אלא חייבת ליצור מנגנונים למניעת עוולות מלכתחילה - פיקוח למניעה, פיקוח לפיתוח. מחקרים תיאורטיים אחרונים מאשרים כי משמעת המפלגה היא חומת האש של המערכת. רוח "אין אזורים אסורים, אין יוצאים מן הכלל" הופכת לנורמה תרבותית רק כאשר פיקוח ופיקוח מתוכננים כמעגל למידה - פתוח, הוגן ועם מפת דרכים לתיקון. כאשר פיקוח ופיקוח יהפכו ל"תרבות ארגונית", ולא רק ל"אמצעי טכני", למפלגה תהיה "חסינות פוליטית" איתנה - שבה כל קאדר וכל ארגון ידעו כיצד להתבונן בעצמם, לתקן את עצמו ולפתח את עצמו.

שנית, הבדיקות חייבות להיות פרואקטיביות, הפיקוח חייב להיות קבוע והמשמעת חייבת להיות קפדנית.

עבודת הפיקוח והפיקוח הנוכחית צריכה לעבור מגישה פסיבית לאקטיבית, מטיפול בהפרות לאחר התרחשותן ועד לאיתורן ותיקונן במהירות במהלך ביצוע תפקידים. יש לשלב ביקורות סדירות עם ביקורות תקופתיות, פיקוח נושאי ופיקוח פתע; יש לשים דגש על ביקורות כבר מתחילת יישום המשימות כדי לטפל במהירות בליקויים ולטפל בנחישות בקולקטיבים וביחידים חלשים. פיקוח מוקדם הוא כמו "טיפול במחלה מהשורש" - הדגמת האופי האנושי של משמעת המפלגה: פעולה משמעתית נועדה להציל אנשים, לא להעניש. במציאות, מאז תחילת כהונת הקונגרס ה-13 של המפלגה, 8,469 חברי ועד המפלגה נענשו, כולל פקידים תחת ניהול הוועד המרכזי. העיקרון של "אין אזורים אסורים, אין יוצאים מן הכלל" אינו רק סיסמה, אלא הפך לסטנדרט של אתיקה פוליטית, הביטוי החי ביותר של רוח שמירת המשמעת והחוק בתוך המפלגה.

שלישית, פיקוח בעידן הדיגיטלי – החל מגילוי הפרות ועד להתרעה מפני סיכונים.

בכניסה לעידן הטרנספורמציה הדיגיטלית, פיקוח ופיקוח אינם יכולים להסתמך אך ורק על דיווח ידני, אלא חייבים להתבסס על נתונים, ניתוח והתראות. הדו"ח משנת 2024 על ארגון ובניית מפלגות מציע בניית מערכת לניטור נתוני קאדרים, ניתוח אוטומטי של מדדי סיכון הקשורים לאמינות, הצהרות נכסים, רמות השלמת משימות ומשוב חברתי. כאשר הטכנולוגיה תהפוך לכלי לפיקוח, משמעת המפלגה תהפוך ל"דיגיטלית" - שקופה, אובייקטיבית, ניתנת למעקב ואימות. זהו טרנספורמציה מוסדית: מפיקוח אנושי לבקרה מבוססת מערכת; מסוביקטיבי לבקרה מונעת נתונים. כתוצאה מכך, לא רק שההפרות יפחתו, אלא גם ייבנה אמון בתוך השורות שכולם נמצאים תחת פיקוח הוגן ואובייקטיבי - ללא הטיה או רגשות סובייקטיביים.

רביעית, לקדם את תפקיד הפיקוח של העם והעיתונות - כך שהכוח ישקף את עצמו בלבבות העם.

הנשיא הו צ'י מין הצהיר פעם: "פי מאה קל יותר בלי העם, אבל פי אלף קשה יותר עם תמיכת העם, הכל יושג"[11]. העם הוא נושא הכוח העליון, והמפלגה היא זו שהעם מפקיד את ההנהגה. לכן, מתן אפשרות לעם להשתתף בפיקוח על הכוח הוא הדרך שבה המפלגה מגינה על עצמה עם תמיכת העם. יש צורך למסד באופן מלא את העיקרון של "העם יודע, העם דן, העם בודק, העם מפקח, העם מרוויח" בתהליך ספציפי בעבודת כוח אדם: הכרזה על הסטנדרטים והתנאים של תפקידי מנהיגות; קבלת דעות אמון הקהילה ברמה מתאימה; פרסום תוצאות ההערכה והמינויים; הגנה על העם ועל העיתונאים המדווחים בכנות. יש לראות בעיתונות מהפכנית "ערוץ ניטור אחראי" - לא רק גילוי וביקור, אלא גם שבח דוגמאות טובות, עידוד מה שנכון והגנה על מה שחדש. כאשר העם והעיתונות מעורבים באמת בפיקוח, כוח "הריפוי העצמי" של המערכת הפוליטית יהיה גדול יותר מכל סנקציות מנהליות.

חמישית, לבנות תרבות של משמעת מפלגתית - קפדנית אך אנושית, עם מניעה לפני ענישה.

משמעת מפלגתית אינה כלי לענישה, אלא נשק להגנה על הערכים המהפכניים, האתיקה והיוקרה של המפלגה. תקנה מס' 41-QD/TW (2021) על פיטורים והתפטרות כאשר היוקרה יורדת ומסקנה מס' 14-KL/TW (2021) על הגנה על קאדרים דינמיים ויצירתיים למען טובת הכלל הן שני עמודי תווך מקבילים של תרבות המשמעת החדשה. מצד אחד, עלינו להיות נחושים וקפדניים בנוגע להתנהגות אנוכית והפרות עקרונות; מצד שני, אנו זקוקים לסובלנות, עידוד חדשנות והגנה על קאדרים שמעזים לחשוב ולפעול. זהו עקרון "בנייה ומאבק" המאוחד במכלול אחד: שמירה על משמעת קפדנית תוך טיפוח יצירתיות. כאשר משמעת הופכת לתרבות של התנהלות פוליטית, היא כבר לא פחד, אלא כוח מניע לפיתוח - שבו אתיקה ואחריות שזורות זו בזו באותו מנגנון מוסדי.

חמש קבוצות הפתרונות שהוזכרו לעיל – החל מרפורמה במיון והכשרה, שיפור מוסדות, יישום טכנולוגיה דיגיטלית ועד לחיזוק הפיקוח והפיקוח – יוצרות ארכיטקטורה פוליטית ומנהלית מודרנית, שקופה וכנה, שבה הכוח נשלט על ידי מוסדות והאתיקה מוגנת על ידי טכנולוגיה. יישום פתרונות אלה באופן סינכרוני לא רק ישפר את איכות כוח העבודה אלא גם יחזק את אמון העם, יהפוך את "אתיקה בשירות הציבורי" לערך תרבותי ואת "יעילות פוליטית" לסטנדרט ממשל לאומי. עד שנת 2030, עם חזון לשנת 2045, שכלול המנגנונים והתהליכים של ניהול כוח האדם לא רק ישאף ליצור כוח עבודה "מספיק ומתאים", אלא גם לבנות סוג חדש של תרבות פוליטית ושירותית לציבור – תרבות כנה, אחראית, יצירתית ומכוונת שירות, הראויה לתפקיד המנהיגות של המפלגה ולשאיפה להתפתחות משגשגת ומאושרת של האומה הווייטנאמית.

ד"ר נגוין טי טאן מאי

המחלקה למחקר ארגוני וכוח אדם - ועדת ארגון מרכזית

חלק אחרון: שימוש בכוח אדם מתאים והערכת כישרונות.

---

[1] הוועד המרכזי של המפלגה (2018), החלטה מס' 26-NQ/TW מיום 19 במאי 2018 בנושא התמקדות בבניית צוות של קאדרים בכל הרמות, במיוחד ברמה האסטרטגית, בעלי איכויות, יכולות ויוקרה מספיקים, התואמים את המשימות , האנוי .

[2] הפוליטביורו (2019), תקנה מס' 205-QD/TW מיום 23 בספטמבר 2019 בנושא שליטה בכוח אדם בעבודת כוח אדם ומאבק בשוחד עבור תפקידים וכוח , האנוי.

[3] הוועדה המארגנת המרכזית, דו"ח מס' 349 -BC/BTCTW מיום 21 בדצמבר 2024 על מצב ותוצאות עבודת בניית המפלגה בשנת 2024; הנחיות ומשימות לשנת 2025.

[4] המפלגה הקומוניסטית של וייטנאם (2021), מסמכי הקונגרס הלאומי ה-13 , כרך א', הוצאת הספרים הלאומית לפוליטיקה, האנוי, עמ' 178

[5] הוועדה המארגנת המרכזית, דו"ח סיכום על אסטרטגיית הקאדרים בתקופת התיעוש והמודרניזציה המואצים של המדינה , האנוי, 2018

[6] הפוליטביורו, תקנה מס' 205-QD/TW מיום 23 בספטמבר 2019 בנושא שליטה בכוח אדם בעבודת כוח אדם ומאבק בשוחד עבור תפקידים וכוח , האנוי, 2019

[7] הוועדה המארגנת המרכזית, דו"ח מס' 349 -BC/BTCTW מיום 21 בדצמבר 2024 על מצב ותוצאות עבודת בניית ארגון המפלגה בשנת 2024; הנחיות ומשימות לשנת 2025.

[8] הפוליטביורו, סיכום מס' 14-KL/TW מיום 22 בספטמבר 2021 בנושא עידוד והגנה על קאדרים דינמיים ויצירתיים למען טובת הכלל , האנוי, 2021

[9] הוועדה המארגנת המרכזית, דו"ח מס' 349 -BC/BTCTW מיום 21 בדצמבר 2024 על מצב ותוצאות עבודת בניית המפלגה בשנת 2024; הנחיות ומשימות לשנת 2025.

[10] הו צ'י מין, יצירות שלמות , כרך 6, הוצאת הספרים הלאומית לפוליטיקה, האנוי, 2011, עמ' 302

[11] הו צ'י מין, עבודות שלמות , כרך 7, הוצאת הספרים הלאומית לפוליטיקה, האנוי, 2011, עמ' 146

מקור: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm