ניהול משאבי אנוש בעידן הבינה המלאכותית

בניית סביבת עבודה "מותאמת לבינה מלאכותית"

באירועים האחרונים בתעשיית ניהול משאבי האנוש בווייטנאם, עולה לעתים קרובות לדיון היבט הטרנספורמציה העסקית בעידן הבינה המלאכותית.

בהשתתפותה בפסגת משאבי אנוש בווייטנאם 2025 בספטמבר וב-The Makeover 2025: Sailing Ahead באוקטובר, גב' ואן טי הונג האן, מנהלת משאבי אנוש של Home Credit Vietnam, הדגישה את הצורך בסביבת עבודה מונעת בינה מלאכותית אך ממוקדת אדם, עם מדיניות משאבי אנוש מותאמת אישית כדי להניע את הצוות להתפתח ולתרום לעתיד העסק.

לדברי גב' האן, זה חשוב אף יותר כאשר דור ה-Z והאלפא - שהם מאוד בקיאים בטכנולוגיה - נכנסים לשוק העבודה.

גב' ואן טי הונג האן, מנהלת משאבי אנוש של Home Credit Vietnam.

בהקשר של בינה מלאכותית המעצבת מחדש תעשיות רבות, כולל מימון צרכני, אמרה גב' האן כי אשראי לדיור אינו מחוץ לטרנספורמציה. אבל עבורה, בינה מלאכותית אינה משנה את העבודה, אלא מגדירה מחדש את "משמעות העבודה". והאתגר הגדול ביותר הוא כיצד לשמר את האנושות בעולם לא ליניארי ונדון בטכנולוגיה כמו היום.

פער המיומנויות הולך וגדל ככל שבינה מלאכותית ואוטומציה משנות מקומות עבודה מהר יותר מכוח העבודה יכול להסתגל, מה שמותיר את העובדים גם אופטימיים וגם חוששים לאבד את מקום עבודתם, היא מציינת.

זה מאלץ עסקים לשנות את האופן שבו הם מנהלים את משאבי האנוש שלהם, תוך התמקדות בבניית אמון, פיתוח יכולות וטיפוח מיומנויות חדשות עבור הצוותים שלהם. זהו לא רק פתרון תפעולי, אלא גם הכנה איתנה לעתיד, כאשר אנשים וטכנולוגיה חייבים ללכת יד ביד. ב-Home Credit, המסע הזה מתחיל בשינוי חשיבה מנהיגותית, כאשר התרבות הארגונית היא הבסיס. כבר מרמת ההנהלה, מוכר בבירור שבינה מלאכותית אינה איום אלא כלי המסייע בביטול משימות חוזרות ונשנות, כך שצוות משאבי האנוש יוכל להתמקד בעבודה אסטרטגית ויצירתית יותר.

בהתאם לכך, גב' האן מאמינה כי מנהל משאבי אנוש חייב למלא את תפקידו של מנהל IT בניהול משאבי אנוש, להוביל את הטרנספורמציה הדיגיטלית של אנשים, ולהבטיח כי בינה מלאכותית מיושמת בצורה אנושית, שקופה ומעצימה.

עם אוריינטציה של בניית סביבת עבודה המונעת על ידי בינה מלאכותית אך עם משאבי אנוש במרכז, שמירה על "איכויות אנושיות" והשקעה בדור הבא, Home Credit מזהה את התרבות הארגונית ומשמעות העבודה כיתרונות תחרותיים חדשים לשימור כישרונות.

הודות לכך, על פי סקר שנערך בשנת 2025, החברה רשמה 96% מהעובדים גאים לספר לאנשים שהם עובדים ב-Home Credit. מדד eNPS המודד את רמת שביעות הרצון של העובדים ברחבי החברה הגיע ל-80 נקודות. בפרט, שיעור שימור העובדים השתפר בהתמדה לאורך השנים והוא בין המובילים בקרב חברות באותו ענף מימון צרכני בווייטנאם.

התאמה אישית של מדיניות לעובדים

סיפור גדול נוסף, לדברי גב' האן, הוא ניהול רב-דורי. כיום, בהום קרדיט יש יותר מ-45% מהעובדים מתחת לגיל 30 - מה שמביא אנרגיה חדשה, חשיבה חדשנית ורוח חלוצית, אך בו זמנית דורש יצירת סביבת עבודה שיכולה לשלב את הדינמיות של עובדים צעירים עם המומחיות של עובדים מנוסים. זה דורש מעסקים לדעת כיצד להתאים אישית את חוויית העובד, במקום להחיל את אותה תבנית על כולם.

"אנו מבינים שבתוך אותו ארגון, אי אפשר ליישם מדיניות אחת שמתאימה לכולם. לכל דור יש ציפיות ומוטיבציות משלו, והמשימה שלנו היא ליצור תנאים עבורם להתפתח בדרכם שלהם", שיתפה גב' האן.

זו הסיבה ש-Home Credit אינה מיישמת מדיניות אחידה, אלא מתמקדת בגיוון חוויות בהתאם לצרכים של עובדים רב-דוריים, כולל בניית מפת דרכים לפיתוח, שעות עבודה גמישות, צורות ומקצועות לימוד מגוונים, וכן קיום תוכניות לחיפוש ופיתוח כישרונות צעירים כמו Home Racer...

החברה מתכננת תוכניות הטבות לעובדים משלה, שהן משמעותיות ומעשיות מבחינת בריאות הנפש, תמיכה משפחתית וידע פיננסי, כגון Home Sport, Home Smart וביטוח משפחתי.

"בעידן הבינה המלאכותית, מה שחשוב ביותר הוא לא מה שאנחנו יודעים היום, אלא כמה מהר אנחנו לומדים כדי להדביק את הפער מחר. אז בואו נוודא שהארגונים שלנו מטפחים סקרנות, מעודדים למידה מתמשכת ומניעים חדשנות מהר מספיק כדי לא רק להסתגל, אלא גם להוביל את המסע ליצירת ערך חדש לעובדים", אמרה גב' האן.

באו האן

מקור: https://doanhnghiepvn.vn/chuyen-doi-so/quan-tri-nhan-su-thoi-ai/20251104093933942