העצמת מנהלים בגיוס עובדים: הצורך ב"מחסום" שקוף

עם זאת, כדי למנוע את הסיכון של ניצול לרעה של סמכות, להבטיח הוגנות ולשמור על אמון בסביבה החינוכית , הדרישה למנגנוני ניטור, קריטריוני בחירה ותהליכים שקופים הופכת דחופה.

ד"ר נגוין טי תו הויאן - מומחה להכשרת מורים למערכות חינוך דו-לשוניות ובינלאומיות בהו צ'י מין סיטי: יצירת סביבה חינוכית פרואקטיבית ויצירתית

האצלת סמכויות גיוס למנהלי בתי ספר ציבוריים היא מדיניות מתאימה, שמטרתה לחזק את תפקידם ועצמאותם של חברי מועצת בית הספר. כאשר ניתנת להם סמכות גיוס, מנהלים יכולים לבחור באופן יזום מועמדים המתאימים למאפיינים, לאוריינטציה הפיתוחית ולתרבות החינוכית של כל בית ספר.

זה לא רק מסייע בשיפור האפקטיביות של ניהול משאבי אנוש, אלא גם מקדם את הלכידות והאחריות של המורים והצוות בבית הספר, ובכך יוצר סביבה חינוכית פרואקטיבית, יצירתית וגמישה יותר.

עם זאת, כדי שזכות זו תהיה אפקטיבית באמת, חייבות להיות תקנות וכללים ברורים לגבי סטנדרטים, תהליכים וקריטריונים להערכה. קריטריונים אלה חייבים להיקבע בקפדנות עבור כל סבב גיוס כגון ראיונות, הרצאות ניסיון, מבחני כשירות מקצועית, שימוש בטפסי הערכה... כדי להבטיח שתהליך הבחירה שקוף, הוגן ואובייקטיבי. בנוסף, הכשרה יסודית לדירקטוריון ולמנהלים היא גם גורם חשוב להבטחת גיוס יעיל.

בנוסף, יש להכשיר כראוי את כישורי הראיון, הערכת יכולות המועמדים והחלטה על הקצאת משימות כדי לסייע למנהלים לבצע כראוי את תפקידיהם בתהליך הגיוס.

למעשה, הערכת והאצלת סמכויות בגיוס אינן דבר בלתי מוכר לחלוטין, משום שמנהלים עורכים לעתים קרובות הערכת יכולות והקצאת עבודה בתהליך ניהול צוות ההוראה. לכן, בעיקרון, האצלת סמכויות בגיוס אינה צעד פורץ דרך אלא הרחבה ופורמליזציה של הסמכות שכבר הפעילו מנהלים בפעילויות המקצועיות היומיומיות.

עם זאת, לא ניתן לשלול לחלוטין את הסיכון של ניצול לרעה של סמכות או הטיה בתהליך הגיוס. קשרים אישיים קרובים עלולים להוביל להחלטות מוטות או שליליות. כדי להגביל סיכון זה, יש לבדוק בקפידה את פרופילי המועמדים על מנת להבטיח כי כל הקריטריונים הנוגעים לכשירות, כישורים מקצועיים ותכונות אתיות עומדים.

יתר על כן, תהליך הגיוס לא צריך להתבסס אך ורק על החלטה אישית של המנהל, אלא צריך לכלול ועדת גיוס בת לפחות שלושה חברים. ועדה זו תעריך את המועמדים על פי קריטריונים אחידים, ותתרום להבטחת שקיפות, הוגנות ורב-ממדיות בתהליך קבלת ההחלטות. זה יסייע להפחית את הסיכון להטיה, ליצור בקרה פנימית יעילה ולהגביר את מהימנות תהליך הגיוס כולו.

מר לה צ'י נגוין - מנהל בית הספר התיכון פאן נגוק היין למחוננים ( קא מאו ): סטנדרטיזציה של יכולות המנהלים בגיוס עובדים

האצלת הזכות לגיוס מורים למנהל בית הספר היא מדיניות סבירה והכרחית בהקשר הנוכחי. המנהל מנהל באופן ישיר, מבין את צרכי כוח האדם, המאפיינים המקצועיים והתרבות של בית הספר, כך שיש לו את היכולת לבחור את המורה המתאים ביותר.

מבחני שירות המדינה הנוכחיים מעריכים מועמדים רק בנקודת זמן אחת, באמצעות מבחן אחד, בעוד שמקצוע ההוראה דורש גורמים רבים אחרים כמו התנהגות, יכולת הוראה ותכונות פדגוגיות... המנהל הוא זה שרואה את הדברים האלה בצורה הברורה ביותר.

כאשר המנהל מוסמך, הוא יבנה באופן יזום את הצוות, יבטיח את איכות התשומות וישפר את יעילות ההוראה. גיוס האנשים הנכונים עם המומחיות הנכונה מסייע לצוות ההוראה להיות יציב בטווח הארוך, לשפר את איכות החינוך וליצור סביבת למידה טובה יותר עבור התלמידים.

מנהלים בעלי הסמכה לגייס גם מסייעים לבתי הספר להתגבר באופן יזום על המחסור במורים, במיוחד במקצועות ספציפיים. בעבר, מורים הוצבו בבתי הספר, אך במקרים רבים היכולת המקצועית שלהם לא תאמה את המציאות.

במשך שנים רבות, גיוס מורים בוצע בעיקר על ידי משרד הפנים ומשרד החינוך וההכשרה, התהליך עבר דרך שלבים ביניים רבים, שנמשכו בין מספר חודשים ועד שנת לימודים שלמה. מצב זה גרם לבתי ספר רבים להיתקל בקשיים כאשר הם זקוקים בדחיפות לגיוס מורים, במיוחד למקצועות ספציפיים או בתחומים קשים. אם תינתן למנהל סמכות גיוס רשמית, עבודת כוח האדם תהיה יעילה יותר, התהליך יתקצר, יהיה יעיל ומעשי יותר.

טיוטת התקנה קובעת כי מוסדות חינוך ייחשבו לגיוס אם הם עומדים בו זמנית בתנאים הבאים: לפחות שני מורים לאותו מקצוע המלמדים ואינם נתונים להליך משמעתי; לפחות מורה ראשי אחד שהשתתף ביצירת שאלות בחינה או בדירוג מבחנים למורים מצטיינים ברמת בית ספר ומעלה; מספיק צוות כדי להקים מועצת גיוס; ומתקנים וציוד להבטחת ארגון מבחנים רציניים וסודיים.

תקנה כזו ראויה, משום שאם ביזור הגיוס ייושם באופן נרחב, בתי ספר רבים - במיוחד באזורים מרוחקים - יתמודדו עם קשיים בארגון הגיוס עקב מחסור במורים ראשיים, מתקנים לא מסונכרנים ומערכות טכנולוגיות מידע, מה שעלול להוביל בקלות לגיוס שאינו מבטיח איכות ודרישות, ואף להוביל לתוצאות שליליות.

האצלת סמכויות הגיוס למנהל דורשת גם תקנות מחמירות, הוראות ספציפיות ומנגנון ניטור ברור כדי למנוע גיוס לא הולם, כל בית ספר עושה זאת בצורה שונה, ניצול לרעה של "סמכות הגיוס" או דברים שליליים שעולים בשלבי ההערכה וקביעת העדיפויות. אוטונומיה של גיוס צריכה ללכת יד ביד עם אחריות ושקיפות.

אני מציע שממונים יפתחו תהליך לתקינה של יכולותיהם של מנהלים ומועצות גיוס, יארגנו קורסי הכשרה בנושא מיומנויות להערכת יכולות מועמדים ואתיקה מקצועית. במקביל, יש צורך להגביר את הפרסום והשקיפות של מידע גיוס, לבנות מנגנון משוב וניטור, ולתאם הדוק בין סוכנויות מקצועיות לבין הפיקוח המחוזי כדי להבטיח שבדיקות ופיקוחים יבוצעו מעת לעת ובאופן אובייקטיבי, ובכך ימנעו הפרות מוקדם.

מר נגהיים הונג טרונג - מנהל בית הספר התיכון קווק אואי (האנוי): עמידה בכל דרישות הגיוס תגביל את השליליות.

זכותם של מנהלים לגייס מורים ישירות היא צעד קדימה שיסייע לבתי הספר להשלים באופן יזום כוח אדם, במיוחד במקצועות חסרים. מדיניות זו לא רק מפחיתה את הלחץ על מורים ותלמידים, אלא גם מסייעת לבתי הספר לבנות צוות יציב ומקצועי לשיפור איכות ההוראה.

החוזר קובע בבירור את הסמכות לגייס מורים במוסדות חינוך ציבוריים, ובמקביל מנחה את קביעת המוסדות המתאימים לגיוס. בהתאם לכך, מנהלי בתי ספר תיכוניים יכולים לגייס מורים ישירות אם הם עומדים בדרישות ומורשים על ידי יו"ר הוועדה העממית המחוזית או העירונית.

תקנה זו תסייע לבתי הספר להיות פרואקטיביים בבחירה ובבניית צוות מורים המתאים למציאות. המנהל מנהל באופן ישיר, מבין את צרכי משאבי האנוש, המאפיינים המקצועיים והתרבות של כל בית ספר, כך שיש לו/לה את היכולת לבחור את המורים המתאימים ביותר. כאשר הוא/היא מוסמך/ת, המנהל/ת בונה באופן פרואקטיבי את הצוות, מבטיח/ה את איכות התשומות ומשפר/ת את יעילות ההוראה.

גם מבחני שירות המדינה הנוכחיים בחינוך מגלים כמה חסרונות: הם מעריכים את המועמדים רק בנקודת זמן אחת, במהלך הבחינה, בעוד שמקצוע ההוראה דורש גורמים רבים אחרים כמו התנהגות, יכולת הוראה ותכונות פדגוגיות. המנהל הוא זה שרואה את הדברים הללו בצורה הברורה ביותר.

אם המנהל היה מגייס מורים ישירות, הוא היה יכול לבחור את האדם המתאים באמת לסביבתו החינוכית. לכן, הגיע הזמן להעצים את האדם שקובע את המטרות החינוכיות להיות פרואקטיבי בשימוש במשאבי אנוש להשגת מטרות אלה.

גיוס האנשים הנכונים עם המומחיות הנכונה מסייע לצוות להיות יציב בטווח הארוך, משפר את איכות החינוך והתלמידים יכולים ללמוד בסביבה טובה יותר. הזכות לגייס מסייעת לבנות את הצוות באופן יזום ולהתגבר על המחסור במורים, במיוחד במקצועות ספציפיים. בעבר, מורים שובצו בבתי ספר אך במקרים רבים היכולת המקצועית שלהם לא תאמה את המציאות.

אם תינתן סמכות גיוס רשמית, עבודת משאבי האנוש תהיה יעילה יותר, התהליך יהיה קצר יותר, יעיל ומעשי יותר. עם זאת, סמכות זו חייבת להיות מלווה בתקנות מחמירות, הוראות ספציפיות ומנגנוני ניטור כדי למנוע גיוס לא הולם. אוטונומיה של גיוס חייבת ללכת יד ביד עם אחריות ושקיפות.

החוזר קובע בבירור גם את התנאים לגיוס מורים כגון: מספר מינימלי מספיק של אנשים להקמת מועצת גיוס בהתאם להוראות החוק; מתקנים וציוד נאותים כדי לעמוד בדרישות תוכן הגיוס... תקנות אלו יגבילו את השליליות בתהליך הגיוס.

בעבר, גיוס מורים היה נתון לסמכות משרד החינוך וההכשרה, אך כעת הסמכות הורחבה למנהל. אם המנהל יפעל לפי התקנות ויבטיח פרסום ושקיפות, הגיוס בהחלט יהיה יעיל. כפי שאישר מנהל משרד החינוך וההכשרה של האנוי, טראן דה קואנג: "לא משנה באיזו רמה או מגזר מוקצה גיוס מורים, המטרה הסופית היא עדיין לגייס כמות מספקת, להבטיח איכות והגינות, פרסום ושקיפות."

גב' דאו טי דיו לין - מורה בתיכון לי נאן טונג (טאן מין, נין בין): מועצת הפיקוח העצמאית חשובה מאוד.

מתן הזכות לגיוס מורים למנהל בית הספר הוא צעד בלתי נמנע קדימה, בהתאם למגמת האוטונומיה בחינוך. העצמת המנהל לבנות צוות באופן יזום, לקדם את הזהות והכיוון של בית הספר הוא הדבר הנכון לעשות. עם זאת, מה שגורם למורים רבים לתהות הוא היישום: האם תהליך הבחירה באמת הוגן ושקוף?

למעשה, גיוס מורים אינו רק פעילות אדמיניסטרטיבית וכוח אדם, אלא גם מדד להגינות ויכולת מנהיגות בניהול חינוכי. אם בשלב זה חסר פיקוח או קריטריונים ברורים, קל ליצור מנטליות של "ספק כוח", וליצור פער בין מנהלים למורים. החלטה רגשית לא רק גורמת לסוג לאבד הזדמנויות, אלא גם משפיעה ישירות על האמון הקולקטיבי והמוניטין של בית הספר.

לצד האצלת הסמכויות, על המשרד ומשרד החינוך וההכשרה לפרסם סט אחיד של קריטריונים להערכת מורים נכנסים. הקריטריונים צריכים לכלול כישורים מקצועיים, כישורים פדגוגיים, יכולת ליישם טכנולוגיה, תכונות מקצועיות, וכן יכולת להסתגל לחדשנות חינוכית. רק כאשר קיימת מסגרת ברורה של סטנדרטים, למנהלים יהיה בסיס לבחור את האדם הנכון לתפקיד הנכון, תוך הימנעות ממצב של גיוס על סמך רגשות או השפעת קשרים אישיים.

לדעתי, תפקידה של ועדת המעקב העצמאית חשוב מאוד. בוועדה זו צריכים להיות שותפים ועדת המסיבות, ראש הקבוצה המקצועית, נציג מועצת בית הספר ונציג ההורים. בנוסף, פרסום מידע על גיוס הוא גם "המפתח" ליצירת שקיפות. החל משלב ההכרזה, הקריטריונים, מספר המכסות ועד לרשימת המועמדים המוצלחים - הכל צריך להיות מפורסם בבירור בערוצי המידע הרשמיים. כאשר כל הנתונים שקופים, האפשרות "לבקש - לתת" או להעדיף כמעט ואינה קיימת עוד.

מקור: https://giaoducthoidai.vn/trao-quyen-tuyen-dung-cho-hieu-truong-can-rao-chan-minh-bach-post756965.html