एक निष्पक्ष मूल्यांकन तंत्र की आवश्यकता है।

पर्याप्त विशेषज्ञता और अनुकूलन क्षमता वाली टीम के बिना एक सुव्यवस्थित संगठन प्रभावी ढंग से काम करने में संघर्ष करेगा।

प्रशासनिक इकाइयों के विलय, तंत्र को सुव्यवस्थित करने और अधिकारियों एवं सिविल सेवकों के कार्यबल के पुनर्गठन की नीति के साथ-साथ, सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मियों का मुद्दा एक नए चरण में प्रवेश कर रहा है। यह केवल विभागों या कर्मचारियों की संख्या कम करने तक सीमित नहीं है; अब आवश्यकता एक सक्षम कार्यबल के साथ अधिक कुशल संचालन प्रणाली के निर्माण की है।

इस संदर्भ में, प्रतिभावान व्यक्तियों को आकर्षित करने और उनका सदुपयोग करने संबंधी नीतियों पर डिक्री 179/2024/एनडी-सीपी में संशोधन का मसौदा सार्वजनिक कार्मिक प्रबंधन के प्रति सोच में एक उल्लेखनीय बदलाव दर्शाता है। पहले जहां मुख्य ध्यान "कर्मचारी प्रबंधन" पर होता था, वहीं अब मुद्दा यह है कि राज्य तंत्र में प्रतिभावान लोगों को कैसे आकर्षित किया जाए और उन्हें कैसे बनाए रखा जाए।

यह एक व्यावहारिक आवश्यकता है। विलय के बाद, प्रबंधन का दायरा व्यापक हो जाता है, कार्यभार बढ़ जाता है और परिचालन दबाव भी बढ़ जाता है। पर्याप्त विशेषज्ञता और अनुकूलन क्षमता वाली टीम के बिना एक सुव्यवस्थित प्रणाली प्रभावी ढंग से काम करने में संघर्ष करेगी। यह विशेष रूप से डिजिटल परिवर्तन, शहरी नियोजन, सार्वजनिक वित्त और प्रशासनिक सुधार जैसे क्षेत्रों में लागू होता है, जहां सार्वजनिक क्षेत्र को उच्च गुणवत्ता वाले कर्मियों की तत्काल आवश्यकता है।

हालांकि, वर्तमान विरोधाभास यह है कि प्रतिभाशाली व्यक्तियों की मांग तो बढ़ रही है, लेकिन सार्वजनिक क्षेत्र का आकर्षण उस अनुपात में नहीं है। निजी क्षेत्र अधिक वेतन देने, अधिक स्वायत्तता प्रदान करने और अधिक लचीला वातावरण बनाने के लिए तैयार है। वहीं दूसरी ओर, कई स्थानों पर भर्ती प्रक्रियाएं अभी भी कठोर हैं, वेतन प्रणाली औसत पर आधारित है, और कर्मचारी मूल्यांकन में अभी भी कार्य प्रदर्शन की तुलना में वरिष्ठता को अधिक महत्व दिया जाता है।

वास्तव में, सरकारी एजेंसियों में पहले काम करने वाले कई उच्च योग्य व्यक्ति कम वेतन, सीमित तरक्की के अवसरों और कार्यस्थल पर प्रतिस्पर्धात्मक प्रेरणा की कमी के कारण थोड़े समय बाद ही नौकरी छोड़ देते हैं। विलय के बाद, यदि काम का दबाव बढ़ता है लेकिन कामकाज के तरीके अपरिवर्तित रहते हैं, तो "प्रतिभा पलायन" का खतरा और भी स्पष्ट हो जाता है।

इस समय जनता की चिंता केवल तरजीही नीतियों को लेकर नहीं है, बल्कि उस वातावरण को लेकर भी है जहां प्रतिभाशाली लोग काम कर सकें और अपनी क्षमताओं का विकास कर सकें। यदि कार्य प्रक्रियाएं अत्यधिक नौकरशाही वाली हों, जिम्मेदारी का भय बना रहे, या हर निर्णय पूर्ण सुरक्षा की मानसिकता से प्रभावित हो, तो प्रतिभाशाली व्यक्तियों के दीर्घकालिक रूप से कंपनी में बने रहने की संभावना कम है।

एक आईटी इंजीनियर को अनुमोदन और सिफारिशों की लंबी, नौकरशाही प्रणाली में नवाचार करने में कठिनाई होती है। इसी प्रकार, एक वित्तीय विशेषज्ञ को भी तब सफलता प्राप्त करने में मुश्किल होती है जब प्रत्येक प्रस्ताव को बहुत सारे मध्यस्थों से होकर गुजरना पड़ता है। प्रतिभाशाली व्यक्तियों को अक्सर प्रयोग करने, नवाचार करने और ठोस परिणामों के आधार पर मूल्यांकन किए जाने के लिए पर्याप्त अवसर की आवश्यकता होती है।

एक अन्य महत्वपूर्ण मुद्दा यह है कि "प्रतिभा" की पहचान के मानदंड पारदर्शी और वास्तविक होने चाहिए। स्पष्टता के अभाव में, नीतियां आसानी से सतही प्राथमिकताएं बनकर रह सकती हैं या संगठन के भीतर प्रतिस्पर्धा की भावना को बढ़ावा दे सकती हैं। प्रतिभाशाली व्यक्तियों को आकर्षित करना केवल उच्च वेतन देने तक सीमित नहीं है; इसके लिए निष्पक्ष मूल्यांकन तंत्र, कर्मचारियों का उचित उपयोग और उनकी क्षमताओं के अनुरूप सशक्तिकरण भी आवश्यक है।

प्रशासनिक तंत्र को सुव्यवस्थित करने का अर्थ केवल कर्मचारियों की संख्या कम करना नहीं है। इससे कहीं अधिक महत्वपूर्ण है एक सक्षम, जिम्मेदार और योगदान देने के लिए प्रेरित टीम के साथ एक कुशल सार्वजनिक सेवा का निर्माण करना। यदि यह लक्ष्य प्राप्त हो जाता है, तो विलय नीति न केवल तंत्र को अधिक सुव्यवस्थित बनाएगी बल्कि सार्वजनिक क्षेत्र को वास्तव में मजबूत बनने के अवसर भी प्रदान करेगी।

विन्ह तुंग (एनएलडीओ) के अनुसार

स्रोत: https://baogialai.com.vn/can-co-che-danh-gia-cong-bang-post587417.html