मानव संसाधन का डिजिटल रूपांतरण: 'अड़चन' सॉफ्टवेयर में नहीं है

हालाँकि डिजिटल परिवर्तन को प्रबंधन दक्षता में सुधार की कुंजी माना जाता है, फिर भी कई वियतनामी व्यवसाय अभी भी सॉफ्टवेयर और कागजी कार्रवाई, डेटा और पुरानी आदतों के बीच संघर्ष कर रहे हैं। तकनीक में निवेश तो होता है, लेकिन यह श्रमिकों को मुक्त नहीं करती, बल्कि मानव संसाधन (एचआर) विभाग पर और भी दबाव डालती है।

व्यवसायों को वर्ष के अंतिम महीनों में अनेक श्रमिकों की भर्ती करने की आवश्यकता होती है।

प्रौद्योगिकी अभी तक व्यवसायों तक नहीं पहुंची है

मानव संसाधन में डिजिटल परिवर्तन को कई वर्षों से एक अपरिहार्य प्रवृत्ति के रूप में वर्णित किया जाता रहा है, लेकिन व्यवहार में इसे लागू करने पर कई बाधाओं का सामना करना पड़ता है। कई कंपनियों में मानव संसाधन प्रबंधन सॉफ्टवेयर खरीदे जाते हैं, डेटा सिस्टम स्थापित किए जाते हैं, लेकिन पुरानी कार्य-प्रणालियाँ वही रहती हैं, जिससे काम न केवल कम होता है, बल्कि दोगुना भी हो जाता है।

तान थुआन निर्यात प्रसंस्करण क्षेत्र ( हो ची मिन्ह सिटी) में ऑटो पार्ट्स बनाने वाली एक कंपनी में, कंपनी की मानव संसाधन प्रबंधक, सुश्री मिन्ह थी ने बताया कि कंपनी के पास तीन साल से एचआरएम सॉफ्टवेयर है, लेकिन फिर भी सभी रिकॉर्ड कागज़ों पर समानांतर रूप से सहेजे जाने चाहिए। हर महीने, मानव संसाधन विभाग को दर्जनों इस्तीफ़े, नई नियुक्तियाँ, परिवीक्षाधीन मूल्यांकन, समय-निर्धारण, लाभ आदि के रिकॉर्ड संसाधित करने पड़ते हैं, लेकिन सॉफ्टवेयर में दर्ज डेटा केवल "तुलना" के लिए होता है, और अंतिम निर्णय अभी भी कागज़ों पर ही आधारित होता है।

"पहले, इसे मैन्युअल रूप से करना मुश्किल था, लेकिन अब सॉफ़्टवेयर के साथ, हमें इसे मैन्युअल रूप से ही करना पड़ता है क्योंकि हम गलतियाँ करने से डरते हैं। इसलिए यह दोगुना मुश्किल है," सुश्री मिन्ह थाई ने कहा।

तान बिन्ह वार्ड में हनवान कंपनी लिमिटेड में, इस कंपनी की मानव संसाधन कर्मचारी सुश्री गुयेन हा ने कहा कि व्यवसाय डिजिटलीकरण करना चाहता था, लेकिन लागत बचाने के लिए, उन्होंने सीमित कार्यों के साथ सस्ते सॉफ्टवेयर का चयन किया, जो टाइमकीपिंग और पेरोल प्रणाली से जुड़ा नहीं था, जिसके कारण कर्मचारियों को दो बार मैन्युअल रूप से डेटा दर्ज करना पड़ता था।

इसके अलावा, कंपनी के नेता अभी भी भावनाओं के आधार पर प्रबंधन करने के आदी हैं, "काम सौंपने के लिए चेहरे देखना पसंद करते हैं", इसलिए तकनीकी रिपोर्टें बस एक औपचारिकता मात्र हैं। सुश्री हा ने बताया, "बॉस अभी भी सॉफ्टवेयर से ज़्यादा कागजी कार्रवाई पर भरोसा करते हैं, इसलिए डिजिटल सिस्टम सिर्फ़ प्रस्तुतिकरण के लिए है।"

सार्वजनिक प्रशासनिक प्रक्रियाओं को पूरा करते समय कर्मचारियों को अभी भी कागज पर घोषणा करनी होती है।

इसी तरह, दाई थान पेपर कंपनी के मानव संसाधन निदेशक, श्री गुयेन ट्रोंग दाई ने कहा कि डिजिटल रूप से बदलाव करते समय, व्यवसायों को अनुभवी कर्मचारियों की भर्ती करने में कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है। हालाँकि सोशल नेटवर्क और भर्ती प्लेटफ़ॉर्म पर प्रोफ़ाइलें प्रचुर मात्रा में हैं, लेकिन जानकारी प्रामाणिक नहीं है।

"कई लोगों के पास बहुत अच्छी प्रोफ़ाइल और प्रभावशाली पद होते हैं, लेकिन जब वे काम करना शुरू करते हैं, तो उनकी वास्तविक क्षमता केवल लगभग 40% ही होती है। उनके पिछले कार्यस्थल की पुष्टि करना भी मुश्किल होता है क्योंकि कंपनियाँ अक्सर एक-दूसरे के साथ कार्मिक डेटा साझा नहीं करती हैं," श्री ट्रोंग दाई ने कहा।

एबीम कंसल्टिंग की एक रिपोर्ट के अनुसार, हालाँकि 68% वियतनामी उद्यम मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली (HRIS) में निवेश करने की योजना बना रहे हैं, फिर भी उनमें से अधिकांश अभी भी एक्सेल का उपयोग करके काम चला रहे हैं, जहाँ डेटा बिखरा हुआ है और कनेक्शन की कमी है। इससे तकनीक सहायक भूमिका नहीं, बल्कि बोझ बन जाती है। ये कहानियाँ बताती हैं कि सबसे बड़ी समस्या तकनीक की कमी नहीं, बल्कि यह है कि लोगों ने अपने काम करने के तरीके में बदलाव नहीं किया है, प्रक्रियाओं का पुनर्गठन नहीं किया गया है, डेटा का मानकीकरण नहीं किया गया है और नेताओं ने डिजिटल ऑपरेटिंग सिस्टम को पूरी तरह से सशक्त नहीं बनाया है।

लोगों की सेवा करने के लिए अपनी मानसिकता बदलें

मानव संसाधन प्रबंधन में डिजिटल परिवर्तन के मुद्दे को रणनीतिक दृष्टिकोण से देखने की आवश्यकता है। विश्व बैंक की एक रिपोर्ट के अनुसार, दक्षिण-पूर्व एशियाई व्यवसायों में 63% को सही कौशल वाले कर्मचारियों की भर्ती करने में कठिनाई होती है। इसके अलावा, वियतनाम में नौकरी बदलने की दर प्रति वर्ष 20-25% बनी हुई है, जो युवा कर्मचारियों में सबसे अधिक है। इससे पता चलता है कि लोगों को बनाए रखना केवल वेतन या लाभों से संबंधित नहीं है, बल्कि कार्य वातावरण, संस्कृति और करियर विकास तंत्र से भी संबंधित है।

मानव संसाधन प्रबंधन में डिजिटल तकनीक के प्रयोग की समस्या के समाधान के लिए, एबीम कंसल्टिंग की प्रतिनिधि सुश्री वैन होआंग ने यह भी सुझाव दिया कि व्यवसाय मानव संसाधन पोर्टफोलियो मॉडल अपना सकते हैं। यह एक ऐसा मॉडल है जो लोगों को निवेश संपत्ति मानता है। केवल रिकॉर्ड संग्रहीत करने और KPI का मूल्यांकन करने के बजाय, व्यवसायों को केवल कौशल, क्षमता, प्रशिक्षण लागत और उत्तराधिकार नियोजन पर एक केंद्रीय डेटा प्रणाली बनाने की आवश्यकता है। यह कोई सॉफ्टवेयर नहीं है, बल्कि मानव संसाधन प्रबंधन सोच को पुनर्गठित करने का एक तरीका है।

तदनुसार, वियतनाम में कुछ संगठनों ने भी इस मॉडल का उपयोग करके प्रभावशीलता दिखाई है। उदाहरण के लिए, टेककॉमबैंक मानव संसाधन डेटा का उपयोग क्षमता आवश्यकताओं का पूर्वानुमान लगाने के लिए करता है, जिससे व्यवस्थित रूप से उत्तराधिकार की योजना बनती है और युवा कर्मचारियों की टर्नओवर दर 30% तक कम हो जाती है। JUKI वियतनाम कंपनी ने "स्मार्ट फ़ैक्टरी HR" कार्यक्रम लागू किया, जिसने SAP सक्सेसफ़ैक्टर्स सिस्टम के साथ वास्तविक समय में 5,000 कर्मचारियों के डेटा को मानकीकृत किया, जिससे त्रुटियों को कम करने और मूल्यांकन में पारदर्शिता बढ़ाने में मदद मिली...

डिजिटल प्रौद्योगिकी को लागू करने से कार्यभार कम करने और प्रबंधन क्षमताओं को बढ़ाने में मदद मिलती है।

सुश्री होआंग वान ने कहा, "मानव संसाधन का भविष्य लोगों - डेटा - रणनीति के बीच संबंध में निहित है। मानव संसाधन के लोग अब केवल फाइल हैंडलर नहीं हैं, बल्कि परिवर्तन के नेता हैं, जो मानव संसाधन आवश्यकताओं का पूर्वानुमान लगाने और टीमों का विकास करने के लिए डेटा का उपयोग करते हैं।"

राज्य प्रबंधन के दृष्टिकोण से, राष्ट्रीय लोक प्रशासन अकादमी के लोक प्रशासन विशेषज्ञ, एसोसिएट प्रोफेसर डॉ. ट्रान वान मिन्ह का मानना ​​है कि डिजिटल परिवर्तन तभी प्रभावी होता है जब उसके साथ प्रक्रिया सुधार भी हो। अगर पुरानी प्रक्रिया में सिर्फ़ सॉफ़्टवेयर जोड़ दिया जाए, तो यह किसी ग्रामीण सड़क पर कार चलाने जैसा ही है। डिजिटलीकरण से पहले, प्रक्रिया को मानकीकृत करना, ज़िम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना, उपयोगकर्ताओं को प्रशिक्षित करना और विशेष रूप से डेटा में विश्वास पैदा करना आवश्यक है। तकनीक सिर्फ़ एक साधन है, लोग ही प्रेरक शक्ति हैं। प्रभावी रूप से डिजिटल परिवर्तन के लिए, व्यवसायों को चरणों में डिजिटल परिवर्तन करना चाहिए, एक विभाग में परीक्षण करना चाहिए, फिर बड़े पैमाने पर लागू करने के बजाय प्रतिक्रिया और व्यावहारिक समायोजन के आधार पर विस्तार करना चाहिए।

हो ची मिन्ह सिटी बिज़नेस एसोसिएशन के अनुसार, प्रशासनिक सीमा विलय के बाद, दोषपूर्ण लोक प्रशासन सॉफ़्टवेयर, कम कर्मचारियों और अनियमित संचालन के कारण कई व्यावसायिक और भूमि पंजीकरण फ़ाइलें विलंबित हुईं। फ़ाइलों के विलंबित होने की दर 41% तक है, जो दर्शाता है कि सार्वजनिक क्षेत्र, जहाँ डिजिटल परिवर्तन को अत्यधिक प्राथमिकता दी जाती है, भी "कार्यकर्ताओं के बिना सॉफ़्टवेयर" की स्थिति से बच नहीं सकता।

इसलिए, मानव संसाधन प्रबंधन में डिजिटल परिवर्तन, मज़बूत या कमज़ोर सॉफ़्टवेयर की कहानी नहीं है, बल्कि व्यवसायों द्वारा लोगों के प्रबंधन के तरीके को पुनर्गठित करने की कहानी है। तकनीक तभी वास्तविक रूप से मूल्यवान है जब यह बोझ कम करने, उत्पादकता बढ़ाने और एक पारदर्शी कार्य वातावरण बनाने में मदद करे, बजाय इसके कि सब कुछ और जटिल बना दे। डिजिटल रूप से सफलतापूर्वक परिवर्तन करने के लिए, सबसे पहले जो चीज़ बदलने की ज़रूरत है, वह है मानसिकता और डेटा पर भरोसा।

स्रोत: https://baotintuc.vn/van-de-quan-tam/chuyen-doi-so-nhan-su-nut-that-khong-nam-o-phan-mem-20251105163024460.htm