KPI के आधार पर कर्मचारियों का मूल्यांकन: सही दिशा, लेकिन व्यावहारिक और लचीला होना चाहिए

(Chinhphu.vn) - केवल तभी जब मूल्यांकन ठोस हो, विकास प्रेरणा और कैडर और सिविल सेवकों की स्क्रीनिंग से जुड़ा हो, तभी KPI एक प्रक्रियात्मक "प्रशासनिक स्कोरकार्ड" के बजाय एक प्रभावी सुधार उपकरण बन पाएगा।

प्रतिनिधि गुयेन थी वियत नगा ( हाई डुओंग प्रतिनिधिमंडल) ने कैडर और सिविल सेवकों पर कानून के मसौदे (संशोधित) पर अपनी राय दी।

14 मई की दोपहर को, 15वीं राष्ट्रीय असेंबली के 9वें सत्र के कार्यक्रम को जारी रखते हुए, राष्ट्रीय असेंबली ने कैडर और सिविल सेवकों (संशोधित) पर मसौदा कानून पर चर्चा की।

चर्चा सत्र में राष्ट्रीय असेंबली के प्रतिनिधियों की ओर से कई गहन और उत्साहपूर्ण राय दर्ज की गईं, जिनमें सिविल सेवकों का वर्गीकरण, कार्य निष्पादन का मूल्यांकन, भर्ती, प्रशिक्षण और सार्वजनिक सेवा प्रणाली को कम्यून से केंद्रीय स्तर तक जोड़ने जैसे मुद्दों पर ध्यान केंद्रित किया गया।

यदि KPI केवल एक "प्रशासनिक स्कोरकार्ड" है तो सिविल सेवा में सुधार करना असंभव है

प्रतिनिधि गुयेन थी वियत नगा (हाई डुओंग प्रतिनिधिमंडल) ने मूल्यांकन किया कि कम्यून से प्रांतीय स्तर तक कैडरों और सिविल सेवकों को जोड़ने और सिविल सेवा व्यवस्था को एकीकृत करने का विनियमन सही दिशा में एक सुधारात्मक कदम है, जो आवश्यक और बहुत समर्थनीय है।

क्योंकि वर्तमान में, कम्यून-स्तरीय कैडर और सिविल सेवक पेशेवर लोक सेवा प्रणाली से बाहर हैं, जबकि वे जनता के सबसे निकट हैं, नीतियों को सीधे लागू करते हैं, प्रशासनिक प्रक्रियाओं को संभालते हैं और व्यवहार से उत्पन्न होने वाली कई समस्याओं का समाधान करते हैं। हालाँकि, अस्थिर शासन, स्पष्ट विकास रोडमैप की कमी और पदोन्नति के कम अवसरों के कारण, गुणवत्तापूर्ण मानव संसाधनों को बनाए रखना मुश्किल है, और प्रतिभाशाली लोगों को जमीनी स्तर पर काम करने के लिए आकर्षित करना और भी मुश्किल है।

कम्यून स्तर से प्रांतीय स्तर तक अंतर्संबंध तंत्र का विनियमन और संपूर्ण राज्य प्रशासनिक प्रणाली में सिविल सेवा व्यवस्था का एकीकरण, सार्वजनिक क्षेत्र के कार्मिक प्रबंधन में विखंडन को मौलिक रूप से हल करेगा, जबकि प्रशासनिक स्तरों द्वारा बाधित होने के बजाय, क्षमता और कार्य परिणामों के आधार पर कम्यून स्तर के अधिकारियों के लिए समान विकास के अवसर खोलेगा।

इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि अंतर्संबंध तंत्र जमीनी स्तर से लेकर अभ्यास के माध्यम से, उच्च पदों तक, केवल "ऊपर से नीचे" चयन करने के बजाय, विकासशील कार्यकर्ताओं की एक श्रृंखला तैयार करेगा। यह सैद्धांतिक प्रशिक्षण को व्यावहारिक प्रशिक्षण के साथ जोड़ने का तरीका है - ऐसा कुछ जो कोरिया, सिंगापुर या फ्रांस जैसे प्रभावी सिविल सेवा प्रणालियों वाले कई देश बहुत अच्छी तरह से कर रहे हैं।

वियतनामी-रूसी प्रतिनिधियों ने वर्तमान में प्रचलित एक ही मानदंड के बजाय, प्रत्येक पद के लिए एक अलग मूल्यांकन ढाँचा विकसित करने का भी प्रस्ताव रखा। प्रत्येक पद की अलग-अलग आवश्यकताएँ और उत्पाद होते हैं, इसलिए निष्पक्षता और दक्षता सुनिश्चित करने के लिए स्पष्ट और मात्रात्मक मूल्यांकन मानदंड आवश्यक हैं।

इसी विचार को साझा करते हुए, प्रतिनिधि ले दाओ आन शुआन ( फू येन प्रतिनिधिमंडल) ने सुझाव दिया कि सिविल सेवकों का मूल्यांकन ठोस होना चाहिए, एक स्वतंत्र निरीक्षण तंत्र होना चाहिए और विशेष रूप से KPI को औपचारिकता नहीं बनने देना चाहिए। उनके अनुसार, KPI तभी प्रभावी होता है जब वह कार्य की विशिष्ट प्रकृति से संबंधित हो, उसके कार्यान्वयन के लिए पर्याप्त परिस्थितियाँ हों और उसके साथ एक स्पष्ट पुरस्कार और दंड तंत्र हो।

प्रतिनिधि ले दाओ एन झुआन ने इस बात पर जोर दिया कि जब मूल्यांकन को टीम विकास के लिए एक उपकरण के रूप में प्रयोग किया जाता है, न कि केवल वर्ष के अंत में "प्रशासनिक स्कोरकार्ड" के रूप में, तभी सिविल सेवा में परिवर्तन हो सकता है, वह परिपक्व हो सकती है और प्रतिभाशाली लोगों के लिए पर्याप्त आकर्षक बन सकती है।

प्रतिनिधि हा सी डोंग ने कैडर और सिविल सेवकों पर कानून के मसौदे (संशोधित) पर अपनी राय दी

जो सिविल सेवक अपने कर्तव्य पूरे नहीं करते: स्थानांतरण या बर्खास्तगी?

इस बीच, प्रतिनिधि हा सी डोंग (क्वांग ट्राई प्रतिनिधिमंडल) ने कहा कि सिविल सेवकों को उनकी कार्य एजेंसियों (पार्टी, राज्य और संगठन) के अनुसार वर्गीकृत करना अनावश्यक है और इसमें व्यावहारिक आधार का अभाव है, जिससे सिविल सेवकों के बीच अनावश्यक भेदभाव हो सकता है, जो प्रशासनिक सुधार की भावना और सिविल सेवा व्यवस्था के सिद्धांतों के विरुद्ध है।

रैंक के आधार पर सिविल सेवकों के वर्गीकरण के संबंध में, प्रतिनिधि हा सी डोंग ने कहा कि पेशेवर योग्यता के अनुसार अंतर करना आवश्यक है, लेकिन ध्यान दिया कि रैंक (वरिष्ठ से स्टाफ, कर्मचारी तक) पर नियमों को लचीले ढंग से डिजाइन करने की आवश्यकता है, स्टाफ रैंक और कर्मचारी रैंक को एक ही पेशेवर स्तर पर वर्गीकृत नहीं किया जाना चाहिए और नीति सलाहकार पदों के लिए "विशेषज्ञ", "वरिष्ठ विशेषज्ञ" जैसे नए रैंक जोड़ने की संभावना पर विचार करना आवश्यक है।

साथ ही, प्रतिनिधियों ने सिविल सेवक रैंकों को विनियमित करने के अधिकार की समीक्षा करने, या इस संपूर्ण विनियमन को वैध बनाने, या सरकार को विस्तार से विनियमन करने का कार्य सौंपने का प्रस्ताव रखा, ताकि कार्यान्वयन में ओवरलैप और खामियों से बचा जा सके।

सिविल सेवक मूल्यांकन के संबंध में प्रतिनिधियों ने कहा कि यदि गुणात्मक और सामान्य मानदंडों का उपयोग किया जाता है, तो अच्छे और खराब प्रदर्शन करने वालों को स्पष्ट रूप से वर्गीकृत करना संभव नहीं होगा, जिससे मूल्यांकन में "समतावाद" पैदा होगा और सिविल सेवा प्रणाली में ठहराव लंबे समय तक बना रहेगा।

प्रतिनिधि हा सी डोंग ने इस बात पर भी ज़ोर दिया कि जो सिविल सेवक अपना काम पूरा नहीं करते, उनके साथ निर्णायक व्यवहार होना चाहिए, या तो उन्हें पूरा करना होगा या उन्हें बर्खास्त करना होगा। उन्हें निचले पद पर स्थानांतरित करना अनिवार्य रूप से एक अस्थायी समाधान है और इससे टीम को प्रभावी ढंग से छांटने में मदद नहीं मिलती।

थू गियांग

स्रोत: https://baochinhphu.vn/danh-gia-can-bo-theo-kpi-huong-di-dung-nhung-phai-thuc-chat-linh-hoat-102250514184247768.htm