Egy vállalat alkalmazottainak munkaideje csökken - Illusztrációs fotó
A vállalkozásoknak alkalmazkodniuk kell a „munkahelyváltáshoz”
„A következő generáció türelmetlen és nagyon gyorsan akar fejlődni. Egy 2001-ben született fiatalember feltette nekem a kérdést: »milyen pozícióban fogsz dolgozni egy év múlva?«, amikor interjúra jött a céghez. Nagyon magasak az ambíciói” – osztott meg egy valós történetet Phan Van Dung úr, az OI BJC Vietnam HR igazgatója.
Egy statisztikai jelentésre hivatkozott, amely szerint az 1965-ben vagy korábban született generáció átlagosan 16,6 évet dolgozott egy vállalatnál. Ennek az átlagos munkaidőnek megfelelően a vállalat előléptetési politikáját is ötévente felülvizsgálják.
Eközben a következő generációk, az X és az Y generáció, 5 évre csökkentették a vállalatnál eltöltött időjüket. A vállalatok előléptetési politikái is 3 évente változnak.
A Z generációs fiatalok azonban jelenleg átlagosan csak 1,7 évig dolgoznak. Ehhez a vállalatoknak alkalmazkodniuk kell, különben elveszítik a tehetségeket.
„A következő generáció tudja, hogyan kell használni a sok támogató eszközt, nagyon okosak, ezért tudniuk kell, hogyan kell »tervezni«. A »tervezésnek« jutalmaknak kell lennie, és az üzleti stratégiának rövid távúnak kell lennie, nem hosszú távúnak.”
„Korábban a stratégiaépítést évente egyszer lehetett értékelni, most már 3, 6 havonta is megtehető. Meg kell találnunk a módját, hogy kihasználjuk az intelligenciájukat, mielőtt munkahelyet váltanak. Ez az oka annak is, hogy a vállalkozásoknak új célmenedzsment módszereket, például az OKR-t kell alkalmazniuk” – jegyezte meg Dung úr.
Le Canh Phuc úr - a Link Power vezérigazgatója - úgy véli, hogy ma már nem a „lojalitás” szót használjuk, amikor az alkalmazottak és a vállalkozások közötti kapcsolatról beszélünk, hanem a „kapcsolat” szót.
„Az elköteleződés a jogok és előnyök egymással való megosztásának kapcsolata. Ez megköveteli a vállalkozásoktól, hogy kiépítsenek egy humánfejlesztési, valamint jóléti kifizetésekre épülő rendszert.”
Dung és Phuc úr szerint a vállalkozásoknak ma alkalmazkodniuk kell az alkalmazottak egyre inkább „rövid távú” elkötelezettségéhez.
A KPI – egy hatékony és nagyon népszerű menedzsment módszer – mellett számos vállalkozás alkalmazta az OKR-t is – egy célmenedzsment módszert, amelyet olyan nagyvállalatok, mint a Google, rövid távú, de áttörést jelentő célok elérésére alkalmaznak.
Fogadd el gyorsan a kudarcot, hogy megújíthasd a vállalkozásodat
Tran Viet Ha asszony, a Hafele Vietnam HR igazgatója elmondta, hogy a piac és az emberi erőforrások gyors ingadozásainak kezelése érdekében a vállalat az OKR-t (Objective Key Results, azaz objektív kulcseredmények) alkalmazta – ez egy célokon és eredményeken alapuló vezetési módszer, amely biztosítja az egyének együttműködését a vállalat egészében. Ennek köszönhetően a vállalat átvészelte a nehéz időket.
Szerinte az OKR „módszertanának” tekinthető legfontosabb dolog a gyors hiba elve.
Az OKR segítségével a vállalkozásoknak átfogó OKR-eket kell létrehozniuk a stratégiai céloktól, az osztályszintű céloktól a személyes célokig, amelyekben minden egyes személy javaslatokat tesz a stratégiai célok, a szervezet fókuszának megvalósítására irányuló célok kitűzésére.
„A vállalkozásoknak merniük kell hagyni, hogy az alkalmazottak célokat tűzzenek ki, és gyorsan elfogadják a kudarcot. Ez segít a vállalkozásoknak gyorsan felhagyni a nem megfelelő célokkal, és időt tölteni új célok elérésével, segítve a gépezet hatékonyabb működését.”
„Ha a cél sikeres, akkor dicsérni és megosztani kell, ha pedig nem sikerül, akkor bátran meg kell osztani, hogy a csapatok tanulhassanak és együtt haladhassanak az új célok felé.” „Gyorsan kudarcot vallani – a kudarc mielőbbi elfogadása a vállalkozások fejlődésének módja” – osztotta meg Ha asszony.
Szerinte, ha egy vállalkozásban minden alkalmazott csak arra vár, hogy a vezérigazgató, a vezető tűzzön ki célokat, és a KPI-ok is elkészüljenek, akkor fokozatosan elveszíti az alkalmazottak csoportjának és az igazgatók - igazgatók, osztályvezetők - csoportjának kezdeményezőkészségét.
„Azt hiszem, a vezetők érezni fogják ezt a fájdalmat. Minden a vezérigazgatótól származik, tehát még ha a vezérigazgató nagyon kreatív és proaktív is, egy bizonyos ponton a növekedési ütem egy számjegyűnél megáll, és nem lehet elérni az ambiciózus, áttörést jelentő célokat” – tette hozzá.
[hirdetés_2]
Forrás: https://tuoitre.vn/nguoi-tre-chi-gan-bo-trung-binh-1-7-nam-roi-nhay-viec-doanh-nghiep-dung-hoai-co-20240523014521397.htm
Hozzászólás (0)