Tantangan dalam mempertahankan talenta teknologi.

Mempertahankan talenta merupakan tugas yang menantang bagi banyak perusahaan besar, terutama dalam hal manajemen senior. Akhir tahun adalah periode penting, dan bagaimana bonus diberikan akan berdampak signifikan pada tingkat pergantian karyawan perusahaan di tahun mendatang.

Menurut teori dua faktor Herzberg, mempertahankan karyawan membutuhkan dua elemen: komponen 'Higienis' (gaji, tunjangan, kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dll.) yang memastikan elemen-elemen yang diperlukan agar karyawan tetap bertahan dalam pekerjaan dan meminimalkan ketidaknyamanan, dan komponen 'Motivator' (prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dll.) yang membantu karyawan merasa puas, termotivasi, dan berupaya untuk meningkatkan diri. Pekerjaan yang baik perlu memastikan kedua elemen penting ini.

Namun, dalam praktiknya, perusahaan yang berbeda perlu menyesuaikan kebijakan agar sesuai dengan harapan karyawan dan kebijakan perusahaan. Ini merupakan tantangan yang sulit bagi para profesional SDM, terutama selama musim akhir tahun ketika fluktuasi pasar semakin signifikan. Di perusahaan besar seperti Zalo, mempertahankan karyawan membutuhkan kombinasi dari banyak faktor.

Mempertahankan talenta merupakan tugas yang menantang bagi banyak perusahaan besar.

Kembangkan tim Anda dengan pengetahuan dan pengalaman.

Di Zalo, dengan fokus pada pertumbuhan yang cepat dan berkelanjutan yang berpusat pada manusia, semangat belajar sepanjang hayat sangat dihargai, yang ditunjukkan melalui serangkaian program pembelajaran karyawan. Mulai dari program rekrutmen skala besar seperti Tech Fresher atau Pelatihan Manajemen Produk, tim Zalo sering kali mendedikasikan waktu berbulan-bulan untuk melatih, membimbing, dan membina karyawan baru, memastikan bahwa anggota staf muda belajar sebanyak mungkin selama masa kerja awal mereka.

Sejumlah program pelatihan telah dan sedang diimplementasikan untuk membantu karyawan meningkatkan tidak hanya keterampilan profesional mereka tetapi juga kemampuan manajemen tim mereka. Selama bertahun-tahun, Zalo telah bermitra dengan universitas-universitas terkemuka di kawasan ini, seperti National University of Singapore (NUS) dan Fulbright University Vietnam, untuk mengembangkan program pelatihan kepemimpinan "me.grow". Program ini mencakup topik pembelajaran penting seperti keterampilan manajemen, bercerita berbasis data, dan pembinaan motivasi.

Selama delapan tahun terakhir, Zalo telah sukses menyelenggarakan Zalo AI Summit, menarik ribuan peserta baik secara langsung maupun daring. Zalo AI Summit menyediakan ruang akademis di mana para ahli AI dari Vietnam dan luar negeri berbagi pengalaman dan pengetahuan baru mereka, menciptakan peluang bagi para insinyur AI muda di Zalo untuk mengikuti perkembangan teknologi global. Tahun ini, Zalo AI Summit akan kembali pada tanggal 20 Desember.

Zalo AI Summit membuka ruang akademis bagi komunitas pecinta AI.

Selain berfokus pada pelatihan kerja dan pelatihan dalam negeri, tim manajemen muda Zalo juga berpartisipasi dalam perjalanan studi ke luar negeri dan kunjungan ke perusahaan teknologi besar di AS seperti Google, Microsoft, dan Amazon.

Memberdayakan karyawan untuk bertanggung jawab atas pekerjaan mereka dalam ekosistem berskala besar.

Dengan ekosistem teknologi yang beragam, karyawan Zalo memiliki kesempatan untuk berpartisipasi langsung dalam pengembangan produk yang melayani puluhan juta pengguna Vietnam setiap hari. Lebih penting lagi, peluang yang ditawarkan di Zalo ditunjukkan dengan jelas melalui cara mereka diberi tugas-tugas besar dan menantang dengan risiko nyata.

Karyawan Zalo tidak hanya mengikuti pedoman yang telah ditetapkan, tetapi juga secara langsung membuat keputusan yang dapat memengaruhi pengalaman puluhan juta pengguna. Setiap pilihan membutuhkan pertimbangan yang cermat tentang keseimbangan antara inovasi dan stabilitas, antara kecepatan pengembangan dan keamanan produk. Tekanan ini membantu karyawan menjadi lebih dewasa dengan cepat, mengembangkan rasa kepemilikan atas pekerjaan mereka, dan merasakan dengan jelas kepercayaan yang diberikan organisasi kepada mereka.

Selain mengatasi tantangan strategis utama, Zalo juga mendorong otonomi karyawan dalam membentuk jalur karier mereka sendiri. Melalui pertemuan rutin dengan manajemen, individu dapat menyampaikan keinginan mereka untuk belajar lebih banyak di bidang baru, memperluas keahlian mereka, atau mencari tantangan yang lebih sesuai dengan kemampuan dan tahap karier mereka. Aspirasi ini didengarkan dan dipertimbangkan secara serius sebagai bagian dari strategi pengembangan sumber daya manusia jangka panjang organisasi.

Zalo juga memberikan kesempatan kepada karyawan untuk secara proaktif membentuk jalur karier mereka sendiri.

Dalam konteks ekosistem produk yang terus berkembang, kebutuhan akan rotasi dan alokasi ulang personel antar departemen juga dipandang sebagai peluang pengembangan, bukan risiko. Karyawan yang ingin berganti peran atau mencoba bidang baru akan menerima dukungan dari manajer langsung mereka dan departemen SDM untuk memastikan transisi yang lancar, tanpa mengganggu pekerjaan secara keseluruhan dan tetap mempertahankan jalur pengembangan pribadi mereka.

Fleksibilitas ini membantu karyawan merasa tidak terlalu terikat pada posisi tetap, memberi mereka ruang untuk mengeksplorasi dan mengembangkan diri dalam jangka panjang. Ketika diberi pilihan, dihadapkan pada masalah yang berdampak, dan didukung sepanjang karier mereka, karyawan lebih termotivasi untuk tetap bertahan, berkontribusi, dan pada akhirnya tumbuh bersama organisasi.

Skema penghargaan dan insentif khusus

Selain menyediakan peluang untuk pembelajaran dan pengembangan jangka panjang, Zalo juga membangun sistem penghargaan dan insentif untuk memotivasi individu dan tim dengan pencapaian luar biasa. Bentuk pengakuan tersebut melampaui gaji dan bonus reguler, dan dirancang agar fleksibel, menghargai kontribusi luar biasa yang memberikan nilai nyata bagi produk dan organisasi.

Selama bertahun-tahun, Zalo telah berulang kali memberikan hadiah yang besar untuk menghargai individu-individu yang berprestasi. Pada tahun 2022, dua unit Mercedes GLC 200 diberikan kepada karyawan yang mencapai kinerja luar biasa.

Pada tahun 2023, menandai keberhasilan peluncuran KiLM - sebuah Model Bahasa Besar yang dikembangkan dari awal oleh tim teknik AI Zalo, Zalo juga menghadiahkan sebuah Volvo XC60 B6 Ultimate senilai lebih dari 2,3 miliar VND kepada pemimpin proyek tersebut. Tahun ini, Zalo melanjutkan tradisinya memberikan penghargaan kepada karyawan berprestasi dengan sebuah mobil Lexus.

Zalo memberikan hadiah mobil Lexus kepada karyawan dengan kinerja luar biasa.

Program penghargaan khusus Zalo merupakan pengakuan yang pantas atas kontribusi yang melebihi ekspektasi. Penghargaan yang besar ini tidak hanya memiliki nilai materiil tetapi juga berfungsi sebagai bukti pengakuan publik dari organisasi. Hal ini memungkinkan karyawan untuk merasa dihargai dan termotivasi, memperkuat dedikasi mereka terhadap pekerjaan.

Pada saat yang sama, mempertahankan penghargaan yang substansial selama bertahun-tahun menunjukkan bahwa Zalo tidak hanya fokus pada pengembangan sumber daya manusianya, tetapi juga berkomitmen untuk mengakui kontribusi luar biasa melalui metode yang praktis, transparan, dan inspiratif.

Jelas bahwa mempertahankan talenta bukan berasal dari satu kebijakan tunggal, melainkan kombinasi dari banyak faktor, mulai dari kesempatan belajar, pemberdayaan, dan pengakuan atas kontribusi hingga lingkungan kerja yang peduli terhadap pengembangan jangka panjang karyawan.

Bagi organisasi besar seperti Zalo, manajemen sumber daya manusia membutuhkan pendekatan jangka panjang dan fleksibel untuk memenuhi harapan karyawan yang semakin tinggi sekaligus memastikan pembangunan berkelanjutan organisasi di pasar yang terus berubah.

Sumber: https://znews.vn/bai-toan-niu-chan-nhan-tai-cong-nghe-post1611663.html