Membuka pintu bagi sektor publik

Hal ini bukan hanya solusi teknis dalam manajemen sumber daya manusia tetapi juga mencerminkan visi baru dalam membangun tim kader untuk memenuhi kebutuhan pembangunan nasional dalam periode transformasi model pertumbuhan, integrasi yang mendalam, dan persaingan global yang ketat.

Praktik selama bertahun-tahun menunjukkan bahwa sektor publik masih menghadapi kesulitan dalam menarik talenta dari sektor swasta. Sebagian disebabkan oleh disparitas pendapatan dan kondisi kerja, dan sebagian lagi karena kurangnya fleksibilitas dalam mekanisme manajemen. Membuka "pintu" ke sektor publik bagi orang-orang dengan kemampuan luar biasa, terlepas dari asal mereka, akan berkontribusi dalam menciptakan tim kader dengan latar belakang yang beragam, kaya akan pemikiran, dan kaya akan pengalaman praktis.

Rancangan Undang-Undang (RUU) yang mengubah dan melengkapi sejumlah pasal dalam UU Kader dan Pegawai Negeri Sipil, yang sedang diajukan Pemerintah kepada Majelis Nasional, telah mengajukan usulan penting: "Memperbolehkan penandatanganan kontrak dengan pengusaha, ilmuwan, pakar, dan pengacara berprestasi untuk menduduki jabatan kepemimpinan dan manajemen". Tujuan kebijakan ini adalah menciptakan mekanisme yang fleksibel untuk memilih orang-orang yang "berbakat sekaligus berdedikasi", yang mampu menyelesaikan tugas-tugas kompleks dalam sistem administrasi modern. Secara khusus, hal ini akan menjadi dasar bagi pelembagaan semangat Resolusi 66 dan Resolusi 68 Politbiro —resolusi yang membentuk visi baru dalam membangun tim pemimpin di semua tingkatan.

Namun, poin baru ini juga memunculkan sejumlah masalah yang perlu diselesaikan secara menyeluruh. Pertama-tama, perlu dibedakan secara tegas antara "PNS berdasarkan undang-undang" dan "PNS kontrak khusus". Pengangkatan pemimpin melalui kontrak bukanlah jalan pintas untuk menghindari standar dan ketentuan sistem kepegawaian yang sangat ketat. Semua kandidat, baik pengusaha maupun ilmuwan , harus memenuhi standar politik, etika, disiplin, dan diawasi oleh organisasi partai, badan-badan terpilih, serta rakyat. Karena tujuan akhir reformasi tetaplah untuk meningkatkan kapasitas pelayanan kepada rakyat, meningkatkan keterbukaan, transparansi, dan efisiensi aparatur.

Kedua, perlu dibangun mekanisme yang jelas untuk mengevaluasi kinerja para pemimpin kontrak. Selain itu, harus ada metode yang transparan dan legal untuk mengakhiri kontrak guna menghindari eksploitasi kebijakan demi keuntungan pribadi.

Sebelumnya, Vietnam memiliki model percontohan serupa di tingkat provinsi dan kota. Misalnya, rekrutmen Direktur Departemen dan Wakil Direktur Departemen di Kota Ho Chi Minh dan Quang Ninh . Meskipun skala model ini terbatas, model-model ini menunjukkan kelayakan untuk memperluas "pasokan staf" dari luar sistem administrasi tradisional. Penting untuk menempatkan kontrak dalam kerangka kebijakan yang lebih luas, termasuk pelatihan, rotasi, penilaian kapasitas, pembangunan budaya organisasi, dan pengendalian kekuasaan yang efektif.

Perlu dicatat bahwa kebijakan penandatanganan kontrak dengan intelektual berprestasi dari luar negara bukanlah untuk menggantikan rekrutmen posisi kepemimpinan, melainkan untuk melengkapi dan memperluas mekanisme perekrutan talenta. Rekrutmen tetap harus menjadi jalur utama untuk memilih orang-orang yang layak dari dalam sistem administrasi negara. Sementara itu, kontrak khusus dapat menjadi "jalur paralel" bagi kasus-kasus dengan kontribusi luar biasa dari luar, yang membutuhkan waktu singkat untuk mengabdikan kapasitasnya kepada negara. Namun, agar kebijakan ini memiliki vitalitas jangka panjang, perlu untuk secara serius merangkum uji coba sebelumnya dan mengevaluasi efektivitasnya secara jelas.

Sistem kepegawaian sipil saat ini membutuhkan nafas baru, yang digerakkan oleh orang-orang yang telah mengelola sumber daya modal yang besar, mengambil keputusan dalam lingkungan yang sangat kompetitif, dan memiliki kapasitas untuk mengorganisir dan melaksanakan proyek-proyek besar. Dalam kondisi saat ini, instansi terkait perlu segera menetapkan kriteria yang jelas untuk "subjek kontrak khusus", dan sekaligus mengawasi pelaksanaannya agar kebijakan tersebut tepat sasaran: menarik orang-orang berbakat untuk tujuan bersama.

Jika kebijakan dirancang dengan baik, diimplementasikan secara publik, dan orang serta posisi yang tepat dipilih, maka penandatanganan kontrak dengan intelektual non-negara yang berprestasi akan menjadi katalis yang kuat bagi pembaruan administrasi publik. Begitulah cara Vietnam menunjukkan visi strategisnya dalam pengelolaan sumber daya manusia negara: tidak menerima jalan yang sudah ada, tidak takut berinovasi, tetapi selalu mengutamakan kepentingan bangsa dan rakyat. Dan itu juga merupakan komitmen politik yang kuat terhadap pelayanan publik "dari rakyat, oleh rakyat, dan melayani rakyat".

MSc. Nguyen Tuan Anh

Sumber: https://www.sggp.org.vn/mo-rong-cua-vao-khu-vuc-cong-post798340.html