Bukalah pintu menuju area publik.

Ini bukan sekadar solusi teknis dalam manajemen sumber daya manusia, tetapi juga mencerminkan visi baru untuk membangun tenaga kerja yang memenuhi persyaratan pembangunan nasional di masa transformasi model pertumbuhan, integrasi mendalam, dan persaingan global yang ketat.

Pengalaman bertahun-tahun menunjukkan bahwa sektor publik masih kesulitan menarik talenta dari sektor swasta. Hal ini sebagian disebabkan oleh kesenjangan pendapatan dan kondisi kerja, dan sebagian lagi karena mekanisme manajemen yang kaku. Membuka "pintu" ke sektor publik bagi individu-individu yang sangat cakap, terlepas dari latar belakang mereka, akan berkontribusi dalam menciptakan tenaga kerja yang beragam asal-usulnya, kaya akan pemikiran, dan kaya akan pengalaman praktis.

Rancangan Undang-Undang yang mengubah dan melengkapi beberapa pasal Undang-Undang tentang Kader dan Pegawai Negeri Sipil, yang saat ini sedang diajukan oleh Pemerintah kepada Majelis Nasional, telah mengemukakan usulan yang patut diperhatikan: "Memungkinkan penandatanganan kontrak dengan pengusaha, ilmuwan, ahli, dan pengacara dengan prestasi luar biasa untuk menduduki posisi kepemimpinan dan manajemen di lingkungan pegawai negeri sipil." Tujuan kebijakan ini adalah untuk menciptakan mekanisme yang fleksibel dalam memilih individu yang "berbakat dan berdedikasi," mampu menangani tugas-tugas kompleks dalam sistem administrasi modern. Secara khusus, ini akan berfungsi sebagai landasan untuk melembagakan semangat Resolusi 66 dan 68 Politbiro – resolusi yang membentuk visi baru untuk membangun tim kader pemimpin di semua tingkatan.

Namun, pendekatan baru ini juga menimbulkan beberapa masalah yang perlu diselesaikan secara menyeluruh. Pertama, harus dibuat perbedaan yang jelas antara "pegawai negeri sipil berdasarkan undang-undang" dan "pegawai negeri sipil kontrak khusus". Pengangkatan pemimpin melalui kontrak tidak dapat menjadi jalan pintas untuk menghindari standar dan persyaratan yang sudah ketat dalam sistem layanan sipil. Semua kandidat, baik pengusaha maupun ilmuwan , harus memenuhi standar disiplin politik, etika, dan organisasi serta tunduk pada pengawasan Partai, badan-badan terpilih, dan rakyat. Pada akhirnya, tujuan reformasi tetap untuk meningkatkan kapasitas melayani rakyat, meningkatkan transparansi, dan meningkatkan efisiensi sistem.

Kedua, perlu ditetapkan mekanisme yang jelas untuk mengevaluasi kinerja pejabat pimpinan berbasis kontrak. Selain itu, perlu ada metode yang transparan dan sesuai hukum untuk mengakhiri kontrak, guna mencegah penyalahgunaan kebijakan untuk keuntungan pribadi.

Sebelumnya, Vietnam memiliki model percontohan serupa di tingkat provinsi dan kota. Misalnya, proses seleksi kompetitif untuk posisi Direktur dan Wakil Direktur Departemen di Kota Ho Chi Minh dan Quang Ninh . Model-model ini, meskipun terbatas dalam skala, menunjukkan kelayakan perluasan "pasokan personel" dari luar sistem administrasi tradisional. Yang penting adalah menempatkan pekerjaan kontrak dalam kerangka kebijakan yang lebih besar, yang mencakup pelatihan, rotasi, evaluasi kinerja, pembangunan budaya organisasi, dan pengendalian kekuasaan yang efektif.

Perlu dicatat bahwa kebijakan pengadaan tenaga intelektual terkemuka di luar sektor negara tidak dimaksudkan untuk menggantikan seleksi kompetitif untuk posisi kepemimpinan, melainkan untuk melengkapi dan memperluas mekanisme menarik talenta. Seleksi kompetitif harus tetap menjadi saluran utama untuk memilih individu yang layak dari dalam sistem administrasi negara. Sementara itu, kontrak khusus dapat berfungsi sebagai "saluran paralel" bagi mereka yang memiliki kontribusi luar biasa di luar sistem yang membutuhkan waktu singkat untuk mengintegrasikan kemampuan mereka ke dalam layanan negara. Namun, agar kebijakan ini memiliki keberlanjutan jangka panjang, diperlukan tinjauan menyeluruh terhadap program percontohan sebelumnya dan penilaian yang jelas tentang efektivitas aktualnya.

Sistem layanan sipil saat ini membutuhkan dorongan baru, yang diperkuat oleh individu-individu yang berpengalaman dalam mengelola investasi modal besar, mengambil keputusan dalam lingkungan yang sangat kompetitif, dan memiliki kemampuan untuk mengatur dan melaksanakan proyek-proyek berskala besar. Dalam keadaan saat ini, lembaga-lembaga terkait perlu segera mengeluarkan kriteria yang jelas untuk "penerima kontrak khusus," sekaligus memantau pelaksanaannya untuk memastikan kebijakan tersebut mencapai tujuannya: menarik individu-individu berbakat untuk kepentingan bersama.

Jika kebijakan dirancang dengan baik, diimplementasikan secara transparan, dan orang yang tepat dipilih untuk pekerjaan yang tepat, maka penandatanganan kontrak dengan intelektual terkemuka di luar sektor negara akan menjadi katalisator yang ampuh untuk memperbarui administrasi publik. Inilah cara Vietnam menunjukkan visi strategisnya dalam manajemen sumber daya manusia negara: menolak pendekatan konvensional, tidak takut akan inovasi, tetapi selalu memprioritaskan kepentingan bangsa dan rakyatnya. Ini juga merupakan komitmen politik yang kuat terhadap pelayanan publik yang "untuk rakyat, oleh rakyat, dan melayani rakyat."

MSc Nguyen Tuan Anh

Sumber: https://www.sggp.org.vn/mo-rong-cua-vao-khu-vuc-cong-post798340.html