Menarik minat individu-individu berbakat untuk bekerja di layanan sipil.

Kementerian Dalam Negeri sedang menyusun dekrit untuk mengubah dan melengkapi Keputusan Pemerintah Nomor 170/2025 tentang perekrutan, penempatan, dan pengelolaan pegawai negeri sipil.

Warga melaksanakan prosedur administrasi di Pusat Pelayanan Administrasi Publik Kelurahan Xuan Hoa, Kota Ho Chi Minh - Foto: Truc Phuong

Secara spesifik, rancangan amandemen tersebut mencakup penambahan kategori dan poin prioritas dalam ujian kompetitif atau proses seleksi; serta penetapan kriteria, standar, kondisi, dan dokumen yang dibutuhkan untuk perekrutan ke dalam jabatan pegawai negeri sipil.

Berbicara kepada surat kabar Tuoi Tre, Dr. Nguyen Tien Dinh, mantan Wakil Menteri Dalam Negeri , mengatakan bahwa amandemen dan penambahan yang diusulkan pada kategori prioritas dalam ujian masuk dan proses seleksi adalah tepat dan perlu, dan menambahkan bahwa ini akan membantu mempertahankan individu-individu berbakat.

Untuk menarik talenta ke sektor publik, kita tidak hanya boleh menawarkan insentif dan menunggu talenta datang kepada kita, tetapi harus secara proaktif mencari, menemukan, dan menarik mereka. Instansi terkait harus mempelajari dan menerapkan hal ini.

Dokter Nguyen Tien Dinh

Sangat penting untuk mengidentifikasi posisi pekerjaan yang tepat.

* Menurut Anda, solusi apa yang dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas pegawai negeri sipil?

- Hal terpenting adalah bahwa baik melalui ujian kompetitif, proses seleksi, atau rekrutmen, semua prosedur harus diikuti dengan benar. Pada saat yang sama, rekrutmen, pengelolaan, dan pemanfaatan pegawai negeri sipil harus berpegang pada prinsip posisi pekerjaan.

Pada kenyataannya, meskipun konsep ini sudah ada sejak lama, definisi posisi pekerjaan masih belum benar-benar akurat, sehingga banyak tahapan yang belum terlaksana. Ini termasuk reformasi kebijakan gaji sesuai dengan Resolusi 27 Komite Sentral. Oleh karena itu, hal terpenting adalah menetapkan posisi pekerjaan yang terstandarisasi.

Selain itu, diperlukan kebijakan untuk menarik individu-individu berbakat ke sektor publik guna meningkatkan efisiensi aparatur administrasi. Selama beberapa waktu terakhir, Partai, Negara, Pemerintah , dan pemerintah daerah telah menerapkan berbagai kebijakan terkait dengan menarik talenta ke sektor publik.

Secara khusus, sejak tahun 2017, Pemerintah telah mengeluarkan Keputusan 140 tentang kebijakan untuk menarik dan merekrut tenaga kerja berbakat dari lulusan berprestasi dan ilmuwan muda. Keputusan 179/2024 menetapkan kebijakan untuk menarik dan memanfaatkan individu berbakat untuk bekerja di lembaga, organisasi, dan unit Partai, Negara, Front Persatuan Nasional Vietnam, dan organisasi sosial- politik , diikuti oleh banyak mekanisme dan kebijakan lainnya.

Keputusan Nomor 170/2025 menetapkan kebijakan dan mekanisme preferensial dalam perekrutan, seleksi, dan pengangkatan pegawai negeri sipil, termasuk perekrutan ahli, ilmuwan, ahli hukum, pengacara, pengusaha terkemuka, dan lain-lain. Banyak daerah juga telah mengeluarkan kebijakan dan mekanisme yang sangat menarik untuk menarik individu-individu berbakat. Implementasi kebijakan-kebijakan ini telah mencapai hasil tertentu dalam beberapa waktu terakhir.

Menciptakan lingkungan kerja yang menarik.

Namun, pada kenyataannya, menarik orang-orang berbakat untuk bekerja di sektor layanan sipil masih menghadapi keterbatasan. Menurut Anda, apa yang perlu dilakukan untuk mengatasi hal ini?

- Pada kenyataannya, pengamatan menunjukkan bahwa kebijakan untuk menarik individu berbakat ke posisi layanan sipil telah menawarkan banyak insentif yang baik dan memenuhi persyaratan. Namun, masalah mempertahankan talenta di sektor publik masih memiliki keterbatasan, yang menyebabkan banyak individu berbakat dan cakap pindah dari sektor publik ke sektor swasta. Ada banyak alasan untuk ini, tetapi yang utama adalah lingkungan kerja di sektor publik bagi individu berbakat masih belum cukup baik.

Oleh karena itu, saya percaya beberapa solusi diperlukan. Ini termasuk memastikan bahwa individu-individu berbakat direkrut dan ditempatkan pada posisi layanan sipil di dalam lembaga dan unit sesuai dengan kemampuan dan kekuatan mereka. Proses kerja mereka harus dihormati, dan kontribusi serta saran mereka harus didengarkan dan diakui. Bersamaan dengan menciptakan peluang untuk kemajuan dan pengembangan, kita harus menghindari peraturan dan jam kerja yang terlalu kaku, birokratis, atau membatasi.

Yang terpenting, para pemimpin dan kepala lembaga serta unit harus selalu tahu bagaimana mendengarkan dan menghormati orang-orang berbakat. Mereka harus menciptakan lingkungan kerja yang adil, setara, demokratis, dan transparan. Ketika lingkungan kerja yang menarik seperti itu tercipta, hal itu akan membantu orang-orang berbakat untuk memilih bekerja di sana dan merasa aman dalam pekerjaan mereka...

Partisipasi para pejabat muda membawa dinamisme dan berkontribusi pada inovasi metode manajemen di lembaga-lembaga administrasi - Foto: DANH KHANG

Penelitian tentang peningkatan pendapatan bagi pegawai negeri sipil di Hanoi dan Kota Ho Chi Minh.

Banyak yang berpendapat bahwa perbaikan lebih lanjut terhadap kebijakan gaji dan tunjangan diperlukan untuk mempertahankan individu-individu berbakat di sektor publik.

- Penting untuk terus memperbaiki kebijakan terkait gaji atau tunjangan lainnya guna meningkatkan pendapatan individu-individu berbakat agar mereka tetap bertahan di sektor publik.

Namun secara pribadi, saya pikir itu belum tentu cukup untuk mempertahankan orang-orang berbakat. Sebaliknya, saya percaya sudah saatnya mempertimbangkan untuk memberi kompensasi kepada mereka berdasarkan hasil dan produk spesifik yang mereka ciptakan agar dapat mempertahankan talenta. Itu akan lebih baik dan lebih adil.

Oleh karena itu, para ilmuwan dan ahli, setelah diangkat ke posisi di layanan sipil, harus dipertimbangkan untuk mendapatkan imbalan berdasarkan proporsi nilai yang mereka berikan pada penerapan praktis.

Sebagai contoh, seorang ilmuwan atau pakar riset yang mengembangkan proyek atau teknologi besar yang menghasilkan pendapatan sebesar 10 miliar VND setelah pengajuan permohonan dapat dipertimbangkan untuk mendapatkan bonus berdasarkan nilai proyek tersebut, misalnya 3-5% atau bahkan lebih. Hal ini akan membuat proyek tersebut lebih menarik.

Bagi pegawai negeri sipil yang menjalankan tugasnya, jika mereka menghasilkan hasil nyata, penghargaan dapat dikaitkan dengan hasil tersebut dalam proporsi yang sesuai. Bagi para pemimpin lembaga dan unit, jika mereka memimpin dan mengembangkan unit mereka hingga tingkat tertentu, penghargaan dapat dipertimbangkan berdasarkan proporsi dari pencapaian mereka...

* Dengan dua kota besar Hanoi dan Ho Chi Minh City, menurut Anda apa yang perlu dilakukan untuk menarik orang-orang berbakat, dan kebijakan serta mekanisme spesifik apa yang dibutuhkan untuk tenaga kerja pegawai negeri sipil?

Saat ini, baik Kota Ho Chi Minh maupun Hanoi telah mengeluarkan kebijakan dan insentif untuk menarik individu berbakat dan lulusan berprestasi untuk bekerja di instansi pemerintah. Secara khusus, individu berbakat dapat langsung direkrut tanpa ujian kompetitif untuk bekerja sebagai pejabat di Kota Ho Chi Minh, bersama dengan banyak kebijakan lain untuk menarik mereka, termasuk mekanisme untuk meningkatkan pendapatan mereka sebesar 100-300%. Selain itu, kerangka gaji dan bonus khusus diterapkan, berdasarkan kesepakatan, jika mereka mencapai kinerja luar biasa dalam pelayanan publik yang diakui oleh otoritas yang berwenang.

Komite Tetap Komite Partai Kota Ho Chi Minh meminta agar komite Partai, organisasi Partai, dan lembaga di semua tingkatan meningkatkan kesadaran dan berinovasi dalam mengidentifikasi, menarik, dan memanfaatkan kader. Komite menekankan pentingnya menciptakan lingkungan kerja yang terbuka, transparan, demokratis, bersatu, suportif, ramah, dan mendorong persaingan sehat, menunjukkan rasa hormat dan penghargaan terhadap kader-kader berbakat sambil memberikan kesempatan dan kondisi bagi mereka untuk mengabdikan diri sepenuhnya... Saya sangat menghargai kebijakan dan insentif ini dan berharap hal ini akan membantu Kota Ho Chi Minh menarik banyak individu berbakat untuk bekerja di lembaga dan unitnya di masa mendatang.

Bagi pegawai negeri sipil di kedua kota tersebut, selain gaji dan tunjangan seperti di tempat lain, Majelis Nasional telah mengizinkan Hanoi untuk membayar penghasilan tambahan sebesar 0,8 kali gaji pokok kepada pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah. Di Kota Ho Chi Minh, mekanisme tersebut menerapkan penghasilan tambahan maksimal sebesar 1,8 kali gaji berdasarkan pangkat, tingkatan, dan posisi untuk pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah. Hal ini membantu menciptakan motivasi dan mempertahankan pegawai negeri sipil, pegawai pemerintah, dan pekerja, serta mendorong mereka untuk terus berkontribusi pada pembangunan kota.

Namun, mengingat luasnya wilayah geografis dan besarnya populasi, dengan beberapa komune/kelurahan yang memiliki ratusan ribu penduduk, beban kerja bagi pegawai negeri sipil di daerah-daerah ini, terutama di bawah model pemerintahan lokal dua tingkat, sangat besar.

Oleh karena itu, saya percaya bahwa diperlukan kebijakan yang lebih spesifik. Ini termasuk peningkatan lebih lanjut pendapatan tambahan bagi pegawai negeri sipil dan pegawai negeri di kedua kota tersebut. Lebih penting lagi, kita harus mempelajari cara meningkatkan jumlah posisi pegawai negeri sipil agar sesuai dengan ukuran populasi dan beban kerja di kedua kota ini, terutama di tingkat kecamatan dan desa.

Petugas di Pusat Pelayanan Administrasi Publik Kelurahan Duc Nhuan (Kota Ho Chi Minh) memandu warga melalui proses pengajuan permohonan - Foto: QUANG DINH

Menurut Dr. Nguyen Tien Dinh, penelitian menunjukkan bahwa rancangan undang-undang baru tersebut telah menambahkan kategori prioritas dalam ujian atau proses seleksi perekrutan pegawai negeri sipil. Secara khusus, intelektual muda yang menjadi sukarelawan untuk bekerja di zona ekonomi pertahanan nasional akan menerima tambahan 1,5 poin pada nilai ujian atau seleksi keterampilan profesional mereka setelah menyelesaikan proyek yang ditugaskan. Seiring dengan itu, peraturan mengenai kelayakan untuk posisi pegawai negeri sipil juga telah direvisi.

Secara spesifik, Keputusan 170 saat ini menetapkan 8 kategori, termasuk pegawai negeri sipil yang bekerja di unit layanan publik, yang telah diubah menjadi status pegawai negeri sipil. Anggota proyek percontohan untuk memilih intelektual muda untuk menjadi sukarelawan di komune untuk berpartisipasi dalam pembangunan pedesaan dan pegunungan pada periode 2013-2020, yang saat ini dipekerjakan berdasarkan kontrak kerja di tingkat komune (sebelum 1 Juli 2025), akan diizinkan untuk bekerja di tingkat komune (mulai 1 Juli 2025).

Sementara itu, dalam draf ini, Kementerian Dalam Negeri mengusulkan amandemen peraturan untuk memasukkan pegawai negeri sipil dan anggota tim proyek percontohan untuk memilih intelektual muda sebagai sukarelawan di komune untuk berpartisipasi dalam pembangunan pedesaan dan pegunungan pada periode 2013-2020, yang akan mendaftar untuk kontrak kerja untuk bekerja di komune...

Meningkatkan pendapatan pegawai negeri akan memberi mereka ketenangan pikiran untuk bekerja.

Berbicara kepada surat kabar Tuổi Trẻ, Bapak TTH – seorang pegawai negeri sipil yang sebelumnya bekerja di sebuah distrik dan, setelah penerapan model pemerintahan lokal dua tingkat, dipindahkan ke Komite Pembangunan Partai di sebuah kelurahan di Hanoi – mengatakan bahwa beban kerja di kelurahan barunya sekarang dua hingga tiga kali lebih besar dari sebelumnya. Pada saat yang sama, tuntutannya semakin tinggi, dan setiap hari ia harus berkonsentrasi penuh dan berusaha untuk menyelesaikan semua tugasnya.

Menurut Bapak H., dengan masa kerja lebih dari 10 tahun, koefisien gaji beliau saat ini adalah 3,33, dikalikan dengan kenaikan gaji pokok sebesar 0,8 kali (0,5 diterima setiap bulan dan 0,3 diterima di akhir tahun). Pendapatan ini hampir tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup. Bapak H. mengatakan bahwa baru-baru ini, ketika ada berita tentang rencana kenaikan gaji pokok sebesar 8% mulai 1 Juli, semua orang sangat antusias dan berharap. Namun, dibandingkan dengan inflasi tinggi baru-baru ini, kenaikan 8% tersebut tidak sesuai harapan.

Oleh karena itu, beliau berharap bahwa dalam waktu dekat, reformasi kebijakan gaji akan segera diimplementasikan, sehingga meningkatkan pendapatan para pejabat dan pegawai negeri sipil agar semua orang dapat bekerja dengan tenang. Bersamaan dengan itu, kebijakan untuk mengendalikan harga dan inflasi juga harus diimplementasikan agar kenaikan gaji benar-benar bermakna bagi pegawai negeri sipil dan pegawai negeri.

Bapak H. juga berharap agar pihak berwenang terus mempertimbangkan penambahan sumber daya manusia untuk daerah setingkat kecamatan, terutama yang memiliki kepadatan penduduk tinggi dan beban kerja berat, serta peningkatan fasilitas, peralatan, dan lingkungan kerja.

* Dr. Nguyen Tran Nhu Khue (Wakil Kepala Departemen Hukum Komersial, Fakultas Hukum, Universitas Van Lang):

Kriteria, prosedur, dan manfaatnya perlu lebih "terbuka".

Terlepas dari banyak poin baru yang positif, Keputusan 170 masih memiliki beberapa kekurangan terkait kriteria dan syarat perekrutan ke dalam layanan sipil, dan tidak benar-benar menciptakan mekanisme yang fleksibel untuk menarik individu-individu berbakat dari berbagai daerah.

Secara spesifik, meskipun cakupan kandidat yang memenuhi syarat telah diperluas, kelompok sasaran rekrutmen tetap sempit dan tidak secara akurat mencerminkan pasar sumber daya manusia. Hal ini karena talenta terutama tertarik pada sektor publik atau sektor dengan unsur negara. Sementara itu, talenta di sektor swasta, bisnis, organisasi internasional, dan lain-lain, tidak didefinisikan secara jelas atau mudah didapatkan melalui mekanisme rekrutmen yang sudah mapan.

Selain itu, Undang-Undang tentang Kader dan Pegawai Negeri Sipil tahun 2025 menetapkan bahwa kandidat yang memenuhi syarat adalah "pakar, ilmuwan, ahli hukum, pengacara terampil, pengusaha terkemuka dan teladan..." tetapi tidak menentukan kriteria untuk "teladan dan terkemuka".

Hal ini menyebabkan interpretasi yang tidak konsisten; otoritas yang berwenang akan menerapkan metode diskresioner, tidak adil, dan tidak transparan dalam perekrutan. Lebih lanjut, meskipun dekrit tersebut menekankan pengelolaan pegawai negeri berdasarkan posisi pekerjaan, dalam banyak kasus, syarat perekrutan mensyaratkan senioritas atau posisi yang pernah dipegang sebelumnya, sehingga mengurangi keterbukaan pasar tenaga kerja.

Selain itu, sistem kompensasi saat ini masih gagal memenuhi kebutuhan dan harapan individu-individu berbakat. Proses rekrutmen masih panjang, melibatkan banyak tahapan, dan memakan waktu, menyebabkan orang-orang berbakat harus menunggu dan berpotensi kehilangan peluang kerja di tempat lain.

Oleh karena itu, diperlukan beberapa solusi untuk menyederhanakan kondisi dan prosedur, serta memperluas cakupan untuk menarik individu berbakat ke posisi layanan sipil. Hal ini dapat mencakup perluasan kelompok kandidat di luar sistem publik, menambahkan para profesional berpengalaman dari organisasi internasional dan perusahaan multinasional ke dalam daftar kandidat yang memenuhi syarat, atau individu dengan produk dan prestasi penelitian yang diakui. Rekrutmen harus diperkuat berdasarkan posisi pekerjaan dan kebutuhan aktual lembaga dan unit melalui berbagai metode: ujian, wawancara, seleksi berdasarkan reputasi, dan lain sebagainya.

Terakhir, diperlukan insentif dan kebijakan yang lebih tepat untuk menarik talenta, seperti gaji yang lebih tinggi dan kebijakan perumahan.

Petugas di pusat layanan satu atap di kelurahan Van Mieu (Hanoi) menerima dan memproses prosedur administrasi untuk warga - Foto: PHUC TAI

* Assoc. Prof. Dr. Cao Vu Minh (Kepala Departemen Hukum Administrasi dan Negara, Universitas Ekonomi dan Hukum, Universitas Nasional Vietnam, Kota Ho Chi Minh):

Menetapkan standar dan memperluas akses ke sektor swasta.

Berdasarkan pedoman Partai, Undang-Undang tentang Kader dan Pegawai Negeri Sipil tahun 2025 dan peraturan pelaksanaannya (seperti Keputusan No. 170/2025) dikeluarkan untuk mengatasi hambatan dalam perekrutan dan pengadaan tenaga kerja berkualitas tinggi di sektor pelayanan publik. Namun, di samping kemajuan ini, masih banyak keterbatasan dan kekurangan terkait perekrutan dan pengadaan tenaga kerja berkualitas tinggi di sektor pelayanan publik.

Oleh karena itu, di masa mendatang, Pemerintah hendaknya mempelajari dan melengkapi definisi dan prosedur untuk menciptakan dasar hukum dalam merekrut individu yang berbakat dan sesuai untuk menduduki posisi di layanan sipil. Dengan demikian, dapat ditetapkan bahwa "ilmuwan yang ditugaskan untuk memimpin tugas-tugas ilmu pengetahuan dan teknologi tingkat nasional yang sangat penting" dan "ilmuwan terkemuka" adalah "ilmuwan" yang memenuhi syarat untuk direkrut ke posisi di layanan sipil tanpa melalui ujian kompetitif atau proses seleksi.

Mengenai gelar "pengacara terkemuka" dan "pengusaha berprestasi" yang telah diatur dalam undang-undang dan peraturan, Pemerintah perlu segera mengembangkan peraturan prosedural untuk mengakui individu-individu tersebut. Hal ini kemudian akan menjadi dasar untuk perekrutan mereka ke dalam posisi pegawai negeri sipil.

Selain itu, sebelumnya, Keputusan 115/2020 menetapkan bahwa "individu yang saat ini terikat kontrak kerja yang melakukan pekerjaan profesional atau teknis di unit non-bisnis publik akan diprioritaskan untuk direkrut sebagai pegawai negeri sipil."

Baik Undang-Undang Tahun 2025 tentang Kader dan Pegawai Negeri Sipil maupun Keputusan Presiden 179/2024 memprioritaskan perekrutan ahli dan ilmuwan ke dalam posisi pegawai negeri sipil tanpa memandang apakah mereka bekerja di sektor publik atau swasta. Oleh karena itu, Keputusan Presiden 170 perlu diubah untuk menghapus peraturan yang hanya menerima personel berkualitas tinggi yang saat ini bekerja di lembaga, organisasi, dan unit di luar sektor publik.

THANH CHUNG - T.LONG

Sumber: https://tuoitre.vn/thu-hut-nhan-tai-lam-cong-chuc-20260317081431487.htm