政治システムが人材を引き付けるために - パート3: 才能ある人材に背を向けさせない

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自治省の統計によると、2020年1月1日から2022年6月30日までの全国で、仕事を辞めた公務員・職員の総数は3万9550人で、そのほとんどが40歳以下で大学卒で5割以上を占めた。これは最近社会的に注目され、国会でも議論が沸騰している問題である。

クリエイトツリー社（ハノイ）の上級スタッフであるトラン・スアン・バッハ氏は、「ジェネレーションZ」世代（1997年頃から2012年頃に生まれた世代）の国家部門への願望について、魅力のない収入に加え、厳しい資格を要求する困難な採用プロセスによって優秀な人材を国家機関に引き付けることが妨げられており、優秀な人材が公共問題や行政に関する知識の試験に不合格になることもあると述べた。

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ハノイ医科大学病院の医師が人々を診察

「私は、適切な待遇だけでなく、公平な入職・就労の機会も提供し、専門能力にもっと重点を置いた、新たな状況に適した、有能な人材を政府機関に採用するための政策枠組みが確立されることを心から願っています」とバッハ氏は語った。バッハ氏によると、報酬や昇進の方針は、経験年数、資格、年齢、個人的な関係などの他の要素ではなく、実行能力に基づいて、非常に競争力があり支援的な環境を作り出すのに役立つ必要がある。

国民経済大学（ハノイ）のルー・クオック・ダット准教授によると、現在の給与制度（階級に基づく）は、労働者の努力を奨励する上で効果的ではなく、また、優秀な人材、専門家、若い科学者を国営部門で働くよう誘致する上でも効果的ではないという。したがって、国は早急に優遇政策を発布し、国内外の優秀な科学者を誘致するための物質的・精神的条件と労働環境を整備する必要がある。つまり、「才能のある人がその才能と知性を発揮できる場所」がなければならないのです。

我が国には、「人材は国家の活力である」という古くからの優れた伝統があります。ホー・チミン主席の観点、思想、人材活用術は今もなお価値を保っており、党の人事活動にとって貴重な教訓となっている。彼は「国を建設する必要がある。建設には才能ある人材が必要だ」と断言した。

4月13日、ホーチミン市国家大学（VNU）での若手科学者の誘致計画に関するセミナーで、ホーチミン市国家大学学長のヴー・ハイ・クアン准教授は、才能ある若手科学者を誘致するためには、まず新しいスペースを作る必要があると強調しました。若手科学者を採用する際には、彼らが重要かつ必要だと考える問題を決定できる十分な広さのスペースが必要です。ヴー・ハイ・クアン准教授は自身の経験を共有し、ベトナムに戻ったとき、自然科学大学（VNU-HCM）からセンター長に任命されたと述べました。「センターには3つのノーがあります。資本なし、法的地位なし、部屋なしですが、少なくとも私はセンター長でした。その後、学校は私に実験室を与えてくれました。実際には投資はあまりないのですが、ここは私のアイデアや研究を実行するためのスペースです。「ここの空間は、エンパワーメントと自律性を重視しています」と、准教授のヴー・ハイ・クアン博士は語りました。

それに加えて、ヴー・ハイ・クアン准教授は、若い科学者たちに自分が取り組んでいる仕事の意味を理解させることも必要だと述べています。有能な人々が自分の仕事を理解できるように支援することは、重要な促進要因です。人生はお金のことだけではなく、何に貢献し、誰に奉仕するかを意識することも重要です。

最後の問題は共同開発です。「共に成長するということは、彼らがVNU-HCMに来た時に、私たちが共に約束を交わすことを意味します。例えば、5年後には准教授になります。あなたは一人で行くのではなく、産業界評議会や学務評議会の教員や職員が同行します。そして3～5年後には教授になります。これは、彼らが私たちと共に成長していく道を明確に見ていることを意味します」と、准教授のヴー・ハイ・クアン博士は述べました。

優秀な人材の重要性を明確に定義する必要がある

専門家のヴー・ディン・アン氏は、有能な人材がいなければ国家管理機構がうまく機能せず、国の経済と社会の発展に重大かつ長期的な影響を及ぼすことになるため、公共部門に有能な人材を引きつける政策は非常に緊急であると述べた。優秀な人材を公共部門に引きつける上で最大の障害となるのは、採用基準です。公的部門における「良い」人材の基準は民間部門における「良い」人材の基準とは異なるため、良い人材とは何かを明確にする必要があります。政府機関には、優れた管理者、優れた政策立案者、優れた法的文書や規制の起草者などが必要であり、つまり、機関の機能や任務に適した人材が必要であることを意味します。

たとえば、経済分野では、政府機関に必要なのは優れた経済学者ではなく、優れた経済管理者です。公共部門の業績評価指標（KPI）も異なるため、適切な人材を採用しなければ、たとえ優秀な人材であっても、その能力を発揮することはできません。「以前、優秀な学生をコミューン副議長に採用するプログラムがありましたが、コミューンレベルの優秀な管理者の基準を明確に定義していなかったため、うまくいかなかったと思います。勉強ができたからといって、誰でもコミューン副議長になれるわけではありません」と専門家のヴー・ディン・アン氏は述べた。

次に、書類やその他の複雑な要件に関する「技術的障壁」に直面することなく、才能のある人々が国家機構に容易に参入できるような条件を整える必要があります。優秀な人材を採用したら、創造性を促進できる環境を作り、他の要素ではなく専門的な品質に基づいて仕事のパフォーマンスを評価することで、彼らを「引き留める」必要があります。最後に、公平な扱いについての話です。

一方、国会請願委員会のルー・ビン・ニュオン副委員長は、優秀な人材と有能な人材の給与を明確に区別する必要があると述べた。「バッチャン陶芸村では、絵付け職人の月給は8000万ドン、腕利きの職人は4000万～5000万ドン、鋳型職人やウェイターは1000万～1500万ドンです。同様に、公共部門においても、給与は単に労働量で決まるのではなく、社会全体と個人の貢献度に応じて支払われるべきです」とヌオン氏は述べた。

現在、人材の活用にはプラットフォーム性の文書があるだけで、強制的な法的文書はないという意見が多くあります。人材活用法の必要性を強く主張する国会議員レ・タン・ヴァン氏は、第13期および第14期国会において、この法律の制定を繰り返し提案してきた。彼によれば、誰が才能があるかは法律で定義されなければならない。才能を促進し保護するための州の原則が定められている。人材推薦システムにおける人材選定プロセス、方法；有能な人材は国の貴重な資源であるため、有能な人材に対する個人および法人の責任体制。

多くの専門家はまた、精神政策の面では、公共部門が依然として多くの価値を生み出しているとコメントした。公的部門の雇用の公共サービスとしての性質は、民間部門にはない貢献の価値をもたらします。それは、給与が高くないにもかかわらず、多くの公務員が選択する異なる価値観でもあります。「お金や名声だけを求めるのではなく、より大きな目標を掲げ、国に効果的に貢献するために公的部門で働きたいと願う、本当に才能のある人々がいると私は今でも信じています」と専門家のヴー・ディン・アン氏は考え込んだ。

特筆すべきは、2019年に開始されたものの、4年が経過した現在でも「2045年までのビジョンを持つ2030年までの人材誘致・維持に関する国家戦略」プロジェクトはまだ生まれていないということだ。第13回党大会の決議の精神に基づき、首相は引き続き内務省にこのプロジェクトの開発を指示しており、内務省は現在、全国の省庁、部局、専門家、科学者から意見を求めている。このプロジェクトはこれまで以上に早く完了し、発行され、実践される必要があります。人材の誘致と活用に関する国家戦略の内容は、各省庁や部局、地方自治体が業界、分野、地域の特性や発展要件に適した規制を規定するための基本的な枠組みとなる必要があります。

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