観光人材の「ギャップ」を埋める。

観光関連企業でインターンシップを行う観光学部の学生たち。（写真：ハノイオープン大学）

現在の労働力を維持し、退職した人々を引きつけ、質の高い労働力を確保するために追加のトレーニングを提供することは、ベトナムの観光業界が直面している緊急の課題です。

量が足りない、質が悪い。

3年以上にわたり複雑な展開を辿ってきたCOVID-19パンデミックは、観光サプライチェーンに深刻な混乱をもたらし、観光業界の労働力に悪影響を及ぼしました。ベトナム国家観光局によると、2021年だけでも、観光業界の労働力のうちフルタイムで働いているのはわずか25%、解雇または雇用契約の解除を受けたのは30%、一時解雇されたのは35%、断続的に働いているのは10%でした。

観光業従事者の他産業への労働力移動と「頭脳流出」は、パンデミック中だけでなくパンデミック後も顕著です。これは、観光業の不安定性と、新型コロナウイルス感染症のような大きな外的ショックへの依存に対する懸念が多くの人々に根強く残っているためです。一方で、業界を転々とした多くの労働者は、安定した新たな職に就いているため、復職をためらっています。これは、ますます競争が激化する市場の需要に対応し、労働力の質を回復・向上させる上で、観光業界にとって大きな課題となっています。

全国63地域のうち46地域から観光業の人材状況に関する報告書が提出されたところ、ハノイ、ホーチミン市、カインホア省、クアンニン省、ニンビン省など、主要な観光地であるほとんどの省・都市で人手不足が深刻化していることが明らかになった。観光客数の回復が遅れ、ホテルの稼働率も低いため、ダナン、トゥアティエン・フエ省、カマウ省など一部の地域は、人員が一時的に観光客へのサービス提供に必要な人員を確保できていると評価している。

ベトナム国家観光局の試算によると、現在の成長率では、観光産業は毎年4万人の新規雇用と2万5千人の再教育を必要とする従業員を必要としています。しかし、学校で訓練を受ける学生は年間わずか2万人に過ぎず、専門的に訓練された観光労働者の割合は依然として低く、観光労働力全体のわずか43%を占め、その半数近くが外国語を話せていません。

このように、ベトナムの観光労働力は、量が著しく不足しているだけでなく、質も低い。観光開発研究所の副所長であるド・ティ・タン・ホア博士は、次のように述べている。「ベトナムの観光産業の労働力は、知識基盤型経済とますます深まる国際統合の文脈における観光開発の需要を満たすという点で、依然として多くの面で不足しています。人員は依然として少なく、組織は同期されておらず、実務スキルは資格と一致していません。高い資格とスキルを持つ人材が不足しており、若い才能を育成する中核となる指導者の不足は深刻化しています。統合に関する知識、外国語、コンピュータースキル、創造性、リーダーシップ、管理、運営、実務経験は限られており、業界の発展要件に対応していません。」

質の高い人材を育成します。

ベトナム国家観光局旅行管理部のファム・レー・タオ博士は、観光開発研究所主催のセミナー「新たな文脈におけるベトナムの観光人材：課題と展望」において、観光人材の回復には、信用支援、税金・手数料の減免など、企業の操業維持を支援する政策を継続的に実施し、労働者の呼び戻しを図る必要があると述べた。さらに、企業における人材の現状に関する調査・研究を行い、量、構造、質の要件を明確にし、観光人材の育成・育成のための具体的な計画を策定する必要があると述べた。

専門家は、十分かつ質の高い労働力を確保するためには、観光人材育成システムへの投資が不可欠だと考えている。ハノイ文化大学観光学部長のブイ・タン・トゥイ准教授によると、関係省庁、セクター、地方自治体は、各地域の発展状況に合わせて観光研修ネットワークの計画を調整する必要がある。文化スポーツ観光省傘下の学校に投資し、主要な観光拠点におけるあらゆるレベルの観光人材育成の中核を担う必要がある。同時に、地方の職業訓練学校に観光研修部門を設立し、民間企業および外資系企業による観光研修施設の開設を法律に基づき奨励する必要がある。観光労働は、単純な（専門職）から複雑な（監督・管理）まで、様々なレベルで多様であるため、観光研修システムは、低レベルから高レベルまで継続的な研修を確保し、研修方法を多様化する必要がある。具体的には、現場研修、遠隔教育、企業との連携による実習校の設立、現場学習と試験などである。共同プログラムやフランチャイズプログラム、オンライン研修などを通じて研修を実施し、学習者にとって好ましい環境を整備する。統合ニーズに関連した職業スキルの訓練に重点を置き、グリーン労働スキル、持続可能な労働、責任感など、開発ニーズを満たす観光労働における新たなスキルの開発を優先し、地域発展に歩調を合わせるとともに、外国語能力や、多文化環境におけるコミュニケーションやチームワークといったソフトスキルの向上を図る。

観光業にとって、現在の従業員を維持し、新しい従業員を惹きつけ、退職した経験豊富で熟練した観光専門家の復帰を促すためには、適切な給与水準と友好的で文明的な労働環境を確立することが極めて重要です。

ランコー観光株式会社のハ・タン・ハイ取締役は、「従業員の能力に見合った収入を提供し、業績に基づき各個人の業務遂行度に連動した給与・ボーナス制度を設けることが、離職率を最小限に抑える鍵となります。さらに、労働時間、休憩時間、残業時間、休日出勤、優秀者への報奨金、社会保険料、休日・誕生日の贈り物、休暇手当など、明確な条件を備えた福利厚生制度を構築し、従業員の定着率を高め、長期的な貢献を促進する必要があります」と強調しました。

優秀な人材の育成・採用においては、企業と学校の連携が不可欠です。企業は、職業訓練機関、観光を専門とする中等・高等教育機関、そして学部レベルで観光・ホテル経営のプログラムを提供する大学と、協力的な研修関係を構築・維持することができます。これは、学生がスキルを習得・実践するための施設（場所）の提供、研修プロセスへの参加、有給インターンシップへの学生の受け入れなど、様々な方法で実現できます。こうした連携は、繁忙期の労働力不足への対応に役立つだけでなく、学生は既に職業訓練を受け、知識を習得し、仕事や実務経験を積んでいるため、企業にとって最適な人材確保の源となります。

ソース