AI 採用: HR 革命かプライバシーの大惨事か?

候補者は「無視」され、AIは間違いを犯す

26歳のカナダ人マーケティング専門家、ワファ・シャフィクさんは、2024年の冬から就職活動を続けていました。ある夜、マーケティングスペシャリストの職に応募したところ、すぐに「アレックス」からメールが届きました。選考の質問に答え、面接の日程を調整した後、シャフィクさんはアレックスさんがアプリオラ社のAIリクルーターであることを知りました。

面接はビデオ通話で行われ、彼女は驚きました。ポジティブなフィードバックや面接の録画といった機能は良かったものの、面接は一方的で、会社や職場文化に関する情報が不足していたとシャフィクさんは言います。

彼女はまた、AIが人間の偏見をなくしたら、どんな新しい偏見が生まれるのかと疑問に思った。 「私は無視され、何のフィードバックも得られませんでした」と彼女はNBCニュースに語った。 「それが、さらに共感を欠いた経験になりました」

AIとの面接では、応募者に共感の欠如を感じさせる可能性がある（出典：NBC - イラスト写真）

事前に通知されていなかったにもかかわらず、ワファ・シャフィクはAIアレックスとのビデオ面接を問題なく終えました。しかし、オハイオ州立大学の学生ケンディアナ・コリンのような出来事は、AI採用のリスクを浮き彫りにしています。

ストレッチ・ラボに応募した後、コリンさんはアプリオラ社の採用AIによるビデオ面接を受けました。最初の2つの質問の後、AIは「ピラティスのバーチカルバー」という意味不明な言葉を繰り返し、ぎこちないまま面接を終えました。コリンさんはAIのことを「どもり」「邪魔」し、不気味に感じたと表現しました。

コリンさんのインタビュー動画はTikTokで320万回再生され話題となったが、ストレッチ・ラボやアプリオラからは何の返答もなく、正式に事件を報告していない。

米国では、司法省が採用活動にAIを利用する企業に対し、採用候補者に対し、使用している技術とその評価方法について明確に伝えることを義務付けています。しかし、カナダでは、この規制は2026年1月1日まで発効しません。

企業は採用におけるAIの活用を推進

多くの技術的な不具合が報告されているにもかかわらず、LinkedIn の調査によると、人事担当者の 74% が AI によって候補者の選別が容易になると考えている一方、Resume Builder は 2025 年までに企業の 69% が AI を使用して候補者を評価すると予測しています。

AI採用アシスタント「オリビア」を開発したParadox社は、ホールフーズ、ネスレ、フェデックス、マリオットといった大手企業と提携しています。オリビアは候補者の選考、テキストチャット、面接のスケジュール調整、そして求人情報の送信などを行うことができます。

フォンテンブロー・ラスベガスでは、AIオリビアがモリスとしてパーソナライズされ、6,500人の採用活動を行いました。その結果、目標の8万件を大きく上回る30万件の応募があり、予定より3ヶ月早く採用を完了することができました。

フォンテンブロー・ラスベガスの人事部長、キム・ヴァーチュオーソ氏は、候補者とモリス氏との会話の41%は仕事後に行われていると述べた。 「つまり、私たちが寝ている間や家族と過ごしている間に、モリス氏は最適な候補者との出会いを手助けしてくれているのです」とヴァーチュオーソ氏は語った。

AI採用分野の別の企業であるClassetは、画像を通じてロボットとやりとりするのは「不自然」だと感じるユーザーが多いため、ビデオを避け、テキストと電話による採用方法を選択している。

パラドックスのCEO、アダム・ゴッドソン氏は、多くの候補者が意図的に「AIイリュージョン」を作り出し、ボットに誤った発言をさせてしまうため、同社には会話を軌道に乗せるためのチームがあると述べた。こうした欠点はあるものの、ゴッドソン氏は「候補者をできるだけ早く意思決定者に届けることが最良の体験だ」と断言した。

ミン・ホアン

出典: https://vtcnews.vn/tuyen-dung-bang-ai-cach-mang-nhan-su-hay-tham-hoa-quyen-rieng-tu-ar954417.html