며칠 전 VietNamNet에서 "효율화를 두려워하는 사람은 공무원으로 계속 일할 자격이 없다"라는 기사와 함께 인터뷰를 게재했습니다. 인터뷰 대상인 도안 후 투 박사와 이러한 견해에 동의하십니까? 투 박사의 국가 기관 이탈 사례는 대다수를 대표하지 않는다고 생각합니다. 만약 투 박사 본인이 그러한 역량을 갖춘 공무원으로 남았다면 분명 계속 승진했을 것입니다. 투 박사는 떠나기 전에 고립감이나 소외감을 느낀 사례가 아닙니다. 이 박사는 앞으로 효율화될 사례들과도 다릅니다. 대다수는 더 이상 역량이 부족하거나 직무 요건을 충족하지 못하거나 "문제가 있는" 사람들이 될 것입니다. 그러나 투 박사의 이야기는 진정한 역량을 갖춘 재능 있는 사람들이 어떤 이유로든 떠나는 경우가 있다는 사실에 대한 경종을 울리기도 합니다. 이는 국가 기관에 큰 손실이 될 것입니다. "수장"의 용기가 필요합니다 . "효율화될 자격이 있는" 사람들에 대해 어떻게 생각하십니까? 현재 각 기관은 이제 막 조직 개편을 시작한 단계이며, 구체적인 목록이나 로드맵은 아직 없습니다. 하지만 제 생각에는 대상을 두 그룹으로 나눌 수 있습니다. 첫 번째 그룹은 운영이 중단되어 즉시 영향을 받게 될 기관입니다. 하지만 이 그룹은 두 번째 그룹, 즉 통합 행정 기관만큼 수가 많지는 않습니다.

딘 주이 호아 박사: 일반적으로 리더는 팀을 잘 파악하고 누가 훌륭하고, 누가 훌륭하지 않은지 명확히 알고 있습니다. 사진: 히엔 안

두 번째 유형의 공무원들은 현직 공무원들이 어떻게 국가에 진출했는지에 대해 거의 관심을 두지 않는다는 것을 알게 되었습니다. 제 생각에는 이러한 공무원들은 자신이 어떻게 이 직책에 들어왔고 지난 몇 년 동안 무엇을 했는지 되돌아봐야 합니다. 제가 직장 생활을 할 때, 지역 출장을 ​​갔을 때 사람들이 농담조로 "직장에서 누군가에게 질문할 때, 무슨 전공을 했느냐고 묻지 말고, 누구 가문 출신이냐고 물어보라"고 말했습니다. "민속"에 간부와 공무원 채용 및 승진 기준을 요약하는 말이 있는 것도 무리가 아닙니다. "첫째, 인맥 / 둘째, 돈 / 셋째, 후손 / 넷째, 지성" . 만약 그들이 돈과 인맥을 통해 공직에 진출했다면, 그들의 공헌이 무슨 대단한 일이겠습니까? 처음 세 가지 경로를 통해 공직에 진출한 사람들, 전부는 아니더라도 대부분은 자신의 능력에 대해 질문받아야 합니다. 적어도 공정하게 선발하기 위해 시행된 공직고시에서 합격하지 못한 사람들이 있기 때문입니다. 물론 이 세 가지 경로를 통해 시스템에 진입하여 업무적으로도 성공하는 사람들이 있겠지만, 그 수는 많지 않습니다. 자신의 능력으로 공무원에 진입하는 사람들에 대해서는, 공정하게 평가한다면 탈락할 가능성은 매우 낮다고 단언합니다. 그들의 업무 실적을 바탕으로 어떻게 그들에게 나가라고 할 수 있겠습니까? 인사 과정에서 모든 사람이 감원을 피하기 위해 경쟁하는 것이 가능하다고 생각하십니까? 그럴 가능성은 낮습니다. 조금 못한 사람이 조금 좋은 사람으로 올라갈 수는 있지만, 좋은 수준으로 뛰어올라 즉시 탈락하지 않기는 어렵습니다. 일반적으로 리더는 팀원들을 확실히 파악하고 누가 좋고, 누가 좋고, 누가 나쁜지 모두 명확하게 알고 있습니다. 그러나 이전과 같은 평가 방식은 기본적으로 정확하게 파악하는 데 실패했습니다. 과거 매년 통계에 따르면 공무원 중 1% 미만이 업무를 완료하지 못했습니다. 지난 몇 년 동안 이 수치는 약간 달랐지만 여전히 현실을 반영하지는 않습니다. 이전에는 단위 리더들이 공무원과 공공기관 직원들을 적절하고 객관적으로 평가하지 않았습니다. 평가에 대한 법적 규정이 적합하지 않다는 이유 외에도, 평화를 유지하고 서로 의견을 일치시켜야 한다는 필요성도 있었습니다. 연중 실적이 좋지 않고 회의에만 참석하는 사람들도 있습니다... 누구나 알고 있지만, 현재의 경영 방식에서는 별 문제없이 잘 해내고 있습니다. 연말에는 여전히 업무를 잘 수행한 것으로 평가받습니다. 하지만 앞으로 인력 감축을 강요받게 되면 단위들은 다른 방식으로 평가해야 할 것입니다. 물론 통제 관계는 여전히 남아 있지만, 과연 팀 평가를 공개할 용기가 있을까요? 리더들은 공정하고 객관적으로 평가할 만큼 용감할까요? 감축의 원인이 용량과 운영 효율성이라면, 익숙한 환경을 떠나야 할 때 과연 "변혁"을 기대할 수 있을까요? 시스템을 떠나야 할 때, 국가 급여를 받는 동안 이미 "부업"을 했던 몇몇 사람들을 제외하고는 모두가 당황합니다. 내무부 장관께서 공무원 구조조정에 대한 "뛰어난 정책"을 언급하셨는데, 적절한 정책이 되기를 바랍니다. 제 생각에는, 잉여 인력은 아니지만 평균적인 역량을 갖추고 은퇴까지 몇 년밖에 남지 않은 사람들은 좋은 정책이 있다면 조기 은퇴를 고려할 가능성이 높습니다. 역량이 요건을 충족하지 못해 감축해야 하는 사람들의 경우, 중국이 공공행정 부문의 급여를 50% 감축할 때 적용했던 몇 가지 해결책을 참고할 수 있습니다. 우선, 해당 기관 내에 요건이 더 낮은 다른 직책이 있고, 아직 할 수 있다면, 그 직책을 배치하는 방안을 모색해야 합니다. 또는 역량이 아직 직무를 수행할 수 있다고 판단될 경우, 해당 공무원들을 하급 기관이나 단체에 파견할 수 있습니다. 또 다른 방법은 공무원들을 교육시켜 향후 다른 직무에 적응할 수 있도록 하는 동시에 학업 기간 동안 전액 급여를 받는 것입니다. 또 다른 방법은 2년간 급여를 지급하고 스스로 구직 활동을 할 수 있도록 하는 것입니다. 마지막 방법은 시스템을 떠나도록 하는 것입니다. 인적 요소 외에, 기구 배치를 시행할 때 가장 먼저 고려해야 할 사항은 무엇입니까? 제 생각에 가장 중요한 것은 배치 후 기구를 안정화하는 시기입니다. 방향에 따르면, 통합된 기관들이 합쳐진 신설 기관의 총 급여는 기존 기관의 총 급여를 초과하지 않습니다. 만약 요건을 충족하지 못하는 초과 인력이 발생할 경우, 5년 안에 점진적으로 배치될 것입니다. 하지만 5년은 짧은 기간이 아닙니다. 토람 사무총장이 말씀하셨듯이, 우리가 신설 기관에 기대하는 것은 기존 기관보다 더 나아지는 것입니다. 하지만 위의 방향대로라면, 새롭게 통합된 이 기관의 신설 기관은 이전과 동일한 인원으로 5년 동안 운영될 것입니다. 적절한 인력 조정 없이 조직이 "잘" 배치된다면, 운영 목표는 달성될 수 없을 것입니다. 2~3년 후에는 인력 문제를 해결해야 할 것이며, 5년 후에도 완전히 해결하려면 너무 오랜 시간이 걸릴 것입니다. 이로 인해 새로운 조직은 그 방향에 따라 간소화되고, 내부 구조는 간소화되지만 운영 방식과 인력은 그대로 유지됩니다. 만약 그렇다면 운영 효율성은 아마도 변하지 않을 것입니다. 인재 유치 정책은 진정으로 "올바른" 것이어야 합니다 . 10여 년 전 VietNamNet과의 인터뷰에서 공공 부문의 연령 제한, 경직된 규정 및 조건에 대해 언급하셨는데, 이 문제는 아직 해결되었습니까? 이 문제에 대한 정책은 변하지 않은 것으로 보입니다. 규정은 여전히 ​​연령과 기준을 통제하고 있어 민간 부문의 인재들이 공공 부문에서 일하는 것이 편리하고 가치 있다고 느낄 수 있는 실질적인 기회를 열어주지 못하고 있습니다. 예를 들어, 고위 전문직 시험은 정해진 기준 때문에 외부인에게 거의 공개되지 않았습니다. 그렇다면 어떻게 인재를 유치할 수 있을까요? 공공 서비스 기관들도 계약 체결을 통해 인재를 유치하려고 하지만, 이러한 방식은 지속 가능하지 않습니다. 한편, 정부는 2017년부터 우수한 대학 졸업생과 젊은 과학자들을 인재로 육성하고, 이들을 위한 다양한 인센티브를 제공하는 정책 시행령을 발표했습니다. 하지만 저는 여기서 공부를 잘하는 것(자격을 보여주는 것)과 공직에 잘하는 것 사이에 혼동이 있다고 생각합니다. 이러한 방식을 계속 유지하고 장려하는 것은 잘못된 것입니다. 왜냐하면 그런 사람들이 학교에서 공부는 잘할 수 있지만, 어떻게 바로 공직에 잘할 수 있겠습니까? 이는 진정한 인재를 유치하는 방법이 아니라, 오직 재능 있는 인재만을 유치하는 것 입니다. 하지만 자질을 갖춘 인재는 일을 시작하자마자 평균적인 학업 능력을 가진 사람들과 달리 단시간에 능력을 개발할 수 있지 않겠습니까? 하지만 처음부터 실력이 없거나 재능이 없다면, 다른 공무원들에게 불이익을 줄 수 있기 때문에 이러한 특혜를 줄 수는 없습니다. 저는 학사에서 석사, 박사 학위를 우수한 성적으로 마치고 시험 없이 바로 공무원에 임용된 사례를 알고 있습니다. 그들은 일을 시작했을 때 급여 계수가 3.00인 3급 전문직에 임명되었고 동시에 100%의 추가 수당을 받았습니다. 비교해보면 이 수입은 20년 동안 일한 일반 공무원의 수입과 같을 것입니다. 게다가 저는 그런 특혜를 받은 사람들이 처음 시작했을 때는 매우 평범한 일을 했고, 환경에 익숙해지고 학교에서 배우지 못한 것들을 하는 법을 배우는 데 몇 년이 걸렸지만 그들의 수입은 숙련된 근로자의 수입과 같았던 사례도 알고 있습니다. 그렇다면 진정으로 재능 있는 사람들을 공무원으로 유치하기 위해 무엇을 해야 합니까, 선생님? 과거 한국의 정부 기관은 오랫동안 "외부인"에게 거의 닫혀 있었고, 9급(1급)에서만 열렸습니다. 9급과 8급에 도달한 후 7급으로 올라가려면 시험을 치러야 하고, 7급에서 6급, 5급으로 올라가려면 시험을 치러야 하지만 거의 마감되어 시스템에 있는 사람만 시험을 볼 수 있습니다. 나중에 정부는 이것이 좋지 않다고 판단하여 각 승진 시험에서 일정 비율의 할당량을 외부인에게 할당하기로 결정했습니다. 우리나라도 마찬가지입니다. 정책 입안자들은 사고방식을 바꿔 경쟁 시험을 통해 공직에 진출하고자 하는 사람들에게 문을 열어야 합니다. 이를 통해 민간 부문의 재능 있는 사람들을 공직으로 끌어들여 동원할 수 있습니다. 사고방식이 열리면 곧바로 호환되는 기관이 생길 것입니다.

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출처: https://vietnamnet.vn/hay-trung-thuc-tra-loi-minh-vao-cong-chuc-bang-duong-nao-lam-viec-ra-sao-2355313.html