2부: 새로운 시대의 요구에 부응하는 간부팀 구성: 어떤 해결책이 필요한가?

(Chinhphu.vn) - 세계화, 디지털 전환, 그리고 심도 있는 국제 통합의 맥락에서 당 간부와 정치 체제에 대한 요구는 점점 더 높아지고 있습니다. 간부들은 단순히 집행자일 뿐만 아니라, 당의 통치 역량과 국가 발전을 결정하는 창조적 중심이자 제도적 창조자임을 분명히 알 수 있습니다.

토람 총서기가 제14차 당 중앙위원회 위원 후보로 고려 중인 간부 연수생들과 새로운 시대, 즉 국가 발전의 시대에 대해 의견을 나누고 있다. (사진: VNA)

최근 실무를 살펴보면 인사 관리는 많은 긍정적인 변화를 겪었습니다. 권력 견제 메커니즘이 강화되었고, 기획, 순환, 평가가 점차 투명하고 민주적으로 이루어졌으며, '청년 간부', '디지털 전환 간부', '여성 리더'와 같은 혁신적인 모델들이 효과를 입증했습니다. 그러나 여전히 한계점들이 남아 있습니다. 실증적 근거에 기반하지 않은 선발 방식, 이론에 지나치게 의존하는 교육, 중복되는 관리 구조, 그리고 권력 견제에 있어 디지털 기술의 제한적인 활용 등이 그것입니다. 따라서 제13차 전국대표대회 결의의 정신에 따라 임무에 걸맞은 자질, 역량, 명성, 청렴성, 효율성을 갖춘 간부진을 양성하기 위해서는 디지털 전환과 국제화 시대에 시급한 요구 사항을 충족하고 지속 가능한 발전을 도모할 수 있는 포괄적이고 전략적이며 획기적인 해결책이 필요합니다.

인사 선발: "적합한 사람을 선택하고, 적재적소에 배치하고, 적합한 업무를 맡기라."

인사 관리에서 선발은 시작이자 가장 중요한 단계입니다. 올바른 정책이나 훌륭한 계획은 이를 실행할 자격을 갖춘 인력이 있어야만 실현될 수 있습니다. 반대로 부적합한 인물을 선발하면 시스템은 수년간 "실수 바로잡기"에 매달리게 되고, 인민의 신뢰는 손상되며, 당의 위신은 떨어집니다. 따라서 인사 선발 개혁은 단순히 인사 관리 기법을 개선하는 것을 넘어, 공직자의 권한과 정치적 책임에 대한 사고방식을 개혁하는 것, 즉 "자리를 차지하기 위한 사람이 아니라 당을 건설하기 위한 사람을 선발하는 것"을 의미합니다.

제12차 당 중앙위원회 2018년 5월 19일자 결의 제26-NQ/TW호는 “인사업무는 정기적이고 신중하며 과학적이고 엄격하며 효율적으로 수행되어야 하며, 업무의 효율성과 인민의 신뢰를 최우선으로 삼아야 한다[1]”고 명시하고 있다. 이는 인사업무에 대한 사고방식의 혁명적인 전환으로, 즉 “서류에 따른 인재 선발”에서 “실질적인 행동에 따른 인재 선발”로, “올바른 절차”에서 “올바른 내용”으로, “행정적 기준”에서 “가치 기준”으로의 전환을 의미한다.

첫째, 공직자 선발 기준을 재정의해야 합니다.

새로운 시대의 요구에 부응하기 위해서는 인성, 역량, 명성, 청렴성, 효율성이라는 다섯 가지 기둥에 기반한 공직자 선발 기준 을 마련해야 합니다. 인성은 당, 인민, 조국, 사회주의 체제에 대한 절대적인 충성심으로 나타납니다. 역량은 정책 수립, 변화 관리, 기술 적용 능력입니다. 명성은 신뢰와 실질적인 성과로 검증됩니다. 청렴성은 권력을 보호하는 윤리적 장벽입니다. 효율성은 공직 봉사의 궁극적인 가치입니다. 이러한 가치 체계를 바탕으로 각 직위에 맞춰 현대적이고 통일된, 측정 가능한 공직자 선발 기준을 개발해야 합니다. 각 공직자는 업무 과정, 성과, 주도적 활동, 징계 조치, 수상 경력, 사회적 피드백 등을 진실되게 반영하는 "디지털 프로필"을 갖춰야 합니다. 이러한 기준이 데이터로 변환되면 선발 과정은 객관적이고 투명하며 공정해질 것이며, "절차는 제대로 지켰지만 적임자를 뽑지 못하는" 상황을 종식시킬 수 있습니다.

둘째, 선정 과정에서의 투명성, 경쟁, 그리고 견제와 균형이 중요합니다.

간부 선발은 집권당의 청렴성과 역량을 가늠하는 척도이다. 권력이 통제되지 않으면 부패하게 되고, 과정이 투명하지 않으면 신뢰가 무너진다. 따라서 간부 선발은 "개방성, 투명성, 진정한 경쟁, 그리고 전폭적인 감독"이라는 정신에 입각하여 이루어져야 한다. 2019년 9월 23일자 정치국 규정 제205-QĐ/TW호는 간부 선발 과정에서의 권력 통제 및 직위·권력 관련 뇌물 방지에 대해 "간부 선발 과정에서 개인적 이익을 위해 권력을 남용하는 모든 행위는 엄격히 금지되며, 엄중히 처벌해야 한다"고 명시하고 있다[2]. 이는 단순한 행정 규정이 아니라 "권력과 책임을 철저히 연계"하겠다는 당의 정치적 의지이다. 지도부 직위에 대한 공개 경쟁 시험, 독립적인 평가 위원회, 사회 비판, 그리고 결과 발표 등을 "의무적인 정치적 필터"로 삼아 확대 시행할 필요가 있다. 권력이 제도적 틀 안에 놓이고 국민의 감시 아래 놓일 때, 인사 관리에 대한 신뢰는 선전이 필요하지 않습니다. 시스템의 투명성과 신뢰성을 통해 스스로를 증명하기 때문입니다.

셋째, 정적인 계획에서 동적인 계획으로 전환하여 진정한 "인력 흐름"을 만들어야 합니다.

실제로 현재 인사 관리의 가장 큰 병목 현상 중 하나는 경직되고 폐쇄적인 계획 사고방식으로, "형식적인 표준화는 이루어지지만 유능한 인재에게는 기회가 부족한" 상황으로 이어집니다. 이를 극복하기 위해서는 실질적인 역량, 업무 성과, 그리고 어려운 과제를 처리하는 능력을 인재 발굴, 육성 및 활용의 기준으로 삼는 "역동적이고 개방적인 계획" 모델로 전환해야 합니다. 유능한 인재에게는 도전적인 과제를 제공하고 정체된 인재는 자연스럽게 도태시키는 유연한 "인력 흐름"을 구축해야 합니다. 이를 통해 연공서열이 아닌 역량을 중시하는 문화를 조성하고, 인맥이나 나이가 아닌 기여도를 기준으로 인재를 평가해야 합니다.

2025년 호찌민시 공무원, 공공기관 직원을 위한 교육 과정.

새로운 시대의 간부 양성 및 개발 – 실천 능력 개발, 지식과 혁명 윤리의 연계.

간부 선발이 첫걸음이라면, 훈련과 개발은 전체 정치 체제의 장기적인 원동력입니다. 적절하게 선발되었더라도 정기적인 훈련과 개발이 이루어지지 않은 간부진은 마치 "기름 없는 등불"과 같습니다. 잠깐 밝아 보이지만 금세 꺼져 버립니다. 따라서 간부 훈련과 개발을 근본적으로 개혁하는 것은 단순히 직업적 요구 사항일 뿐만 아니라, 국민에게 충성스럽고 정직하며 창의적이고 헌신적인 정치인을 양성하기 위한 전략적 과제입니다.

첫째로, 우리는 모든 교육 프로그램에 호찌민의 사상, 윤리, 그리고 스타일을 접목시켜야 합니다.

호찌민의 사상, 윤리, 그리고 지도 스타일을 연구하고 따르는 것은 단순한 사회정치적 운동이 아니라, 혁명 간부의 인격, 강인함, 그리고 권력 문화를 형성하는 방법이다. 모든 간부 양성 프로그램은 수준에 관계없이 근본부터 시작해야 한다. 즉, 이상을 교육하고, 윤리를 함양하며, 인민을 섬기는 지도 스타일을 개발하는 것이다. 이것이 바로 간부들이 스스로를 성찰하고, 스스로를 바로잡으며, 권력, 물질적 부, 명예의 유혹에 저항하고, "복잡한 체제 속에서도 순수한 마음"을 유지할 수 있도록 돕는 정신적 토대이다. 오늘날 혁명적 윤리 교육은 단순히 미덕을 상기시키는 것에 그치지 않고, 윤리를 행동, 효율성, 정치적 책임과 연계하여 간부 역량 평가 기준 체계의 핵심 요소로 자리 잡아야 합니다.

둘째, 정치적 사고부터 디지털 시대의 실용적인 기술에 이르기까지 포괄적인 역량을 개발하는 것입니다.

현대의 공직자는 "비전을 가지고 이끌고, 데이터에 기반하여 행동하며, 지혜롭게 결정하고, 윤리로 영감을 불어넣는 법"을 알아야 합니다. 이것이 바로 디지털 전환 시대가 요구하는 공직자의 모습입니다. 따라서, 모든 계층의 공무원, 특히 지도자와 관리자들은 현대 국가 통치, 디지털 경제, 혁신 및 국제 통합에 대한 교육을 받아야 합니다. 세계화와 4차 산업혁명 시대에 공무원을 교육하는 것은 단순히 지식을 전달하는 것을 넘어, 혁신하고 적응하며 변화를 주도할 수 있는 새로운 경영 마인드를 함양하는 것입니다. 오늘날의 지도자는 건전한 정책을 수립하기 위해 경제를 이해하고, 신속한 실행을 위해 기술을 이해하며, 신뢰를 바탕으로 통치하기 위해 사람들을 이해해야 합니다. 이것이 바로 "정체성을 갖춘 제도적 통합"입니다. 즉, 베트남 공산당의 정치적 정체성을 유지하면서 글로벌 지식과 통합하는 것입니다.

셋째, 이론과 실습을 긴밀하게 통합하십시오. "어려운 과제를 통해 기술을 연마하고, 도전을 통해 성숙하십시오."

간부 양성에 있어 '혁명 생활 학교'보다 더 나은 학교는 없습니다. 이곳에서 간부들은 실전 경험을 통해 단련되고 고난을 통해 성숙해집니다. 따라서 훈련은 실전, 순환 근무, 그리고 어려운 과제 부여와 긴밀히 연계되어야 합니다. 즉, 행동을 통해 훈련하고, 헌신을 통해 연마하며, 도전을 통해 성숙해야 합니다. 실질적인 경험은 훈련의 질과 간부 양성 계획을 평가하는 기준으로 반드시 포함되어야 합니다 . 이는 '배움은 실천과 함께하며, 실천은 올바른 배움으로 이어진다'는 호찌민의 간부 교육에 대한 불변의 원칙을 구현하는 것입니다. 오직 실천을 통해서만 자질을 연마하고, 능력을 시험하며, 인격을 확립할 수 있습니다.

넷째, 교육을 현대화하십시오. 학습을 표준화하고, 디지털화하고, 개인화하십시오.

새로운 시대에는 모든 공무원이 " 평생 학습자"가 되어야 합니다. 따라서 교육은 표준화, 디지털화, 그리고 개인 맞춤형으로 이루어져야 합니다. 교육 과정, 결과, 평가, 피드백에 대한 데이터를 통합하고 각 공무원의 "디지털 역량 프로필"과 긴밀하게 연계하는 "당 디지털 학습 플랫폼"을 신속히 구축해야 합니다. 이는 학습을 투명하고 객관적으로 관리하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 모든 지식이 실질적인 행동으로 전환될 수 있는 환경을 조성합니다. 유행이나 자격증 발급에 기반한 교육이 아니라, 역량 기반 교육, 필요에 따른 개발, 그리고 기여도와 성과에 기반한 평가에 초점을 맞춰야 합니다. 이것은 내부 방향이기도 합니다. 2025년 당 건설 및 조직 업무 계획은 다음과 같은 사항을 명시하고 있습니다. "정보 기술을 적용하여 모든 교육 및 개발 활동을 디지털화하고, 교육 데이터를 인사 기록과 연결하여 교육이 측정 및 모니터링 가능한 지속적인 프로세스가 되도록 보장합니다"[3].

다섯째, 당의 국가 인재 육성 생태계 내에 교육 과정을 배치해야 합니다.

간부 양성은 국가 인재 개발 전략과 불가분한 관계에 있습니다. 우리는 적합한 인재를 선발하여 양성하고, 적합한 인재를 양성하여 활용하며, 적합한 인재를 활용하여 그들의 잠재력을 극대화해야 합니다. 간부 양성 활동은 " 당의 인재 생태계" 안에 자리 잡아야 하며, 발굴, 육성, 가치 부여, 보상에 이르는 모든 단계가 서로 연결되고 상호 작용하며, 인민에 대한 봉사의 결과를 바탕으로 평가되어야 합니다. 응우옌 푸 쫑 사무총장은 다음과 같이 밝혔습니다. "간부에 투자하는 것은 국가의 장기적이고 지속 가능한 발전에 투자하는 것이다"[4]. 이것은 지도 이념일 뿐만 아니라 새로운 시대의 베트남 정치인 발전을 위한 전략적 비전이기도 하다. 즉, '붉은색이면서 전문적인' 간부, 세계적인 안목과 베트남인의 마음을 가진 간부, 순수한 혁명 윤리와 인민에 공헌하고자 하는 열망을 가진 간부를 양성하는 것이다.

인사 관리의 제도적 틀을 개선하여 개방성과 투명성을 보장하고, 직위와 권력을 위한 뇌물 수수를 근절해야 합니다.

우리나라 정치 체제에서 인사 업무 제도는 권력이 올바른 목적과 대상을 위해, 그리고 인민을 위해 사용되도록 하는 토대가 되어 중추적인 역할을 합니다. 견제와 통제가 부족한 취약한 제도는 기득권층의 이익을 위한 허점을 만들고 ‘직위와 권력을 매수하는’ 현상을 조장합니다. 반대로, 강력하고 개방적이며 투명하고 자율적인 제도는 당과 인민의 신뢰를 강화하고 권력이 항상 법과 혁명 윤리의 틀 안에서 행사되도록 보장합니다. 중앙조직위원회의 ‘국가 산업화 및 현대화 가속화 시기 인사 전략 요약 보고서(2018) ’는 “인사 업무의 권한 분산 및 위임이 책임성 및 권력 통제와 긴밀하게 연계되지 않아 직위와 권력 매수의 위험과 시행의 불균일성을 초래한다”고 명확히 지적하고 있습니다.[5] 이러한 현실을 바탕으로, 인사관리의 제도적 틀을 개선하는 것은 당 건설과 개혁 사업에 있어 전략적이고 장기적인 측면에서 시급한 과제가 되었습니다.

첫째로, 권한의 분권화와 위임은 책임성 확보 및 사후 감사 메커니즘과 함께 이루어져야 합니다.

권력의 분산과 위임은 현대 경영에서 불가피한 추세이지만, 통제와 책임 메커니즘이 없다면 권력 남용과 부패가 쉽게 발생할 수 있습니다. 최근 당은 권한 ​​부여와 함께 책임을 명확히 하는 조건부 분산 메커니즘을 점진적으로 구축해 왔습니다. 2024년 8월 2일자 인사 업무 분산에 관한 규정 제142-QĐ/TW호와 2024년 9월 11일자 인사 업무 권한 위임 및 통제에 관한 규정 제148-QĐ/TW호와 같은 새로운 문서는 권한과 책임을 명확히 하는 동시에 위반 의심 사례에 대한 일시적 정직 및 신속한 징계 조치 메커니즘을 규정하고 있습니다. 이러한 새로운 제도의 정신은 권력에는 반드시 제약이 따르고, 위임에는 감독이 있어야 하며, 위반 사항은 즉시 처리되어야 한다는 것입니다. 이는 권력이 무분별하게 남용되는 것이 아니라 당 조직의 틀 안에서 규제되고 통제되도록 보장하는 핵심 원칙입니다.

둘째, 인사 업무의 모든 단계에서 권력을 통제하기 위해 규정 제205-QD/TW호를 완전히 제도화해야 합니다.

2019년 9월 23일자 정치국령 제205-QĐ/TW호는 인사 업무에서의 권력 통제 및 직권 남용 방지에 관한 규정으로, 권력 남용을 막는 "제도적 방패"로 여겨진다. 이 규정은 간부의 기획, 교육, 임명, 순환, 해임 및 교체에 이르는 전 단계에 걸쳐 권력 통제를 위한 법적 틀을 제시하며, "자질, 능력, 명성이 부족한 사람이 지도부 및 관리직에 오르지 못하게 한다"[6]는 취지 를 담고 있다. 따라서 임명 메커니즘은 업무 성과, 결과물, 사회적 명성과 긴밀히 연계되어야 하며, 어떠한 형태의 '직권 남용'도 용납해서는 안 된다. 제205-QĐ/TW호를 법규 및 지방 조례로 지속적으로 제도화하는 것은 중앙에서 풀뿌리까지 통일되고 연계된 권력 통제 메커니즘을 구축하고 인사 분야의 "회색 지대"를 없애는 데 필수적인 요건이다.

셋째, 개방성과 투명성을 강화해야 합니다. 이는 권력에 대한 사회화된 통제의 효과적인 형태입니다.

인사 업무의 투명성은 도덕적 요구 사항일 뿐만 아니라 메커니즘을 통해 권력을 견제하는 도구이기도 합니다. 기획, 선발, 임명, 순환, 보상, 징계 조치에 이르기까지 모든 과정은 조직과 구성원의 피드백을 받을 수 있는 메커니즘을 갖추고 적절한 수준에서 공개되어야 합니다. 따라서 "인사 업무에 관한 규정과 절차는 점점 더 체계적이고 민주적이며 투명하고 엄격한 방식으로 제정되고 있으며, 직위 후보자 임명 및 지명에는 많은 혁신이 이루어져 적임자를 적임자의 직무에 적법한 절차에 따라 배치할 수 있도록 보장하고 있습니다."[7] 개방성과 투명성은 권력을 견제하고 감독하는 수단인 동시에 당과 인민 간의 정치적 신뢰를 구축하는 토대이며, 이는 새로운 시대에 당의 지도력을 강화하는 요소입니다.

넷째, 권력 통제는 혁신을 장려하고 과감하게 생각하고 행동하는 공무원을 보호하는 것과 병행되어야 합니다.

권력을 통제한다는 것은 공무원들의 역동성과 창의성을 억압하는 것을 의미하지 않습니다. 오히려 좋은 제도는 규율로 공무원들을 결속시키는 동시에 공익을 위한 혁신 정신과 정치적 책임감을 고취해야 합니다. 통제는 권력이 올바른 방향으로 사용되도록 보장하는 것이고, 장려는 권력이 가장 효과적으로 사용되도록 보장하는 것입니다. 이 두 요소는 서로 대립하는 것이 아니라 정직한 통치 체제 전체에서 서로를 보완합니다. 2021년 9월 22일자 정치국 결의안 제14-KL/TW호는 "공익을 위해 역동적이고 창의적인 공무원들을 장려하고 보호하라"[8]고 명확히 명시했습니다. 이 문서의 정신은 새로운 제도적 사고방식을 제시합니다. 즉, "선구자 보호" 메커니즘을 구축하고, 공무원들이 특히 전례 없는 새로운 분야에서 과감하게 생각하고, 과감하게 행동하고, 과감하게 책임을 지도록 장려하는 것입니다. 이를 위해서는 공무원들이 명확하게 정의된 범위 내에서, 제한된 위험 부담, 독립적인 감독, 그리고 조건부 면제 메커니즘을 통해 정책 구상을 실험해 볼 수 있도록 하는 "제도적 완충장치", 즉 "공공 서비스 샌드박스"를 설계해야 합니다. 이는 권력을 엄격하게 통제하되 경직되게 제한하지 않음으로써 각 공무원이 법적 틀 안에서 창의적인 잠재력을 발휘할 수 있도록 하는 현대적인 제도적 접근 방식입니다. 권력이 책임에 의해 제약되고 동시에 혁신을 위한 인센티브로 뒷받침될 때, 제도는 규율과 창의성이 국가 발전이라는 목표를 위해 조화를 이루는 "긍정적인 정치 생태계"로 변모할 것입니다.

인사 관리의 디지털 전환은 단순히 기술적 요구 사항일 뿐만 아니라, 무엇보다도 데이터 시대에 당의 통치 사고방식과 제도적 역량을 강화하는 중요한 발걸음입니다.

인력 관리, 평가 및 개발에 디지털 기술을 적용합니다.

인사관리의 디지털 전환은 단순히 기술적 요구사항에 그치는 것이 아니라, 무엇보다도 데이터 시대에 맞는 통치 사고방식과 당의 제도적 역량을 발전시키는 것입니다. 과거 산업혁명 시대에는 간부 관리가 "서류"에 의존하고 "조직의 직관"에 따라 평가되었지만, 오늘날 당은 간부의 자질과 역량을 객관적으로 반영하는 의미 있는 수치를 바탕으로 데이터를 활용하여 인력을 관리해야 합니다. 이를 위해서는 정보기술과 디지털 전환을 활용하여 지도력과 지침을 강화하고, 당 조직 및 발전에 관한 공통 데이터베이스를 완성하며, 당 중앙위원회 결정 제204-QĐ/TW호에 명시된 디지털 전환 과제를 이행해야 합니다. 따라서 인사관리의 디지털 전환은 단순히 도구를 바꾸는 것이 아니라, 데이터 기반의 제도적 틀을 통해 행정 관리에서 통치로 권력 행사 방식을 혁신하는 것입니다.

첫째, "행정적 관리"에서 "데이터 기반 거버넌스"로 전환해야 합니다.

오랫동안 인사 관리는 주로 서류, 수동 평가, 폐쇄적인 행정 절차에 의존해 왔습니다. 이러한 모델의 한계로는 정량적 증거 부족, 주관적 편견 및 개인적 관계에 의한 개입 가능성 등이 있습니다. 디지털 전환 시대에 접어들면서 당은 기획, 임명, 전보, 징계 조치 등 모든 결정이 정확하고 실시간이며 검증 가능한 데이터에 기반하는 현대적인 인사 관리 모델을 구축해야 합니다. 각 공무원의 전체 경력, 성과, 신뢰도, 수상 경력, 징계 조치, 주도적 활동 등을 포괄하는 "디지털 프로필"을 구축함으로써 당 위원회는 종합적인 시각을 확보할 수 있을 뿐 아니라 모든 승진 과정에 명확한 데이터 기록이 남는 투명한 "책임 연쇄"를 구축할 수 있습니다. 인사 평가는 생산성, 효율성, 사회적 영향, 대중의 반응 등 정량적 데이터에 기반해야 공정성, 객관성, 투명성이 보장됩니다. 이러한 변화는 "감정적 관리"에서 "제도적 실증 관리"로의 전환을 의미하며, 인사 관리를 측정, 분석, 설명 가능한 과학적 과정으로 바꾸는 것입니다.

둘째로, 직원들을 위한 통합되고 상호 연결되며 안전한 데이터 생태계를 구축해야 합니다.

현재 당의 전략적 핵심 성과 중 하나는 국가 인구 데이터베이스와 연계된 조직, 간부, 당원, 직원 관련 국가 데이터 생태계 구축입니다. 중앙조직위원회 보고서는 "데이터베이스 시스템은 중앙에서 풀뿌리 수준까지 동시적으로 구축되고 있으며, 간부, 공무원, 공공기관 직원 관리 시스템 및 국가 데이터베이스와 연계되어 있다"고 명확히 밝히고 있습니다.9 이 시스템이 완성되면 각 간부는 고유한 정치 식별 코드를 부여받아 업무 과정 전반을 추적하고, 청렴성, 역량, 직업윤리를 지속적으로 관리할 수 있게 됩니다. 이는 단순한 기술적 발전이 아니라 권력의 투명성과 통제 가능성을 확보하고 자의적인 행위의 여지를 없애는 제도적 발전이기도 합니다. 나아가 이 시스템은 일탈 징후에 대한 조기 경보 기능을 제공하여 당 조직이 사상적, 도덕적, 생활 방식의 타락을 사전에 예방하고 차단할 수 있도록 지원하며, 위반 행위 발생 후 사후 대응에 그치지 않도록 합니다.

셋째, 기술을 활용한 직원 평가 – 주관적인 평가에서 실증적인 평가로.

간부 평가는 어렵고 민감하며 매우 중요한 과정입니다. 오랫동안 이 작업은 객관적인 데이터가 부족한 정성적 평가에 치중되어 왔습니다. 디지털 전환은 주기적인 평가에서 지속적인 평가로, 일방적인 평가에서 다차원적이고 실질적인 증거에 기반한 정량적 평가로의 전환을 가능하게 합니다. 간부 평가는 포괄적이고 지속적이며 다차원적이며, 직위 및 직책 기준에 따른 구체적인 성과와 연계되어 있습니다. 당내에서의 위신과 인민의 신뢰를 중시하고, "입직과 퇴직, 승진과 강등이 있다"는 기조를 구현합니다. 기술 덕분에 데이터는 역량의 척도가 되고, 도덕적 압력으로 작용하여 각 간부가 단순히 "성과 보고서"에 의존하는 것이 아니라 실제 업무 수행을 바탕으로 스스로를 성찰하도록 합니다. 이는 "언어적 평가"에서 "증거 기반 평가"로의 전환이며, 간부 활용에 있어 청렴성, 공정성, 그리고 진정한 효율성이라는 정신을 반영합니다.

넷째, 디지털 전환은 공직자의 청렴성과 정치적 책임성을 강화하는 도구입니다.

디지털 기술은 경영을 최적화할 뿐만 아니라 현대 정치 제도에 '청렴성의 방화벽' 역할을 합니다. 공무원의 모든 결정과 행동이 시스템에 기록되면 추적 및 검증이 가능해지므로 권력은 더 이상 '익명'으로 남을 수 없고 부정행위는 '보이지 않는' 상태로 남아있을 수 없습니다. 권력 통제를 엄격히 시행하고 인사 업무에서 부패와 부정행위를 예방 및 척결하며, 경영 및 행정에 정보 기술을 적극적으로 도입하는 것은 투명성과 제도적 효율성을 보장합니다. 데이터가 '조용한 관찰자'가 되면 공직 윤리는 단순한 약속에 그치지 않고, 규율, 투명성, 기술이 자동화된 통제 시스템 속에 융합된 제도적 설계에 의해 보장될 것입니다. 이는 당내 청렴 문화의 고도화된 발전, 즉 제도에 내재된 윤리와 기술에 의해 운영되는 제도를 의미합니다.

당의 검사, 감독 및 기율을 강화하고, 인민과 언론의 감독 역할을 증진한다.

집권당의 운영 메커니즘에서 검사와 감독은 권력이 윤리와 법의 틀 안에서 작동하도록 보장하는 "자기 정화" 메커니즘입니다. 호찌민은 "검사가 없으면 지도력도 없다"[10] 고 말했습니다 . 이러한 생각은 오늘날 중앙위원회의 일련의 새로운 규정을 통해 구체화되었는데, 이는 사전 예방, 절차 표준화, 검사 주체의 실질적 권한 강화, 사회적 감독 확대를 지향합니다.

첫째, 검사와 감독을 지도력의 핵심적인 수단이자 당의 통치 역량을 보여주는 증거로 여겨야 합니다.

검사와 감독은 단순히 당 건설의 기능적 부분에 그치는 것이 아니라, 사회주의 법치 국가에서 당의 통치 수준을 반영하는 핵심적인 지도 방식입니다. 건전한 정치 체제는 부정행위가 발생한 후에야 기강을 잡을 수 있는 것이 아니라, 애초에 부정행위를 예방하는 메커니즘을 구축해야 합니다. 즉, 검사를 통한 예방과 감독을 통한 발전이 필요합니다. 최근 이론 연구들은 당 기율이 체제의 방화벽이라는 점을 강조합니다. "금지 구역도 없고 예외도 없다"는 정신은 검사와 감독이 개방적이고 공정하며 시정 로드맵을 갖춘 학습 순환 과정으로 설계될 때 비로소 문화적 규범으로 자리 잡게 됩니다. 검사와 감독이 단순한 "기술적 조치"가 아닌 "조직 문화"가 될 때, 당은 모든 간부와 모든 조직이 스스로를 반성하고, 시정하고, 발전시키는 방법을 알게 되어 견고한 "정치적 면책"을 확보하게 될 것입니다.

둘째로, 점검은 사전에 이루어져야 하고, 감독은 정기적으로 실시해야 하며, 징계는 엄격해야 합니다.

현재의 검사 및 감독 업무는 수동적인 접근 방식에서 능동적인 접근 방식으로 전환되어야 합니다. 위반 행위가 발생한 후에 처리하는 방식에서 벗어나, 직무 수행 중에 위반 사항을 적발하고 신속하게 시정하는 방식으로 바뀌어야 합니다. 정기 검사는 주기적 검사, 주제별 감독, 불시 검사와 병행되어야 하며, 업무 수행 초기 단계부터 검사를 실시하여 미흡한 점을 즉시 파악하고, 취약한 집단과 개인을 단호하게 처리해야 합니다. 조기 검사는 마치 "병의 근원을 치료하는 것"과 같습니다. 이는 당 기율의 인간적인 본질을 보여주는 것으로, 기율은 처벌이 아니라 사람을 구하기 위한 것입니다. 실제로 제13차 당대회 이후 중앙위원회 직속 간부를 포함하여 8,469명의 당 위원들이 징계를 받았습니다. "금지 구역도 없고 예외도 없다"는 원칙은 단순한 구호가 아니라, 당내 기율과 법치를 수호하는 정신을 가장 생생하게 보여주는 정치 윤리의 기준이 되었습니다.

셋째, 디지털 시대의 검사 – 위반 사항 적발부터 위험 경고까지.

디지털 전환 시대에 접어들면서 검사와 감독은 단순히 수작업 보고에만 의존할 수 없으며, 데이터, 분석, 그리고 경고에 기반해야 합니다. 2024년 당 조직 및 건설 보고서는 간부 데이터 모니터링 시스템 구축을 제안하며, 이 시스템은 신뢰도, 자산 신고, 업무 완료율, 사회적 피드백과 관련된 위험 지표를 자동으로 분석해야 한다고 명시하고 있습니다. 기술이 검사 도구로 활용될 때, 당 기율은 투명하고 객관적이며 추적 가능하고 검증 가능한 ‘디지털화’를 이루게 될 것입니다. 이는 제도적 변혁, 즉 인간 검사에서 시스템 기반 통제로, 주관적인 판단에서 데이터 중심적인 판단으로의 전환을 의미합니다. 결과적으로 위반 행위가 줄어들 뿐만 아니라, 모든 사람이 편견이나 주관적인 감정 없이 공정하고 객관적으로 감독받고 있다는 신뢰가 당내에 구축될 것입니다.

넷째, 국민과 언론의 감시 역할을 증진시켜 권력이 국민의 마음속에 반영되도록 해야 합니다.

호찌민 주석은 "인민이 없으면 백 배 쉽지만, 인민의 지지가 있으면 천 배 어렵다. 그러나 인민의 지지가 있다면 모든 것을 이룰 수 있다"[11]고 말한 바 있다. 인민은 최고 권력의 주체이며, 당은 인민으로부터 지도력을 위임받은 기관이다. 따라서 인민이 권력을 감시하는 데 참여하도록 하는 것은 인민의 지지를 바탕으로 당이 스스로를 보호하는 방법이다. "인민이 알고, 인민이 토론하고, 인민이 점검하고, 인민이 감독하고, 인민이 혜택을 받는다" 는 원칙을 인사 업무의 구체적인 절차로 완전히 제도화해야 한다. 즉, 지도부 직책의 기준과 조건을 공표하고, 적절한 수준에서 인민의 신뢰 의견을 수렴하며, 평가 및 임명 결과를 공개하고, 진실을 보도하는 인민과 언론인을 보호해야 한다. 혁명 언론은 단순히 적발하고 비판하는 것을 넘어, 모범을 칭찬하고, 옳은 것을 장려하고, 새로운 것을 보호하는 "책임 있는 감시 채널"로 여겨져야 한다. 국민과 언론이 진정으로 감시 활동에 참여할 때, 정치 시스템의 "자체 치유" 능력은 어떤 행정적 제재보다도 더 클 것입니다.

다섯째, 엄격하지만 인도적인 당 기율 문화를 구축하고, 처벌에 앞서 예방을 우선시해야 합니다.

당규는 처벌의 도구가 아니라 당의 혁명적 가치, 윤리, 그리고 위신을 수호하는 무기입니다. 위신이 실추될 경우 해임 및 사직에 관한 규정 제41-QD/TW호(2021) 와 공익을 위한 역동적이고 창의적인 간부 보호에 관한 결론 제14-KL/TW호(2021) 는 새로운 규율 문화의 두 축을 이루고 있습니다. 한편으로는 사리사욕을 채우는 행위와 원칙 위반에 대해 단호하고 엄격해야 하지만, 다른 한편으로는 관용을 베풀고 혁신을 장려하며 감히 생각하고 행동하는 간부들을 보호해야 합니다. 이것이 바로 "건설과 투쟁"이라는 원칙을 하나로 통합한 것입니다. 즉, 엄격한 규율을 유지하면서 창의성을 육성하는 것입니다. 규율이 정치적 행동 문화로 자리 잡을 때, 그것은 더 이상 두려움의 대상이 아니라 발전을 이끄는 원동력이 되며, 윤리와 책임이 동일한 제도적 장치 안에서 융합됩니다.

Năm nhóm giải pháp nêu trên – từ đổi mới tuyển chọn, đào tạo, hoàn thiện thể chế, ứng dụng công nghệ số đến tăng cường kiểm tra, giám sát – tạo nên một kiến trúc chính trị – hành chính hiện đại, minh bạch và liêm chính, nơi quyền lực được kiểm soát bằng thể chế và đạo đức được bảo vệ bằng công nghệ. Thực hiện đồng bộ các giải pháp đó không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, mà còn củng cố niềm tin của Nhân dân, biến "đạo đức công vụ" thành giá trị văn hóa và "hiệu quả chính trị" thành chuẩn mực quản trị quốc gia. Đến năm 2030, tầm nhìn 2045, việc hoàn thiện cơ chế, quy trình công tác cán bộ không chỉ nhằm tạo ra đội ngũ "đủ và đúng", mà còn hướng tới xây dựng nền văn hóa chính trị công vụ kiểu mới – liêm chính, trách nhiệm, sáng tạo và phục vụ, xứng đáng với vai trò lãnh đạo của Đảng và khát vọng phát triển phồn vinh, hạnh phúc của dân tộc Việt Nam.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ cuối: Sử dụng đúng cán bộ và trọng dụng nhân tài

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[1] Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm