2부: 새로운 시대의 요구에 부응하는 간부팀 구성: 어떤 해결책이 필요한가?

(Chinhphu.vn) - 세계화, 디지털 전환, 그리고 심도 있는 국제 통합의 맥락에서 당 간부와 정치 체제에 대한 요구는 점점 더 높아지고 있습니다. 간부들은 단순히 집행자일 뿐만 아니라, 당의 통치 역량과 국가 발전을 결정하는 창조적 중심이자 제도적 창조자임을 분명히 알 수 있습니다.

토람 서기장이 제14차 당 중앙위원회 간부들을 기획하는 학생들과 새로운 시대, 국가 성장 시대에 대해 논의하고 있다 - 사진: VNA

최근 사례들을 살펴보면 인사 업무에 많은 긍정적인 변화가 있었음을 알 수 있습니다. 권력 통제 메커니즘이 강화되었고, 계획, 순환, 평가가 점점 더 투명하고 민주화되었으며, "젊은 간부", "디지털 변혁 간부", "여성 리더"와 같은 많은 혁신 모델이 뚜렷한 효과를 보였습니다. 그러나 증거에 기반하지 않은 선발, 이론 교육, 중복되는 관리 기관, 그리고 권력 통제에 디지털 기술의 제한적인 적용과 같은 한계점들이 여전히 존재합니다. 따라서 제13차 당대회 결의의 정신에 부합하는 자질, 역량, 명성, 성실성, 그리고 효율성을 갖춘 간부 팀을 구축하기 위해서는 디지털 변혁과 국제 통합 시대의 지속 가능한 발전을 향한 시급하고 즉각적인 요구를 충족하는 동시적이고 전략적이며 획기적인 해결책 체계를 구축해야 합니다.

인력 선발: "적합한 사람을 선택하고, 적절한 자리에 배치하고, 적절한 업무를 배정하세요"

인사 업무에서 선발은 첫걸음이지만 결정적인 의미를 지닙니다. 올바른 정책, 좋은 정책은 이를 실행할 자격을 갖춘 간부들로 구성된 팀이 있어야만 실현될 수 있습니다. 반대로, 잘못된 사람을 선발할 경우, 시스템은 오랜 세월 "잘못을 바로잡는" 데 시간을 허비하게 되고, 국민의 신뢰는 손상되며 당의 위신은 실추될 것입니다. 따라서 인사 선발 혁신은 단순히 인사 관리 기법을 개선하는 것이 아니라, 간부의 권력과 정치적 책임에 대한 사고방식을 혁신하는 것입니다. "직책을 맡을 사람을 뽑는 것이 아니라 당을 건설할 사람을 뽑는 것"입니다.

2018년 5월 19일자 제12기 당중앙위원회 결의 제26-NQ/TW호는 다음과 같이 명시했습니다. "인사 사업은 규칙적이고, 신중하며, 과학적이고, 엄격하고, 효과적으로 수행되어야 하며, 업무 효율과 인민의 신뢰를 주요 기준으로 삼아야 한다"[1]. 이는 인사 사업에 대한 사고방식의 혁명적 전환입니다. "기록에 따른 인재 선발"에서 "실천에 따른 인재 선발"로, "올바른 절차"에서 "올바른 실질"로, "행정 기준"에서 "가치 기준"으로 전환하는 것입니다.

첫째, 직원 선발 기준을 새롭게 정의하세요.

새로운 시대의 요구에 부응하기 위해서는 자질, 역량, 위신, 성실, 효율성이라는 다섯 가지 기둥에 따라 간부 선발 기준 을 마련해야 합니다. 이러한 자질은 당, 인민, 조국, 그리고 사회주의 정권에 대한 절대적인 충성심으로 입증됩니다. 역량은 정책을 수립하고, 변화를 관리하고, 기술을 적용하는 능력입니다. 위신은 신뢰와 실질적인 성과를 통해 검증됩니다. 성실은 권력을 보호하는 윤리적 장벽입니다. 효율성은 공직 활동의 궁극적 가치입니다. 이러한 가치 체계를 바탕으로 현대적이고 통일적이며 측정 가능하고 각 직책과 연계된 간부 선발 기준을 마련해야 합니다. 각 간부는 업무 프로세스, 성과, 계획, 규율, 보상, 그리고 사회적 피드백을 정직하게 반영하는 "디지털 역량 프로필"을 갖추어야 합니다. 이러한 기준이 데이터로 변환되면, 선발 과정은 객관적이고 투명하며 공정해질 것이며, "절차는 올바르지만 사람은 틀렸다"는 상황을 종식시킬 것입니다.

둘째, 투명성, 경쟁, 그리고 선출과정에서의 권력의 통제

간부 활동은 집권당의 순수성과 기개를 가늠하는 척도입니다. 권력을 통제하지 못하면 권력은 타락하고, 과정이 투명하지 않으면 신뢰가 훼손됩니다. 따라서 간부 선발은 "공개성, 투명성, 진정한 경쟁, 그리고 포괄적인 감독"의 정신에 따라 이루어져야 합니다. 2019년 9월 23일자 정치국 정무부령 제205-QD/TW호는 간부 활동의 권력 통제 및 권력 및 직위 남용 방지에 대해 "간부 활동에서 사익을 위한 모든 권력 남용 행위는 엄격히 금지되며, 반드시 엄중히 처리되어야 한다"고 명시하고 있습니다. [2] 이는 단순한 행정 규범이 아니라 "책임감 있게 권력을 봉쇄"하겠다는 당의 정치적 의지이기도 합니다. 지도부 직책에 대한 공개 시험 확대, 독립적인 평가 위원회의 사회적 피드백 제공 및 결과 발표를 통해 이를 "필수적인 정치적 필터"로 간주해야 합니다. 권력이 제도적 틀 안에서 국민의 감독 하에 놓이면 간부 활동에 대한 신뢰는 선전이 필요 없고, 시스템의 성실성에 의해 스스로 확인됩니다.

셋째, 정적 계획에서 동적 계획으로 전환하여 실제 "직원 흐름"을 만듭니다.

실제로 오늘날 인사 업무의 가장 큰 병목 중 하나는 정적이고 폐쇄적인 계획 수립 방식입니다. 이는 "형식은 표준화하지만 인재에게는 기회가 부족한" 상황을 초래합니다. 이를 극복하기 위해서는 실무 역량, 업무 성과, 그리고 어려운 과제를 처리하는 능력을 간부 발굴, 교육, 승진의 기준으로 삼는 "동적 개방형 계획" 모델로 전환해야 합니다. 유연한 "간부 흐름"을 조성하여 재능 있는 인재에게는 도전을, 정체된 인재는 도태되도록 지원함으로써 연공서열 문화가 아닌 역량 중심의 문화를 형성하고, 인맥이나 연령이 아닌 기여도에 따라 간부들이 승진하도록 해야 합니다.

2025년 호치민시 공무원 및 일반시민 대상 교육과정

새로운 시대의 간부 양성 및 교육 - 행동 능력 개발, 지식과 혁명 윤리의 연계

간부 선발이 첫 단계라면, 교육과 양성은 정치 시스템 전체의 장기적인 동력입니다. 제대로 선발되었지만 정기적으로 교육과 양성을 받지 못한 간부들은 마치 "기름 없는 등불"과 같습니다. 금방 불을 붙였다가 금방 꺼지는 것과 같습니다. 따라서 간부 양성 및 양성 업무를 근본적으로 혁신하는 것은 단순히 전문적인 요구 사항일 뿐만 아니라, 충성심 있고 정직하며 창의적이고 국민에게 봉사하는 정치인을 양성하는 전략적 과제이기도 합니다.

첫째, 모든 교육 프로그램에 호치민 사상-윤리-스타일의 기초를 다진다.

호치민의 사상, 도덕, 스타일을 연구하고 따르는 것은 정치·사회 운동일 뿐만 아니라 혁명 간부들의 인격, 기개, 그리고 권력 문화를 형성하는 방법이기도 합니다. 모든 간부 훈련 프로그램은 직급에 관계없이 뿌리부터 시작해야 합니다. 즉, 인민을 위한 이상, 윤리, 그리고 리더십 스타일을 교육하는 것입니다. 이것이 간부들이 자기 성찰하고, 스스로를 바로잡고, 권력, 물질, 명예와 부의 유혹에 저항하도록 돕는 정신적 토대입니다. 또한 "복잡한 메커니즘 속에서도 순수한 마음"을 유지하도록 돕습니다. 오늘날 훈련되는 혁명적 윤리는 미덕을 상기시키는 것일 뿐만 아니라 간부 역량 기준 체계의 "강력한 구성 요소"가 되어야 하며, 윤리를 행동, 효율성, 정치적 책임과 연결해야 합니다.

둘째, 디지털 시대의 정치적 사고에서 행동 기술까지 종합적 역량 개발

새로운 시대의 간부는 "비전을 가지고 이끌고, 데이터를 바탕으로 행동하고, 지성을 바탕으로 결정을 내리고, 윤리를 바탕으로 영향력을 행사하는 방법"을 알아야 합니다. 이것이 바로 디지털 변혁 시대에 필요한 간부 모델입니다. 따라서, 모든 직급의 간부, 특히 지도자와 관리자는 현대 국가 행정, 디지털 경제, 혁신, 그리고 국제 통합에 대한 지식을 교육받아야 합니다. 세계화와 기술 4.0 시대에 발맞춰 간부들을 교육하는 것은 단순히 지식을 전달하는 것이 아니라, 새로운 경영 사고, 즉 혁신을 감행하고 변화에 적응하며 주도하는 사람들의 사고방식을 교육하는 것입니다. 오늘날의 지도자들은 올바른 정책을 수립하기 위해 경제학을 이해하고, 신속한 실행을 위해 기술을 이해하며, 신뢰받는 통치를 위해 사람들을 이해해야 합니다. 이것이 바로 "정체성을 갖춘 제도적 통합"입니다. 즉, 세계적 지식과 통합하면서도 베트남 공산주의자들의 정치적 자질을 유지하는 것입니다.

셋째, 이론과 실천을 긴밀히 결합한다 - "어려움을 통한 훈련, 도전을 통한 성숙"

간부들이 실천을 통해 훈련받고 고난을 통해 성숙해지는 "혁명적 생활의 학교"보다 더 나은 학교는 없습니다. 따라서 훈련은 실천, 순환, 어려운 과제 할당과 밀접하게 연계되어야 합니다. 즉, 행동으로 훈련하고, 헌신으로 훈련하고, 도전을 통해 성숙해져야 합니다. 훈련의 질과 간부 계획 평가에 실무 경험 기준을 반영해야 합니다 . 이것이 바로 "학습은 실천과 함께, 실천은 올바르게 배우는 것"이라는 호치민의 간부 교육에 대한 불변의 원칙입니다. 실천을 통해서만 자질을 단련하고, 능력을 검증하며, 기개를 굳건히 할 수 있습니다.

넷째, 교육 현대화 - 학습 표준화, 디지털화, 개인화

새로운 시대는 모든 간부에게 " 평생 학습자"가 되어야 한다고 요구합니다. 따라서 교육은 표준화, 디지털화, 그리고 개인화되어야 합니다. 각 간부의 "디지털 역량 프로필"과 긴밀하게 연계된 과정, 결과, 평가 및 피드백 데이터를 통합하는 "당 디지털 학습 플랫폼"을 신속하게 구축해야 합니다. 이는 학습을 투명하고 객관적으로 관리하는 데 도움이 될 뿐만 아니라, 모든 지식이 실질적인 행동으로 전환될 수 있는 여건을 조성합니다. 트렌드나 자격증 형태에 따른 교육이 아니라, 역량에 따른 교육, 필요에 따른 육성, 그리고 헌신의 결과에 따른 평가를 지향해야 합니다. 이는 또한 방향입니다 2025년 당 건설 및 조직 활동은 다음과 같습니다. "정보 기술을 적용하고 모든 교육 및 개발 활동을 디지털화하고, 교육 데이터를 직원 기록과 연결하고, 교육이 측정 및 모니터링이 가능한 지속적인 프로세스가 되도록 보장합니다."[3]

다섯째, 당의 국가적 인재개발 생태계 내에서 교육을 실시합니다.

간부 양성은 국가 인재 육성 전략과 분리될 수 없습니다. 우리는 적합한 인재를 선발하여 양성하고, 적합한 인재를 양성하여 활용하며, 적합한 인재를 육성하여 육성해야 합니다. 간부 업무는 " 당 인재 생태계"에 배치되어야 하며, 발굴, 양성, 육성, 대우에 이르는 모든 단계가 긴밀하게 연계되고 상호 작용하며, 국민을 위해 봉사하는 성과로 평가되어야 합니다. 원칙 응우옌 푸 트롱 사무총장은 다음과 같이 확인했습니다. "간부에 투자하는 것은 국가의 장기적이고 지속 가능한 발전에 투자하는 것입니다"[4]. 이는 단순한 지도 이념이 아니라, 새로운 시대 베트남 정치인들의 발전을 위한 전략적 비전이기도 합니다. "붉은색과 전문적인" 간부들은 세계적인 사고방식과 베트남인의 마음을 가지고 있으며, 순수한 혁명적 윤리와 국민에 기여하고자 하는 열망을 가지고 있습니다.

인사제도 완벽화 - 공개성, 투명성, 권력·직위남용 방지

우리나라 정치 체제에서 간부사업제도는 권력이 올바른 목적, 올바른 주체에게, 그리고 인민을 위해 봉사하는 데 핵심적인 역할을 합니다. 제약과 통제가 부족한 취약한 제도는 집단적 이익의 허점과 "지위와 권력 매수" 현상을 야기합니다. 반대로, 강력하고 공개적이며 투명하고 자기 감시적인 제도는 당과 인민의 신뢰를 강화하고 권력이 항상 법과 혁명 윤리의 틀 안에서 운영되도록 보장합니다. 중앙조직위원회의 국가 공업화 및 현대화 추진 시기 간부 전략 요약 보고서(2018)는 "간부사업의 분권화와 권한 위임은 책임 제약 및 권력 통제와 긴밀히 연계되지 않아 직위와 권력 매수의 위험과 실행의 통일성 부족으로 이어진다"[5]고 명시했습니다. 이러한 현실에서 간부사업제도의 완성은 당 건설 및 정정 사업에서 전략적이면서도 장기적인 중요성을 지닌 시급한 과제가 되었습니다.

첫째, 권한의 분산화와 위임은 책임과 사후 통제와 연관되어야 합니다.

현대 경영에서 권력의 분권화와 위임은 불가피한 추세이지만, 통제와 책임의 구속력 있는 메커니즘이 없다면 권력은 쉽게 남용되고 부패할 수 있습니다. 실제로 최근 몇 년 동안 우리 당은 명확한 책임을 부여하면서도 권력을 위임하는 조건부 분권화 메커니즘을 점진적으로 구축해 왔습니다. 인사 업무 분권에 관한 2024년 8월 2일자 규정 제142-QD/TW호와 인사 업무 분권화 및 통제에 관한 규정 제148-QD/TW호와 같은 새로운 문서는 권한과 책임을 명확히 하는 동시에 위법 징후가 있는 경우 임시 정지 및 신속한 징계 조치를 위한 메커니즘을 규정했습니다. 이 기관의 새로운 정신은 다음과 같습니다. 권력이 있는 곳에는 제약이 있어야 하고, 위임이 있는 곳에는 감독이 있어야 하며, 위법 행위가 있는 곳에는 적시에 처리해야 합니다. 이는 권력을 느슨하게 하지 않고 당 조직의 틀 안에서 조정하고 통제하는 핵심 원칙입니다.

둘째, 인사업무의 모든 단계에서 권력을 통제하기 위한 규정 제205-QD/TW호를 전면적으로 제도화합니다.

2019년 9월 23일자 정치국 규정 제205-QD/TW호(인사 업무에서의 권력 통제 및 권력 및 직위 남용 방지)는 권력의 퇴보를 막기 위한 "제도적 방패"로 간주됩니다. 이 문서는 공무원의 계획, 교육, 임명, 순환, 해임 및 교체 전반에 걸쳐 권력을 통제하기 위한 법적 틀을 제시하며, "자질, 역량, 그리고 위신이 없는 자를 지도부 및 관리직에 임명하지 말라"는 취지를 담고 있습니다 . [6] 따라서 임명 메커니즘은 성과, 업무 산물, 그리고 사회적 위신과 밀접하게 연계되어야 하며, 어떤 형태로든 "권력 및 직위 강탈"이 존재해서는 안 됩니다. 규정 제205-QD/TW를 법률 문서 및 지방 규정으로 지속적으로 제도화하는 것은 필수적인 요건이며, 이를 통해 중앙에서 기층까지 권력 통제 메커니즘이 통일되고 상호 연결된 방식으로 운영되고 인사에 "회색 지대"가 없도록 보장해야 합니다.

셋째, 홍보와 투명성을 높이는 것은 사회화된 권력 통제의 효과적인 형태입니다.

인사 업무의 투명성은 윤리적 요구 사항일 뿐만 아니라 메커니즘을 통해 권력을 통제하는 도구이기도 합니다. 계획, 선발, 임명, 순환, 보상 및 규율에 이르기까지 모든 과정은 적절한 수준에서 공개되어야 하며, 조직과 구성원의 피드백 메커니즘을 통해 이루어져야 합니다. 따라서 "인사 업무에 대한 규정과 절차는 점점 더 동시적이고 민주적이며 투명하고 엄격하게 발표되어야 합니다. 선거 후보자를 임명하고 소개하는 업무에는 많은 혁신이 있으며, 적합한 사람, 적합한 직무, 적합한 절차를 보장합니다"[7]. 공개와 투명성은 권력을 견제하고 감시하는 조치이자 당과 국민 간의 정치적 신뢰를 구축하는 토대이며, 새로운 시대에 당의 지도력을 보장하는 요소입니다.

넷째, 권력을 통제하는 것은 혁신을 장려하고, 사고하고 행동하는 간부를 보호하는 것과 함께 이뤄집니다.

권력을 통제한다는 것은 간부들의 역동성과 창의성을 억제하는 것을 의미하지 않습니다. 오히려 좋은 제도는 규율로 결속하는 동시에 혁신 정신과 공익을 위한 정치적 책임감을 고취해야 합니다. 통제는 권력을 올바른 방향으로 사용하는 것이고, 격려는 권력을 최대한 효과적으로 만드는 것입니다. 이 두 요소는 상반되는 것이 아니라 정직한 거버넌스 시스템 전체에서 서로 보완합니다. 2021년 9월 22일자 정치국 결론 14-KL/TW는 "공익을 위해 역동적이고 창의적인 간부들을 격려하고 보호하라"고 명시했습니다. [8] 이 문서의 정신은 새로운 제도적 사고방식을 제시합니다. 즉, "선구자 보호" 메커니즘을 구축하고, 간부들이 특히 새롭고 전례 없는 분야에서 생각하고, 행동하고, 책임을 지도록 장려하는 것입니다. 이를 위해서는 공무원들이 명확하게 정의된 범위 내에서 제한된 위험, 독립적인 감독, 그리고 조건부 면제 메커니즘을 바탕으로 정책 이니셔티브를 실험할 수 있도록 하는 "제도적 완충지대", 즉 "공공 서비스 샌드박스"를 설계해야 합니다. 이는 권력을 엄격하게 통제하되 제약하지 않는 현대적인 제도적 접근 방식으로, 각 공무원이 법적 안전 체계 내에서 창의력을 발휘할 수 있도록 합니다. 권력이 책임에 의해 구속되는 동시에 혁신을 위한 인센티브에 의해 촉진될 때, 제도는 규율과 창의성이 국가 발전이라는 목표를 향해 함께 나아가는 "긍정적인 정치 생태계"가 될 것입니다.

인사 업무의 디지털 전환은 단순히 기술적 요구 사항이 아니라, 무엇보다도 데이터 시대에 대한 통치 사고방식과 당의 제도적 역량에 있어서 한 걸음 더 나아가는 것입니다.

직원 관리, 평가 및 개발에 디지털 기술 적용

인사 업무의 디지털 전환은 단순한 기술적 요구가 아니라, 무엇보다도 데이터 시대에 당의 통치 사고방식과 제도적 역량에 있어 한 걸음 더 나아가는 것입니다. 이전 산업혁명 시대에 간부들이 "종이 기록"으로 관리되고 "조직 감정"으로 평가되었다면, 이제 당은 간부들의 자질과 역량을 객관적으로 반영하는 숫자, 즉 데이터를 통해 팀을 관리해야 합니다. 정보 기술과 디지털 전환을 활용하여 지도력과 지도력을 발휘하고, 당 건설 및 조직 업무에 대한 공통 데이터베이스를 구축하며, 서기국 결정 제204-QD/TW호에 따라 디지털 전환 과제를 이행해야 합니다. 따라서 인사 업무의 디지털 전환은 도구의 변화가 아니라, 행정 관리에서 데이터 기관의 통치로 권력 행사 방식의 혁신입니다.

첫째, '행정관리'에서 '데이터 중심 거버넌스'로 전환

오랫동안 인사 업무는 주로 기록, 수작업 평가, 그리고 폐쇄적인 행정 절차에 기반해 왔습니다. 이러한 모델의 한계는 정량적 증거가 부족하고 감정과 인간관계에 쉽게 영향을 받는다는 것입니다. 디지털 전환기에 접어들면서 우리 당은 계획, 임명, 순환, 또는 규율에 대한 모든 결정이 정확하고 실시간이며 검증 가능한 데이터에 기반하는 현대적인 간부 관리 모델을 구축해야 합니다. 각 간부에 대한 "디지털 역량 프로필"을 구축하는 것은 전체 근무 이력, 업무 결과, 신뢰 수준, 보상, 규율, 계획 등을 포함하여 당위원회가 포괄적인 관점을 갖도록 도울 뿐만 아니라 모든 승진에 명확한 데이터 추적이 가능한 투명한 "책임 사슬"을 구축합니다. 간부 평가는 간부 활용의 공정성, 객관성, 그리고 투명성을 보장하기 위해 생산성, 효율성, 사회적 영향, 그리고 국민의 피드백과 같은 정량적 데이터를 기반으로 해야 합니다. 이러한 변화는 "경영진의 감정"에서 "제도적 실증주의"로의 전환으로, 간부 관리를 측정, 분석, 설명이 가능한 과학적 과정으로 전환하는 것입니다.

둘째, 통합적이고 상호 연결되며 안전한 간부 데이터 생태계 형성

현 정권의 전략적 돌파구 중 하나는 조직, 간부, 당원, 급여 명세에 대한 국가 인구 데이터베이스와 연계된 국가 데이터 생태계를 구축하는 것입니다. 중앙조직위원회 보고서는 "데이터베이스 시스템은 중앙에서 기층까지 동시적으로 구축되고 있으며, 간부, 공무원 및 공공근로자 관리 시스템 및 국가 데이터베이스와 연계되어 있습니다"[9]라고 명시했습니다. 이 시스템이 완성되면 각 간부는 고유한 정치적 식별 코드를 갖게 되어 전체 업무 과정을 모니터링하고, 청렴성, 역량 및 직업 윤리를 전반적으로 통제하는 데 도움이 될 것입니다. 이는 기술적 진전일 뿐만 아니라 제도적 발전 단계이기도 합니다. 권력을 투명하고 통제 가능하게 만들고 자의성을 허용하지 않도록 하는 데 도움이 됩니다. 더욱이 이 시스템은 일탈 징후를 조기에 경고하여 당 조직이 이념, 도덕, 생활 방식의 저하 징후를 조기에, 그리고 원격으로 예방할 수 있도록 지원합니다. 위반 사항이 발생한 후에만 조치를 취하는 것이 아니라 말입니다.

셋째, 기술을 활용한 간부 평가 - 감정에서 실증적 증거까지

간부 평가는 어렵고 민감하며 결정적인 단계입니다. 오랫동안 이 작업은 객관적인 데이터가 부족한 질적 평가에 치중되어 왔습니다. 디지털 전환은 정기 평가에서 지속적 평가로, 일방적 평가에서 실질적인 증거에 기반한 다차원적이고 정량적인 평가로 전환하는 데 도움이 됩니다. 간부 평가는 직위 및 직함 기준에 따라 특정 제품과 연계된 지속적이고 다차원적인 평가입니다. 당의 위신과 국민의 신뢰를 중시하며, "진입이 있으면 퇴출이 있고, 상승이 있으면 하락이 있다"는 모토를 실천합니다. 기술 덕분에 데이터는 역량의 척도가 되고, 데이터는 도덕적 압력으로 작용하여 각 간부에게 단순한 "성과 보고서"가 아닌 업무 효율성으로 스스로를 평가하도록 강요합니다. 이는 "말로만 평가"에서 "증거 평가"로의 전환이며, 간부 활용에 있어 청렴성, 공정성, 그리고 실질적인 효율성이라는 정신을 반영합니다.

넷째, 디지털 전환은 공무원의 청렴성과 정치적 책임감을 강화하는 도구다.

디지털 기술은 경영 최적화에 도움이 될 뿐만 아니라 현대 정치 시스템의 "청렴 방화벽"이기도 합니다. 공무원의 모든 결정과 행동은 시스템에 기록되면 추적 및 검증될 수 있으며, 이는 권력을 "익명"으로, 부정 행위를 "보이지 않게" 만듭니다. 권력 통제와 인사 업무의 부패 및 부정 행위 예방 및 퇴치를 철저하고 엄격하게 시행해야 합니다. 투명성과 제도적 효율성을 보장하기 위해 경영 및 행정에 정보 기술 적용을 장려해야 합니다. 데이터가 "침묵의 감독자"가 될 때, 공직 윤리는 약속에만 의존하는 것이 아니라 규율, 투명성, 그리고 기술이 자동 통제 시스템에 융합되는 제도적 설계를 통해 보장될 것입니다. 이것이 바로 당의 청렴 문화가 고도로 발전하는 모습입니다. 윤리는 제도에 의해, 제도는 기술에 의해 운영됩니다.

당의 검열, 감독, 규율 강화, 인민과 언론의 감독 역할 강화

집권당의 운영 메커니즘에서 감찰은 권력이 윤리와 법의 틀 안에서 작동하도록 보장하는 "자기 정화"의 메커니즘입니다. 호찌민은 "감찰이 없으면 지도가 없다" 고 조언했습니다 .[10] 이러한 생각은 오늘날 중앙위원회가 선제적 예방, 절차 표준화, 감찰 주체의 실질적 권한 강화, 그리고 사회적 감독 확대를 위한 일련의 새로운 규정을 통해 구체화되었습니다.

첫째, 검사와 감독을 당의 통치 능력을 보여주는 중요한 지도 방식으로 간주합니다.

검열과 감독은 당 건설 사업의 전문적인 부분일 뿐만 아니라, 사회주의 법치 국가에서 당의 권위 수준을 보여주는 핵심적인 지도 방식이기도 합니다. 건강한 정치 체제는 위반 발생 후 규율에 의존할 수 없으며, 처음부터 위반을 예방하는 메커니즘, 즉 예방을 위한 검열과 발전을 위한 감독을 구축해야 합니다. 최근의 이론 연구들은 당 규율이 체제의 방화벽이라고 단언합니다. '금지 구역도, 예외도 없다'는 정신은 검열과 감독이 공개적이고 공정하며 시정 로드맵을 갖춘 학습 주기로 설계될 때에만 문화적 습관이 됩니다. 검열과 감독이 단순한 '기술적 조치'가 아닌 '조직 문화'가 될 때, 당은 모든 간부와 조직이 스스로를 반성하고, 시정하고, 발전시킬 수 있는 탄탄한 '정치적 면역 체계'를 갖추게 될 것입니다.

둘째, 검사는 적극적이어야 하고, 감독은 정기적이어야 하며, 규율은 엄격해야 합니다.

현재의 검사 및 감독 업무는 소극적인 방식에서 적극적인 방식으로 전환되어야 합니다. 위반 사항 발생 후 처리에서 업무 수행 중 적시 적발 및 시정으로 전환해야 합니다. 정기 검사, 정기 검사, 주제별 감독, 기습 감독을 병행하여 업무 시작부터 검사를 중시하여 한계를 신속히 극복하고 취약 계층과 개인을 단호하게 처리해야 합니다. 조기 검사는 "처음부터 병을 치료하는 것"으로, 당 규율의 인간성을 보여주는 것입니다. 처벌이 아닌, 사람을 살리기 위한 처사입니다. 실제로 13기 초부터 중앙 관리 하의 간부를 포함하여 8,469명의 당 위원들이 징계를 받았습니다. "금지 구역도 없고, 예외도 없다"는 말은 단순한 구호가 아니라 정치 윤리의 기준이 되었으며, 당의 규율과 법을 존중하는 정신을 가장 생생하게 표현하고 있습니다.

셋째, 디지털 시대의 감사 - 위반 사항 탐지부터 위험 경고까지

디지털 전환기에 접어들면서 검사 및 감독은 수동 보고에만 의존할 수 없으며, 데이터, 분석, 경고를 기반으로 해야 합니다. 2024년 당 조직 및 건설업 보고서는 간부 데이터를 모니터링하고, 신용, 자산 신고, 업무 완료율, 사회적 피드백 등 위험 지표를 자동 분석하는 시스템을 구축할 것을 제안합니다. 기술이 검사 도구가 되면 당 규율은 투명하고 객관적이며 추적 가능하고 검증 가능한 "디지털화"될 것입니다. 이는 제도적 전환입니다. 사람의 검사에서 시스템 제어로, 감정에서 데이터로 전환되는 것입니다. 이를 통해 위반 사항이 감소할 뿐만 아니라, 모든 사람이 편견이나 감정 없이 공정하고 객관적으로 감독받고 있다는 팀 내 신뢰가 형성됩니다.

넷째, 국민과 언론의 감독 역할을 촉진합니다. 이를 통해 권력이 국민의 마음속에 반영됩니다.

호찌민 주석은 "인민 없이는 견디는 것이 백 배는 쉽고, 인민의 도움을 받으면 천 배는 더 어렵다"[11]고 단언했습니다. 인민은 권력의 최고 주체이며, 당은 인민이 지도하도록 위임한 주체입니다. 따라서 인민이 권력 감시에 참여하도록 하는 것이 당이 인민의 마음으로 스스로를 보호하는 방식입니다. "인민은 알고, 인민은 토론하고, 인민은 견제하고, 인민은 감독하고, 인민은 이익을 얻는다" 는 원칙을 인사 업무의 구체적인 절차에 완전히 제도화해야 합니다. 지도 직책의 기준과 조건을 공표하고, 적절한 수준에서 지역 사회의 신뢰를 얻고, 평가 및 임명 결과를 공개하고, 정직하게 반성하는 사람들과 기자를 보호하는 것입니다. 혁명 언론은 "책임 있는 감시 채널"로 간주되어야 합니다. 단순히 발견하고 비판하는 것이 아니라 좋은 사례를 칭찬하고, 옳은 것을 장려하고, 새로운 것을 보호하는 것입니다. 인민과 언론이 진정한 감시에 참여할 수 있게 될 때, 정치 체제의 "자치" 능력은 어떤 행정적 제재보다 더 커질 것입니다.

다섯째, 당 규율 문화를 구축합니다. 엄격하지만 인도적이며, 처리하기 전에 예방하는 것입니다.

당 규율은 처벌의 도구가 아니라 당의 혁명적 가치, 윤리, 그리고 위신을 수호하는 무기입니다. 위신 저하 시 해임 및 사임에 관한 규정 제41-QD/TW호(2021)와 공동선을 위한 역동적이고 창의적인 간부 보호에 관한 결론 제14-KL/TW호(2021) 는 새로운 규율 문화의 두 기둥입니다. 한편으로는 이기적인 행동과 원칙 위반에 대해 단호하고 엄격해야 합니다. 다른 한편으로는 관용을 베풀고 혁신을 장려하며, 과감하게 생각하고 행동하는 간부들을 보호해야 합니다. 이것이 바로 "건설과 투쟁"의 원칙이며, 엄격한 규율을 유지하는 동시에 창의성을 함양하는 것입니다. 규율이 정치적 행동의 문화가 될 때, 그것은 더 이상 두려움이 아니라 발전의 원동력이 됩니다. 윤리와 책임이 동일한 제도적 메커니즘으로 융합되는 것입니다.

위에서 언급한 다섯 가지 해결책, 즉 선발 혁신, 교육, 제도 개선, 디지털 기술 적용, 감사 및 감독 강화는 권력이 제도에 의해 통제되고 윤리가 기술에 의해 보호되는 현대적이고 투명하며 정직한 정치 행정 구조를 구축합니다. 이러한 해결책들을 동시에 시행하면 직원의 자질을 향상시킬 뿐만 아니라 국민의 신뢰를 강화하여 "공공 윤리"를 문화적 가치로, "정치적 효율성"을 국가 통치 기준으로 삼을 수 있습니다. 2030년까지, 그리고 2045년을 목표로 간부 업무 메커니즘과 절차를 완성하는 것은 단순히 "충분하고 정확한" 팀을 만드는 것을 목표로 하는 것이 아니라, 당의 지도 역할과 베트남 국민의 번영과 행복에 걸맞은 정직하고 책임감 있고 창의적이며 봉사하는 새로운 유형의 정치 공공 문화를 구축하는 것을 목표로 할 것입니다.

응우옌 티 탄 마이 박사

조직 및 인사 과학 연구부 - 중앙 조직 위원회

마지막 에피소드: 적합한 직원 활용 및 재능 평가

---

[1] 당 중앙집행위원회(2018), 2018년 5월 19일자 결의 제26-NQ/TW호, 특히 전략적 차원에서 충분한 자질, 역량, 위신을 갖추고 임무에 부합하는 간부진을 구축하는 데 주력 , 하노이

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm