인재를 유치하고 유지하는 것은 급여 인센티브 그 이상입니다.

5월 14일 오후, 제15대 국회 제9차 회의장에서 열린 토론에 하이즈엉성 국회대표단 부단장인 응우옌 티 비엣 응아(Nguyen Thi Viet Nga) 하이즈엉성 당위원회 위원 겸 대표가 참석했다(하이즈엉성 국회대표단 사무실 제공 사진)

5월 14일 오후, 제15대 국회 제9차 회의에서 간부 및 공무원법(개정안) 초안에 대한 토론에 참석한 하이즈엉성 국회대표단 부단장 응웬 티 비엣 응아 의원은 개정안에 대해 높은 동의를 표명하며, 인재 유치를 위한 '특별 정책'을 강조했다.

그러나 이 정책이 실제로 효과적이려면, 대의원들은 공공 서비스 분야의 재능이 매우 특별한 유형의 재능이라는 점을 명확히 인식하는 것이 필요하다고 제안했습니다. 전문적인 역량과 조직 능력뿐만 아니라, 정직성, 책임감, 압력에 저항하는 능력, 정치적 용기도 필요합니다. 재능은 기록이나 학위, 정식 시험으로 알아볼 수 없습니다.

공공 서비스 분야에서 재능 있는 사람은 실질적인 업무, 새롭고 복잡한 문제를 처리하는 능력, 특히 공공적 가치 창출 결과를 통해 발견되어야 합니다.

대표단에 따르면, 재능 있는 인재를 유치하고 유지하는 데는 급여 인센티브만으로는 충분하지 않습니다. 더 중요한 것은 그들에게 기여할 수 있는 기회와 신뢰받을 수 있는 기회, 그리고 소중히 여겨질 수 있는 기회를 주는 것입니다.

대표단은 정부가 몇 가지 주요 메커니즘을 명확하게 정의해야 한다고 권고했습니다. 즉, 형식과 절차만이 아니라 성과와 공공 서비스 효율성을 기반으로 직원 평가 시스템을 재설계하는 것입니다. 특히 창의성과 혁신이 필요한 직책에서 유연한 인재 선발과 도전 메커니즘을 개발할 수 있습니다. 동시에 리더들이 재능 있는 인재를 발굴, 추천, 활용할 수 있는 권한을 부여하는 동시에 객관적인 모니터링 및 평가 메커니즘도 포함시킵니다.

러시아 대표는 "발견부터 활용, 치료 단계까지 강력한 개혁이 없다면, 법률에 명시된 인재 우대 정책은 구호에 그치거나 대상자에게 실제로 적합한 치료가 이루어지지 않을 것"이라고 말했다.

대표단은 참고할 만한 몇 가지 국제적 경험을 공유했습니다. 예를 들어, 싱가포르에서는 공공 부문의 재능 있는 인재를 아주 일찍 선발하여 집중적인 교육 프로그램을 거치게 하고, 명확한 경력 경로를 정해 놓고, 능력을 연습하고 입증할 수 있도록 특별히 큰 과제를 맡깁니다.

프랑스와 일본의 공무원 제도는 초급 단계부터 재능 있는 사람을 발굴하고 승진시키며, 연공서열이 아닌 직위와 업무 실적에 따라 보상 정책을 시행합니다.

응웬 티 비엣 응아 대표는 "위의 경험은 재능 있는 사람들에게 보상하는 것이 단순히 급여를 인상하는 것이 아니라 실제 개발 기회를 제공하는 투명하고 공정하며 동기를 부여하는 공공 서비스 시스템을 만드는 것임을 보여줍니다."라고 강조했습니다.

도의회 대표단 부단장도 현재처럼 공통된 평가체계를 적용하는 것이 아니라, 각 직책별로 별도의 평가체계를 개발할 필요가 있다고 제안했습니다. 각 공무원의 직무에는 업무 내용, 산출물, 업무 제품이 다르기 때문입니다.

"모든 직책에 동일한 평가 기준을 적용하면 포괄적이고 공정한 평가를 내리기 어려울 것입니다. 따라서 평가 과정을 원활하게 하기 위해 별도의 명확하고 구체적이며 정량적인 기준을 개발해야 합니다."라고 러시아 대표는 말했습니다.

응우옌 티 비엣 응아 대표는 간부 및 공무원 평가의 질을 개선하는 것과 함께, 공공 서비스 활동의 질을 개선하는 데 기여하기 위해 좋은 업적, 획기적인 발견, 창의성, 효과적인 업무 방식을 가진 간부 및 공무원에게 시의적절하고 가치 있는 표창과 보상을 집중하는 것이 필요하다고 제안했습니다.

특히 보상 업무는 실질적이어야 하며, 자격을 갖춘 개인에게 적절한 격려와 보상을 보장해야 합니다. 보상을 '순환'하는 상황을 피하고, 보상할 사람을 평가하고 선택할 때 편애적인 사고방식을 피하세요.

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출처: https://baohaiduong.vn/thu-hut-va-giu-chan-nguoi-tai-khong-chi-la-uu-dai-ve-tien-luong-411579.html