직원 역량 측정

14차 중앙회의(13기)에서 토람 서기장이 제시한 직위 결정, 제품 배정, 개인 책임감 고취, 경영 방법 혁신에 대한 강력한 동기 부여, 전문적이고 효과적이며 효율적인 행정 구축에 대한 지침을 시행하면서, 뚜옌꽝성은 "성과와 제품을 간부 역량 평가의 척도로 삼자"는 입장을 견지하고 이를 공개적이고 투명한 평가 시스템으로 구체화하며, 책임자의 책임과 국민에 대한 서비스 질을 연계하고, 새로운 맥락에서 공공 서비스 문화를 형성하고 있습니다.

느낌에서 측정까지

베트남 혁명의 발전 과정에서 우리 당은 간부 활동을 항상 "핵심" 중 "핵심"으로 여겨 왔습니다. 새로운 맥락에서, 2단계 지방 정부를 운영하고 세계와 깊이 통합됨에 따라 간부의 자질 향상에 대한 요구가 점점 더 높아지고 있습니다. 따라서 간부 역량 평가 또한 사고와 실천의 혁신을 요구합니다.

최근 뚜옌꽝 성은 직원의 자질 향상, 경영 역량 강화, 그리고 국민 서비스 질 향상을 위한 여러 중요한 지침과 결의안을 발표했습니다. 가장 최근에는 성(省)인민위원회가 산하 기관 및 단위 장과 각 자치구 인민위원회 위원장의 자질 월별 평가 및 등급 분류에 관한 규정에 관한 결정 623호를 발표했습니다.

탄투이 지방 공무원은 할당된 업무가 완료되도록 업무를 처리합니다.

이는 공공 행정의 획기적인 발전으로 여겨지며, 리더들은 구체적이고 공개적이며 투명한 측정 지표를 사용하여 매달 평가를 받습니다. 특별한 점은 정성적 평가와 정량적 평가가 결합되었다는 것입니다. 감정적인 평가 대신, 공무원들은 업무 성과, 업무 진행 상황, 국민 만족도, 현장 점검 결과, 그리고 공직 규율 준수 여부를 기준으로 평가받습니다. A(최우수) 등급은 9점 이상을 받은 사람에게만 부여되는데, 이는 단순히 업무를 완수하는 것이 아니라 실질적인 영향을 미치는 결과물을 만들어낸다는 것을 의미합니다.

이와 함께 2025년 간부 및 공무원법은 공무원의 평가 및 분류 기준을 진척도, 자질, 직급별 성과, 그리고 산출물과 관련된 기준으로 규정하고 있습니다. "인재를 공무원의 특수 주체로 간주한다"는 관점은 뚜옌꽝이 적용하는 측정 도구를 통해 구체화되고 있습니다. 따라서 간부 평가의 사고방식은 "잠재적 역량"에서 수치, 성과, 그리고 사회적 효율성으로 측정되는 "실제 역량"으로 크게 전환되었습니다.

내무부 부국장 르 반 닷은 다음과 같이 말했습니다. "성 인민위원회 결정 623호는 본질적으로 기관 및 단위 책임자를 위한 KPI(핵심 성과 지표) 기반 평가 방식으로, 산출물 결과 측정과 업무 수행 효과성을 강조합니다. 평가는 민주적이고, 공개적이며, 투명하고, 객관적이며, 지속적으로 수행되며, 편파성이나 형식주의를 지양합니다.

월별 순위 결과는 기관 및 단위 운영의 어려움을 해결하는 데 도움이 될 뿐만 아니라, 공공 서비스 성과의 한계점을 파악하고 질적 향상을 위한 해결책을 제시하는 데에도 도움이 됩니다. 또한, 이는 당, 정부, 내무부의 규정에 따른 연간 품질 순위 산정의 중요한 근거가 됩니다.

계약 메커니즘의 고품질 제품

월요일 아침, 하장 2구 공공행정서비스센터의 업무 분위기는 긴박하고 질서 정연했습니다. 2군 민카이(Minh Khai) 소속 응우옌 티 탄 응아(Nguyen Thi Thanh Nga) 씨는 가족 장애 등급 판정 신청서를 작성하기 위해 아침 일찍 현장에 있었습니다. 직원들이 온라인 신청의 각 단계를 열정적이고 신속하게 안내해 주었기에 오래 기다릴 필요가 없었습니다.

응아 씨는 센터 직원들의 서비스 태도에 대한 만족도를 평가했습니다. 7월 1일부터 11월 9일까지 센터는 2,774건의 신청을 접수했으며, 접수된 신청 건수가 적시에 처리된 비율은 99.1%에 달했습니다. 센터의 쩐 도 퐁 부소장은 "센터는 매달 업무 완료 수준을 평가하여 기능 및 업무와 관련된 각 기준에 따라 점수를 매깁니다."라고 강조했습니다.

정규직이 아닌 정규직으로 근무하는 직원은 직무와 관련된 업무 실적과 공공 서비스 문화, 규정 이행, 시민 및 기업 만족도, 불만 건수, 문제 해결률 등에 대한 구체적인 측정 지표를 바탕으로 분기별로 모니터링 및 평가를 받습니다. 이러한 구체적이고 실질적인 평가는 직원들이 책임감을 향상시키고, 업무 수행에 있어 주도성과 혁신을 높이는 데 도움이 됩니다.

도세무국은 혁신적인 리더십 방식, 선제적 자문, 최고 책임자의 효과적인 세입 관리 솔루션, 그리고 개인의 책임감과 부서의 효율성을 연계한 임원 및 직원 월별 성과 평가 시스템을 구축하여 탁월한 성과를 창출하고 있습니다. 2020년부터 2025년까지 도세무국은 국회, 정부, 그리고 도에서 제시한 예산을 항상 초과 달성했습니다.

이 지방을 방문하는 관광객 수가 증가한 것은 관광산업의 효율성이 입증된 것입니다.

성 세무 공무원 응우옌 꾸인 안 씨는 "직원들의 A, B, C 등급 및 출석을 활용한 월별 평가는 공개적이고 투명하며 공정하게, 그리고 전적으로 업무 성과에 기반하여 이루어집니다. 이러한 평가 방식은 각 직원이 자신의 업무 완료 수준을 검토하여 더 많은 노력을 기울이고 책임감을 강화하며 업무 수행 과정에서 창의성을 발휘하도록 돕습니다."라고 말했습니다.

리더십, 경영, 그리고 경영 방식 혁신에 있어 주도성과 유연성을 분명히 보여준 부서 중 하나가 바로 문화체육관광부입니다. 문화체육관광부는 배정된 기능과 업무를 면밀히 수행하며, 도(省)에 다양한 제도와 정책을 신속하게 발표하도록 권고하고, 문화체육관광 발전을 위한 다양한 행사를 성공적으로 개최했습니다. 동시에 이사회, 전문 부서 및 산하 부서의 각 구성원에게 구체적인 목표와 업무를 할당하여 명확한 인력, 명확한 업무, 명확한 책임을 보장했습니다.

특히 관광 부문은 여러 가지 뛰어난 성과를 거두며 핵심 경제 부문으로서의 역할을 점차 강화하고 있습니다. 2021년부터 2025년까지 총 투자 자본은 약 12조 VND에 달할 것으로 추산됩니다. 성은 176개의 관광 지역을 개발하고 있으며, 54개의 지역 관광 마을을 개발하고 있습니다. 관광 상품 시스템은 점차 완성되어 가고 있으며, 많은 관광 상품이 국제적으로 인정받고 있습니다. 성 전체에는 15,000개 이상의 객실을 갖춘 1,490개 이상의 숙박 시설이 있습니다.

응우옌 쭝 응옥 문화체육관광부 국장은 "각 목표, 업무, 그리고 각 직책에 '6 클리어'라는 모토가 명시되어 있습니다. 이러한 접근 방식은 의존성을 극복하고 규율을 강화하는 동시에 직원들의 주도성과 창의성을 고취시켰습니다."라고 말했습니다.

또한, 기능과 업무가 할당된 부서와 지부는 각 목표와 업무를 완료하기 위해 동기식 솔루션을 구축하기 위해 노력하고 있습니다. 국가 공공 서비스 포털에서 뚜옌꽝성은 서비스 품질 부문에서 16위를 차지했으며, 이 중 교육훈련부, 농업환경부, 내무부가 90점 이상을 기록하며 상위 3개 기관에 이름을 올렸습니다. 124개 자치구 중 122개 자치구가 90점 이상을 유지했습니다.

많은 자치구와 구에서 사회경제 발전 목표, 예산 수입, 디지털 전환, 행정 개혁, 빈곤 감소, 임시 주택 건설 등은 각 위원과 각 부문의 구체적인 업무와 연계하여 정량화되어 연말 업무 완료도를 평가하는 기준으로 활용됩니다. 예를 들어, 비엣람 자치구에서는 각 담당자가 1가구의 빈곤 탈출을 지원하는 업무를 담당하고, 옌선 자치구에서는 각 담당자에게 사업 개발, 민간 경제 활성화, 기업가 정신 및 혁신 촉진 업무를 할당합니다. 꼰론 자치구에서는 각급 당대회의 돌파구 목표에 따라 교통 인프라 구축을 위한 자원 동원을 자치구 책임자의 책임으로 간주합니다.

내무부 보고서에 따르면, 9월에 결정 623을 시행하면서 도(省) 인민위원회 산하 기관 및 단위의 책임자(24명)의 경우, 업무를 우수하게 완료한 사람이 4명, 업무를 잘 완료한 사람이 16명, 업무를 완료한 사람이 5명이었습니다. 사단 및 구역 인민위원회 위원장의 경우, 업무를 우수하게 완료한 사람이 10명, 업무를 잘 완료한 사람이 88명, 업무를 완료한 사람이 26명이었습니다.

KPI를 지속 가능한 발전의 원동력으로 만들기

공무원의 자질 평가 및 분류에 관한 정부 시행령 초안에서 주목할 만한 새로운 점은 평가 시스템에 핵심성과지표(KPI)를 포함시킨 것입니다. 이는 공공행정 분야에서 중요한 진전이지만, 실제 적용 가능성과 관련하여 많은 문제를 제기합니다. 공공행정관리 아카데미 법학부장인 쩐 티 디에우 오안(Tran Thi Dieu Oanh) 부교수에 따르면, 싱가포르, 한국, 영국 등 여러 국가에서 공공 부문의 핵심성과지표(KPI) 평가가 시행되고 있습니다.

간부 및 공무원에게 KPI를 적용하기 위해서는 기준이 현실적이고, 직위와 공공 서비스 목표를 정확하게 반영하며, 형식적인 절차를 지양하는 것이 중요합니다. 정량적 지표와 정성적 지표를 모두 포함하는 명확하고 측정 가능한 KPI 지표를 구축해야 합니다. 더욱 포괄적인 평가를 위해서는 진행 상황 및 업무량 지표 외에도 품질, 책임감, 문화, 공공 서비스 윤리 등에 대한 기준을 추가해야 합니다.

실제로 간부와 공무원에게 제품을 할당하는 방식은 공공행정 분야에 긍정적인 변화를 가져오고 있지만, 실행을 위한 통일된 지침은 없습니다. 각 공직에는 규모, 진척도, 품질, 효율성의 네 가지 요소를 모두 측정하는 자체 지표가 필요합니다. 일반적인 KPI도 없고 주관적인 평가도 없습니다.

또한, KPI 결과는 인사 프로세스 결정의 기반이 되어야 하며, 평가를 인사 임명, 보상, 인사 이동과 연계하고, 직원들에게 "7대 도전(7 dare)" 정신(생각하는 용기, 말하는 용기, 행동하는 용기, 책임감을 갖는 용기, 혁신하는 용기, 창의력을 발휘하는 용기, 어려움과 도전에 맞서는 용기, 공익을 위해 행동하는 용기)을 고취해야 합니다. 또한, 디지털 전환 시대의 요구에 부응하여 직무 표준에 따른 직원 교육 및 표준화를 강화해야 합니다.

간부 평가에 대한 사고혁신을 결의하고, 제품을 척도로 삼고, 사람을 서비스의 중심으로 삼고, 각 업무를 구체적인 지표로 정량화하고, 각 간부에게 명확한 책임을 부여하면 행정기구가 투명하고 효과적이며 효율적으로 운영되어 국민에게 더 나은 서비스를 제공할 수 있을 것입니다.

비엔 루안

출처: https://baotuyenquang.com.vn/xa-hoi/202511/thuoc-do-nang-luc-can-bo-8a67de7/