ການປະເມີນຜົນພະນັກງານເປັນປົກກະຕິແລະສໍາຄັນ

ບົດສະຫຼຸບ ສະບັບເລກທີ 198-ກມສພ/ກປສ ວ່າດ້ວຍນະໂຍບາຍຕີລາຄາການນໍາ ແລະ ຜູ້ບໍລິຫານໃນລະບົບການເມືອງ ໄດ້ຮັບຄວາມເຫັນດີເຫັນພ້ອມ ແລະ ສະໜັບສະໜູນຈາກພະນັກງານ, ສະມາຊິກພັກ ແລະ ປະຊາຊົນເປັນຈໍານວນຫຼວງຫຼາຍ. ກ່ອນໜ້ານີ້, ນະຄອນໂຮ່ຈີມິນກໍ່ໄດ້ບຸກເບີກຢ່າງກ້າຫານໃນການຕີລາຄາພະນັກງານປະຈຳໄຕມາດ ໂດຍສົມທົບກັບລາຍຮັບທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ.

Báo Sài Gòn Giải phóng•09/11/2025

ການປະເມີນພະນັກງານປະຈໍາໄຕມາດ

ຕາມຂໍ້ສະຫຼຸບເລກທີ 198-KL/TW, ແຕ່ລະໄຕມາດ, ບັນດາຄະນະພັກ, ອົງການຈັດຕັ້ງພັກ, ອົງການ, ຫົວໜ່ວຍຕ້ອງປະຕິບັດການຕີລາຄາພະນັກງານ, ໂດຍສຸມໃສ່ບັນດາເນື້ອໃນຄື: ຄຸນນະພາບ ການເມືອງ , ຈັນຍາບັນ, ວິຖີຊີວິດ; ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ຫຼັກການປະຊາທິປະໄຕສູນກາງ, ຕຳນິຕິຕຽນຕົນເອງ ແລະ ຕຳນິຕິຕຽນ; ຜົນຂອງການປະຕິບັດວຽກງານ, ລະດັບການສໍາເລັດຂອງອົງການແລະຫນ່ວຍງານ.

ໃນການປະຕິບັດຢູ່ນະຄອນໂຮ່ຈິມິນ, ກົນໄກຕີລາຄາປະຈຳໄຕມາດໄດ້ຮັບການຜັນຂະຫຍາຍເປັນເວລາຫຼາຍປີ, ເມື່ອນະຄອນໂຮ່ຈິມິນປະຕິບັດມະຕິເລກທີ 54, ມະຕິເລກທີ 98 ຂອງ ສະພາແຫ່ງຊາດ ກ່ຽວກັບການທົດລອງຫຼາຍກົນໄກ, ນະໂຍບາຍສະເພາະເພື່ອພັດທະນານະຄອນໂຮ່ຈິມິນ. ບົນພື້ນຖານນັ້ນ, ສະພາປະຊາຊົນນະຄອນໂຮ່ຈິມິນ ໄດ້ອອກລະບຽບການກ່ຽວກັບລາຍຮັບເພີ່ມເຕີມໃຫ້ພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ ແລະ ພະນັກງານລັດຖະກອນ ໂດຍອີງໃສ່ລະດັບການປະຕິບັດສຳເລັດວຽກງານທີ່ໄດ້ຕີລາຄາໃນແຕ່ລະໄຕມາດ.

ພະນັກງານລັດຖະກອນຂອງຕາແສງ ແທງງອກຝູ (HCMC) ໄດ້ຮັບ ແລະ ປະຕິບັດລະບຽບການບໍລິຫານປະຊາຊົນ.
ພາບ: ພູວົງ ອຸ່ນ

ການປະເມີນຜົນລາຍຮັບເພີ່ມປະຈຳໄຕມາດໄດ້ສ້າງແຮງຈູງໃຈໃຫ້ແກ່ພະນັກງານ, ລັດຖະກອນໃນການເຮັດວຽກ. ທ່ານນາງ ເຈືອງມີເຟືອງ, ພະນັກງານລັດຖະກອນຢູ່ເຂດຮ່ວາງບິ່ງ ຢືນຢັນວ່າ, ຍາມໃດກໍ່ຮູ້ເຖິງໜ້າທີ່ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຕົນທີ່ມາດ້ວຍຜົນປະໂຫຍດ. ເມື່ອນາງອຸທິດຕົນເອງ, ນາງຈະໄດ້ຮັບການປິ່ນປົວທີ່ເຫມາະສົມ. ສະນັ້ນ, ໃນການເຮັດວຽກ, ນາງພະຍາຍາມເຮັດໃຫ້ວຽກງານຂອງຕົນສຳເລັດເປັນຢ່າງດີ.

ທ່ານເລຂາທິການໃຫຍ່ຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກ ຮ່ວາງບິ່ງ ຫວູແອງຕ໋ວນ ໃຫ້ຮູ້ວ່າ: ການຕີລາຄາເປັນປະຈຳ ໄດ້ຊ່ວຍໃຫ້ການນຳທ້ອງຖິ່ນແກ້ໄຂບັນດາຄະນະພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ; ແລະ ທັງເປັນແຮງຂັບເຄື່ອນໃນການແຂ່ງຂັນລະຫວ່າງບຸກຄົນໃນອົງການຈັດຕັ້ງ ແລະ ໜ່ວຍ ງານເພື່ອເຮັດສຳເລັດໜ້າທີ່ທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍໃຫ້ດີ ຫຼື ດີເລີດ.

ທ່ານ ຟ້າມທິແທງຮຽນ, ຫົວໜ້າພະແນກພາຍໃນນະຄອນ ໂຮ່ຈີມິນ ໃຫ້ຄຳເຫັນວ່າ: ກົນໄກຕີລາຄາພະນັກງານປະຈຳໄຕມາດ ເພື່ອລາຍຮັບເພີ່ມ ໄດ້ສ້າງການປ່ຽນແປງຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຮູ້ ແລະ ການກະທຳຂອງພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ. ການປະເມີນຜົນເປັນແຕ່ລະໄລຍະ ຊ່ວຍໃຫ້ບັນດາຫົວໜ້າອົງການ ແລະ ໜ່ວຍງານຕິດຕາມ ແລະ ປະເມີນຜົນການເຮັດວຽກຢ່າງເປັນປະຈຳ ແລະ ທັນການ, ໃຫ້ທັນການ ເພື່ອແກ້ໄຂ ແລະ ຍົກສູງຄຸນນະພາບວຽກງານຂອງພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ ແລະ ພະນັກງານລັດຖະກອນ; ດ້ວຍເຫດນີ້ຈຶ່ງຊ່ວຍປັບປຸງຄຸນນະພາບຂອງວຽກງານບໍລິຫານ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ກົນໄກການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານປະຈໍາໄຕມາດໄດ້ກະຕຸ້ນໃຫ້ພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ, ພະນັກງານລັດແຕ່ລະຄົນສະແດງອອກເຖິງຄວາມສາມາດທີ່ເໝາະສົມກັບລາຍຮັບທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ, ປັບປຸງຄວາມຮັບຮູ້, ພາລະບົດບາດ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຕົນ. ຈາກນັ້ນ, ຕັ້ງໜ້າປະຕິບັດວຽກງານໃຫ້ສຳເລັດຕາມກຳນົດເວລາ, ຄົ້ນຄວ້າເປັນປະຈຳ, ສະເໜີວິທີແກ້ໄຂເພື່ອຍົກສູງປະສິດທິຜົນວຽກງານ; ແລະເອົາຊະນະສະຖານະການຂອງການເຮັດວຽກເຄິ່ງຫົວໃຈແລະ carelessly.

ຕາມທ່ານນາງ ຟ້າມທິແທ່ງຮຽນ, ຍ້ອນກົນໄກປະເມີນລາຍຮັບ, ພະນັກງານນະຄອນ ໂຮ່ຈີມິນ ໄດ້ມີການປ່ຽນແປງໃໝ່ດ້ານຈິດໃຈບໍລິການ. ຫຼາຍອົງການ, ຫົວໜ່ວຍໄດ້ປັບປຸງຂະ ບວນການຢ່າງຕັ້ງໜ້າ, ນຳໃຊ້ເຕັກໂນໂລຊີຂໍ້ມູນຂ່າວສານ, ຫຍໍ້ເວລາເຂົ້າໃນການປະມວນຜົນເອກະສານ, ປະກອບສ່ວນປັບປຸງດັດຊະນີການປະຕິຮູບດ້ານບໍລິຫານ ແລະ ຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຂອງປະຊາຊົນ ແລະ ວິສາຫະກິດ. “ເມື່ອຕີລາຄາຢ່າງຈິງຈັງ ແລະເປັນປົກກະຕິ, ທຸກຄົນມີໂອກາດໄດ້ເບິ່ງຄືນຕົນເອງ, ປັບປ່ຽນທັດສະນະຄະຕິ, ຍົກສູງຄວາມສາມາດ ແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນວຽກງານຂອງຕົນ, ນັ້ນແມ່ນຄຸນຄ່າຫຼັກຂອງກົນໄກນີ້”, ທ່ານນາງ ຟ້າມທິແທງຮຽນ ເນັ້ນໜັກວ່າ.

ມີຄວາມຍຸຕິທຳ, ຫຼີກລ່ຽງຄວາມມັກນິຍົມ ແລະ ຄວາມເປັນລະບຽບຮຽບຮ້ອຍ

ຈາກການປະຕິບັດຢູ່ນະຄອນ ໂຮ່ຈີມິນ, ເຫັນໄດ້ວ່າການຕີລາຄາເປັນປະຈຳ ແລະ ແທດຈິງ ໄດ້ປະກອບສ່ວນຍົກສູງຄຸນນະພາບວຽກງານບຸກຄະລາກອນ. ແນວໃດກໍດີ, ສິ່ງທ້າທາຍໃຫຍ່ທີ່ສຸດໃນປະຈຸບັນແມ່ນເຮັດແນວໃດເພື່ອຮັບປະກັນໃຫ້ການປະເມີນຜົນມີຈຸດປະສົງ, ບໍ່ລຳອຽງ, ຫຼີກລ້ຽງການນິຍົມຫຼືຄວາມເປັນລະບຽບຮຽບຮ້ອຍ.

ທ່ານ ເຈີ່ນກວາງຕ໋ວນ, ພະນັກງານບຳນານຂອງແຂວງ ໄຊງ່ອນ, ໃຫ້ຮູ້ວ່າ: “ການຕີລາຄາພະນັກງານບໍ່ພຽງແຕ່ໃຫ້ຄະແນນແຕ່ຊ່ວຍກັນປັບປຸງ, ພະນັກງານເຮັດດີຕ້ອງໄດ້ຮັບລາງວັນ, ຄົນບໍ່ດີຕ້ອງໄດ້ຮັບການໜູນຊ່ວຍເພື່ອຜ່ານຜ່າ, ຜູ້ເຈດຕະນາເລື່ອນເວລາຕ້ອງຖືກຍົກຍ້າຍ, ພຽງແຕ່ເມື່ອປະຕິບັດຢ່າງຈິງຈັງ ແລະ ໂປ່ງໃສ, ປະຊາຊົນຈະເຊື່ອ”.

ຕາມທັດສະນະຂອງນັກຊ່ຽວຊານ, ທ່ານດຣ ຮ່ວາງແທ່ງດ້ຽນ, ອາຈານສອນຢູ່ມະຫາວິທະຍາໄລ ຫງວຽນແທງແທ່ງ ຖືວ່າ, ການຕີລາຄາພະນັກງານແມ່ນຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການອັນຮີບດ່ວນໃນໄລຍະໃໝ່. ທ່ານວິເຄາະວ່າ, ເພື່ອຕີລາຄາບັນດາພະນັກງານຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ, ບັນດາມາດຖານຕ້ອງຊັດເຈນ, ຮັດກຸມ, ສຸມໃສ່ວຽກງານ ແລະ ຮັບປະກັນຫຼັກການ SMART (ສະເພາະ, ສາມາດວັດແທກ, ເປັນໄປໄດ້, ແທດຈິງ ແລະ ກຳນົດເວລາ).

ຕາມທ່ານດຣ Huynh Thanh Dien ແລ້ວ, ຕ້ອງດຸ່ນດ່ຽງລະຫວ່າງການຄຸ້ມຄອງ ແລະ ສ້າງສັນ. ການຄຸ້ມຄອງສຸມໃສ່ລະບຽບວິໄນແລະຂະບວນການ, ໃນຂະນະທີ່ຄວາມຄິດສ້າງສັນຕ້ອງການພື້ນທີ່ເປີດ, ກ້າທີ່ຈະຄິດແລະປະຕິບັດ. ຖ້າການຄຸ້ມຄອງເຄັ່ງຄັດເກີນໄປ, ເຈົ້າໜ້າທີ່ຢ້ານທີ່ຈະເຮັດຜິດ; ຖ້າມັນວ່າງ, ອຸປະກອນຈະສູນເສຍລະບຽບວິໄນ. ດັ່ງນັ້ນ, ແນວຄິດການປະເມີນຜົນຕ້ອງປ່ຽນຈາກ "ການຄວບຄຸມເພື່ອລົບລ້າງຄວາມຜິດພາດ" ໄປສູ່ "ການປະເມີນຜົນເພື່ອພັດທະນາແລະຊຸກຍູ້ການປະດິດສ້າງ". ສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງທີ່ສ້າງສັນ, ເງື່ອນໄຂການປະເມີນຜົນຄວນສຸມໃສ່ຜົນໄດ້ຮັບແລະມູນຄ່າຂອງການປະກອບສ່ວນຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ, ແທນທີ່ຈະພຽງແຕ່ອີງໃສ່ລະດັບການປະຕິບັດຕາມຂະບວນການ. ຈາກນັ້ນ, ວຽກງານປະເມີນຜົນຈະກາຍເປັນກຳລັງຊຸກຍູ້ການຊຸກຍູ້ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ນະວັດຕະກຳ ແລະ ການອຸທິດຕົນ.

ຫົວໜ້າກົມໃຫຍ່ການເມືອງນະຄອນ ໂຮ່ຈີມິນ ທ່ານ Pham Thi Thanh Hien ໃຫ້ຮູ້ວ່າ: ນະຄອນ ໂຮ່ຈີມິນ ພວມປະຕິບັດ ມະຕິເລກທີ 198-KL/TW ມຸ່ງໄປເຖິງບັນດາມາດຖານຕີລາຄາຢ່າງຄົບຖ້ວນ, ພິເສດແມ່ນບັນດາການນຳ; ເພີ່ມທະວີການນຳໃຊ້ ເຕັກໂນໂລຊີດີຈີຕອນ ໃນການຕິດຕາມກວດກາ ແລະ ໃຫ້ຄະແນນ, ເຊື່ອມໂຍງຢ່າງໃກ້ຊິດກັບຜົນການປະເມີນຜົນກັບການວາງແຜນ, ການຝຶກອົບຮົມ, ການແຕ່ງຕັ້ງ ແລະ ການຍົກຍ້າຍພະນັກງານ. “ດ້ວຍປະສົບການທີ່ມີຢູ່, ນະຄອນຈະສືບຕໍ່ເປັນເຈົ້າການໃນການປ່ຽນແປງໃໝ່ວຽກງານບຸກຄະລາກອນ, ກໍ່ສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານລັດຖະກອນທີ່ມີຄວາມຊື່ສັດ, ຮັບໃຊ້ປະຊາຊົນໃຫ້ດີຂຶ້ນ ແລະ ດີກວ່າ”.

ນະຄອນໂຮ່ຈີມິນສ້າງມາດຕະການປະເມີນທີ່ເໝາະສົມກັບແຕ່ລະກຸ່ມວິຊາ.

- ເພື່ອລວມ: ສຸມໃສ່ບັນດາໝາກຜົນການປະຕິບັດວຽກງານການເມືອງ, ການປະຕິຮູບດ້ານບໍລິຫານ, ຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຂອງປະຊາຊົນ ແລະ ຈິດໃຈປະດິດສ້າງ.

- ສໍາລັບບຸກຄົນ: ການປະເມີນໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຄືບຫນ້າ, ຄຸນນະພາບການເຮັດວຽກ, ການຮ່ວມມື, ທັດສະນະຄະຕິການບໍລິການ, ການປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນແລະການລິເລີ່ມການປັບປຸງ.

ຜົນໄດ້ຮັບແມ່ນປ່ຽນເປັນ 4 ລະດັບຄື: ສໍາເລັດດີ, ສໍາເລັດດີ, ສໍາເລັດ, ແລະການບໍ່ສໍາເລັດວຽກງານ. ນີ້ແມ່ນພື້ນຖານລາຍຮັບເພີ່ມເຕີມລາຍຈ່າຍແລະການວາງແຜນ, ການຝຶກອົບຮົມ, ແລະການແຕ່ງຕັ້ງພະນັກງານ.

ອັດຕະປື - NGO BINH - CAM TUYET

ທີ່ມາ: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html