ກໍ່ສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານທີ່ມີຄຸນນະພາບ ແລະ ຄວາມສາມາດຮັບປະກັນໃຫ້ເໝາະສົມກັບການພັດທະນາໃນຍຸກໃໝ່.

(chinhphu.vn) - ໃນສະພາບທີ່ປະເທດກ້າວເຂົ້າສູ່ໄລຍະພັດທະນາໃໝ່ດ້ວຍຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຫັນເປັນອຸດສາຫະກຳ - ທັນສະໄໝ ມຸ່ງໄປສູ່ພື້ນຖານເສດຖະກິດທີ່ມີຄວາມຮູ້, ການຫັນເປັນດີຈີຕອນຢ່າງຮອບດ້ານ, ເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສາກົນຢ່າງເລິກເຊິ່ງ - ກໍ່ສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານທີ່ມີຄຸນນະພາບ, ຄວາມສາມາດ ແລະ ກຽດສັກສີທີ່ເທົ່າທຽມກັບວຽກງານ.

Báo Chính Phủ•29/10/2025

ພາກທີ I: ພະນັກງານໃນຍຸກໃໝ່ແຫ່ງການພັດທະນາປະເທດຊາດ: ບົດບາດ ແລະ ຂໍ້ກຳນົດໃໝ່

ຈາກທິດສະດີ ແລະ ບົດສະຫຼຸບພາກປະຕິບັດໃນໄລຍະ 90 ກວ່າປີແຫ່ງການນຳພາການປະຕິວັດຂອງຫວຽດນາມ, ສາມາດຢັ້ງຢືນໄດ້ວ່າ: ໄຊຊະນະທັງໝົດຂອງພັກ ແລະ ປະເທດຊາດ ຕິດພັນກັບການຄັດເລືອກ, ບຳລຸງສ້າງ ແລະ ບຳລຸງສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານທີ່ມີເຈດຈຳ ນົງທາງດ້ານການ ເມືອງ, ສະຕິປັນຍາແຫຼມຄົມ, ມີຈັນຍາບັນບໍລິສຸດ ແລະ ມີຄວາມສາມາດປະຕິບັດຕົວຈິງສູງ. ຄະນະກຳມະກອນນັ້ນແມ່ນ “ຈຸດໃຈກາງແຫ່ງຄວາມສາມາດໃນການຄຸ້ມຄອງ ແລະ ບໍລິຫານປະເທດ”, ພ້ອມກັນນັ້ນກໍແມ່ນປັດໄຈຕັດສິນຊີ້ຂາດໃນການປະຕິບັດຄວາມມຸ່ງມາດປາດຖະໜາຢາກພັດທະນາປະເທດໃຫ້ມີຄວາມຈະເລີນຮຸ່ງເຮືອງ.

Xây dựng đội ngũ cán bộ bảo đảm phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển trong kỷ nguyên mới- Ảnh 1. — ພິທີເປີດຊຸດອົບຮົມປັບປຸງຄວາມຮູ້ ແລະ ທັກສະ ໃຫ້ແກ່ພະນັກງານແຜນການສູນກາງພັກ ຊຸດທີ 14 ໃນວັນທີ 26 ພຶດສະພາ 2025

ບົດບາດຂອງພະນັກງານໃນສະພາບການໃໝ່

Cadres – ສູນກາງຂອງການປົກຄອງແລະຄວາມສາມາດໃນການຄຸ້ມຄອງແຫ່ງຊາດ

ພັກພວກເຮົາຢືນຢັນວ່າ: “ພະນັກງານແມ່ນປັດໄຈຕັດສິນຄວາມສຳເລັດຂອງການປະຕິວັດຫຼືຄວາມລົ້ມແຫຼວ; ວຽກງານພະນັກງານແມ່ນບາດກ້າວສຳຄັນໃນການກໍ່ສ້າງພັກ” [1] . ຢືນຢັນນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວິໄສທັດທາງທິດສະດີເລິກເຊິ່ງເທົ່ານັ້ນ, ຫາກຍັງສະແດງໃຫ້ເຫັນທິດສະດີຢ່າງເລິກເຊິ່ງ, ແຕ່ຍັງສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການປະຕິບັດໃນໄລຍະ 90 ປີແຫ່ງການນຳພາການປະຕິວັດຫວຽດນາມ ຄື: ໄຊຊະນະຂອງປະເທດຊາດລ້ວນແຕ່ຕິດພັນກັບການເລືອກຕັ້ງ, ບຳລຸງສ້າງ ແລະ ບຳລຸງສ້າງພະນັກງານຢ່າງມີສະຕິປັນຍາດ້ານການເມືອງ, ສະຕິປັນຍາ, ຈັນຍາບັນ ແລະ ຄວາມສາມາດປະຕິບັດຂອງພັກ.

ໃນຄວາມຄິດ ຂອງປະທານ ໂຮ່ຈີມິນ , “ພະນັກງານແມ່ນຮາກຖານຂອງວຽກງານທັງໝົດ; ຄວາມສຳເລັດຫຼືຄວາມລົ້ມເຫລວຂອງວຽກງານແມ່ນຂຶ້ນກັບພະນັກງານດີຫຼືບໍ່ດີ” [2] . ໃນທີ່ນີ້, ລາວບໍ່ໄດ້ພິຈາລະນາພະນັກງານເປັນພຽງແຕ່ "ຜູ້ປະຕິບັດ", ແຕ່ເປັນ "ຮາກ" - ພື້ນຖານທີ່ກໍານົດຄວາມຢູ່ລອດຂອງນະໂຍບາຍແລະຍຸດທະສາດທັງຫມົດ. ຖ້າຫາກພັກເປັນເຈົ້າໜ້າທີ່, ພະນັກງານແມ່ນກຳມະກອນ, ກົນໄກ, ຫັນແນວທາງປະຕິວັດຂອງພັກເປັນການເຄື່ອນໄຫວປະຕິວັດຂອງປະຊາຊົນ.

ປະຈຸບັນ, ເມື່ອປະເທດກ້າວເຂົ້າສູ່ຍຸກແຫ່ງການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບໂລກ, ການຫັນປ່ຽນດີຈີຕອນ ແລະ ເສດຖະກິດ ຄວາມຮູ້, ບົດບາດຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ນັບມື້ນັບເປັນລະບົບ ແລະ ຍຸດທະສາດ. ເຈົ້າຫນ້າທີ່ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນ "ຜູ້ບັງຄັບໃຊ້ການແກ້ໄຂ", ແຕ່ຕ້ອງກາຍເປັນ "ນັກສະຖາປະນິກນະໂຍບາຍ", ຜູ້ຈັດການການປ່ຽນແປງ, ຜູ້ອອກແບບສະຖາບັນ, ຜູ້ປະຕິບັດຂໍ້ມູນແລະຜູ້ເຊື່ອມຕໍ່ລະດັບຊາດ. ຮູບແບບ “ພະນັກງານ-ບໍລິຫານ” ຕ້ອງຫັນໄປສູ່ຕົວແບບ “ຜູ້ສ້າງການປ່ຽນແປງຢ່າງເປັນທາງການ”, ເຊິ່ງຄຸນນະພາບທາງດ້ານການເມືອງ ແລະ ຄວາມອາດສາມາດດ້ານບໍລິຫານສະໄໝໃໝ່ ຜະສົມຜະສານເຂົ້າກັນ, ສ້າງປະສິດທິຜົນທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້ ແລະ ຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈຂອງສັງຄົມ.

ດ້ວຍບົດບາດນັ້ນ, ພະນັກງານແມ່ນມາດຕະການກວດກາຄວາມສາມາດຂອງພັກ. ນະໂຍບາຍທີ່ຖືກຕ້ອງ ແຕ່ພະນັກງານທີ່ອ່ອນແອຈະປະສົບກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການປະຕິບັດ; ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ທີມງານທີ່ອຸທິດຕົນ, ມີຄວາມສາມາດແລະມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຈະປ່ຽນເປົ້າຫມາຍໃຫຍ່ໄປສູ່ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຊັດເຈນ. ທ່ານເລຂາທິການໃຫຍ່ ຫງວຽນຟູ໋ຈ້ອງ ໄດ້ເນັ້ນໜັກວ່າ: “ດ້ວຍພະນັກງານທີ່ດີ, ບໍ່ວ່ານະໂຍບາຍຈະຍາກປານໃດກໍຕາມ, ຈະປະສົບຜົນສຳເລັດ, ດ້ວຍພະນັກງານທີ່ທຸກຍາກ, ນະໂຍບາຍຖືກຕ້ອງຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການປະຕິບັດ” [3] . ນີ້ແມ່ນການເຕືອນໃຈຢ່າງເລິກເຊິ່ງກ່ຽວກັບການພົວພັນວິຊາລະຫວ່າງນະໂຍບາຍ - ປະຊາຊົນ - ຜົນໄດ້ຮັບ.

ອຳນາດການປົກຄອງບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນ “ຕົວເຊື່ອມຕໍ່” ໃນກົນໄກບໍລິຫານເທົ່ານັ້ນ, ຫາກຍັງແມ່ນກຳລັງຂັບເຄື່ອນຂອງການປະຕິຮູບ, ເປັນໃຈກາງຂອງອຳນາດການປົກຄອງສະໄໝໃໝ່, ກຳນົດວ່າພັກຂອງພວກເຮົາມີກຳລັງແຮງເພື່ອນຳພາປະເທດຊາດຜ່ານຜ່າບັນດາສິ່ງທ້າທາຍທົ່ວໂລກຫຼືບໍ່.

ພະນັກງານ, ລັດຖະກອນຫັນປ່ຽນ "ແນວຄວາມຄິດຂອງພັກ" ໄປສູ່ "ຊີວິດນະໂຍບາຍ"

ໃນລະບົບຄຸ້ມຄອງຄຸນຄ່າ, ບັນດາພະນັກງານແມ່ນ “ຜູ້ຫັນປ່ຽນ” - ຫັນ ແນວຄວາມຄິດຂອງພັກ (ແນວທາງການເມືອງ ແລະ ນະໂຍບາຍ) ໃຫ້ກາຍເປັນບັນດານະໂຍບາຍສະເພາະ, ໂຄງການດຳເນີນງານ ແລະ ໝາກຜົນຕົວຈິງ. ຖ້າ "ແນວຄວາມຄິດຂອງພັກ" ແມ່ນວິໄສທັດຍຸດທະສາດ, "ຊີວິດນະໂຍບາຍ" ແມ່ນຂອບເຂດທີ່ນະໂຍບາຍເຂົ້າສູ່ຊີວິດແລະນໍາເອົາຜົນປະໂຫຍດຕົວຈິງມາສູ່ປະຊາຊົນ. ຊ່ອງຫວ່າງລະຫວ່າງສອງປັດໃຈນີ້ແມ່ນຮັດແຄບ ຫຼືກວ້າງຂຶ້ນ ໂດຍສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຂຶ້ນກັບຄຸນນະພາບຂອງທີມພະນັກງານ.

ໃນລະດັບຍຸດທະສາດ, ບັນດາເຈົ້າໜ້າທີ່ຖືບົດບາດຂອງຜູ້ອອກແບບສະຖາບັນ, ຜູ້ສ້າງນະໂຍບາຍ ແລະ ທີ່ປຶກສາຍຸດທະສາດ - ແມ່ນຜູ້ທີ່ “ແຕ້ມແຜນທີ່ພັດທະນາ” ສຳລັບປະເທດ. ໃນລະດັບການປະຕິບັດ, ພະນັກງານແມ່ນຜູ້ທີ່ປະຕິບັດລະບົບຕ່ອງໂສ້ມູນຄ່າການບໍລິການສາທາລະນະ, ຈາກການວາງແຜນ - ການປະສານງານລະຫວ່າງຂະແຫນງການ - ການໃຫ້ບໍລິການສາທາລະນະ - ການກວດກາ - ການຊີ້ນໍາ - ການປະເມີນຜົນ. ໃນສະພາບການຫັນເປັນດິຈິຕອນ, ມາດຕະຖານຂອງ "ການສໍາເລັດວຽກງານ" ບໍ່ແມ່ນການວັດແທກໂດຍການລົງນາມໃນເອກະສານທີ່ພຽງພໍ, ແຕ່ໂດຍສະເພາະ, ຜົນກະທົບທີ່ວັດແທກໄດ້ຕໍ່ປະຊາຊົນແລະທຸລະກິດ. ສະນັ້ນ, ປະສິດທິຜົນຂອງພະນັກງານແມ່ນຄຸນນະພາບຂອງການປົກຄອງແຫ່ງຊາດ.

ມະຕິເລກທີ 26-NQ/TW ລົງວັນທີ 19 ພຶດສະພາ 2018 ຂອງຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກ ວ່າດ້ວຍການສຸມໃສ່ກໍ່ສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານທຸກຂັ້ນ, ພິເສດແມ່ນລະດັບຍຸດທະສາດ, ມີຄຸນສົມບັດ, ຄວາມສາມາດ, ກຽດສັກສີ ແລະ ເທົ່າທຽມກັບວຽກງານ, ເນັ້ນໜັກວ່າ: “ກໍ່ສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ, ພິເສດແມ່ນວຽກງານຈຸດສຸມ, ວຽກງານບຸລິມະສິດຂອງພັກ. ໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງເປັນປົກກະຕິ, ລະມັດລະວັງ, ວິທະຍາສາດ, ໃກ້ຊິດ ແລະ ມີປະສິດທິຜົນ ແມ່ນລົງທຶນໃຫ້ແກ່ການພັດທະນາແບບຍືນຍົງ, ຍາວນານ [4] ”.

ການຢືນຢັນນັ້ນສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າປະສິດທິຜົນດ້ານນະໂຍບາຍແມ່ນບ່ອນສະທ້ອນເຖິງຄຸນນະພາບ, ຄວາມສາມາດ ແລະ ກຽດສັກສີຂອງພະນັກງານ. ຖັນແຖວພະນັກງານທີ່ມີຄຸນງາມຄວາມດີຕໍ່ການຈັດຕັ້ງ, ໃກ້ຊິດກັບປະຊາຊົນ, ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ມີວິໄສທັດຈະຮັບປະກັນໃຫ້ບັນດາໂຄງການພັດທະນາໄດ້ຮັບການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຢ່າງສອດຄ່ອງ, ສ້າງສັນ, ຄ່ອງຕົວ ແລະ ສອດຄ່ອງກັບຄວາມເປັນຈິງ. ກົງກັນຂ້າມ, ຖ້າກຳມະກອນຂາດຄວາມກ້າຫານ, ຄວາມສາມາດ ແລະ ຄວາມຕິດແທດຕົວຈິງຂອງປະຊາຊົນ, ເຖິງວ່ານະໂຍບາຍຖືກຕ້ອງກໍ່ຕາມ, ແຕ່ກໍ່ຈະຍາກທີ່ຈະຫັນເປັນກຳລັງແຮງດ້ານວັດຖຸໃນຊີວິດສັງຄົມ.

Cadres – ເສົາຄ້ຳແຫ່ງຄວາມຊື່ສັດຂອງອຳນາດ

ໃນສະພາບການຕໍ່ສູ້ຕ້ານການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ ແລະ ຫາງສຽງຖືກຍູ້ແຮງ ແລະ ກາຍເປັນການເຄື່ອນໄຫວທາງການເມືອງຢ່າງບໍ່ຢຸດຢັ້ງ, ບັນດາພະນັກງານຖືບົດບາດຂອງທັງວິຊາສະເພາະ ແລະ “ປ່ຽງປ້ອງກັນ” ອຳນາດ. ຖ້າຫາກບໍ່ໄດ້ຮັບການຄວບຄຸມອຳນາດຈະນຳໄປສູ່ການເສື່ອມໂຊມ, ໃນຂະນະທີ່ຄວາມໝັ້ນຄົງຂອງພະນັກງານແມ່ນ “ຮົ້ວສິນທຳ” ປົກປ້ອງພັກ, ປົກປັກຮັກສາກຽດສັກສີທາງການເມືອງ ແລະ ຄວາມຊອບທຳຂອງລະບົບ.

ພັກພວກເຮົາໄດ້ສ້າງຕັ້ງແລວທາງດ້ານຄວາມໝັ້ນຄົງດ້ານສະຖາບັນດ້ວຍບັນດາລະບຽບການທີ່ສຳຄັນ ແລະ ສອດຄ່ອງ, ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນແນວຄິດການປົກຄອງທີ່ທັນສະໄໝ ແລະ ຄວາມຕັດສິນໃຈທາງດ້ານການເມືອງສູງໃນການກໍ່ສ້າງພັກປອດໃສ ແລະ ເຂັ້ມແຂງ[5]. ເອກະສານເຫຼົ່ານີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງຈະແຈ້ງເຖິງແນວຄິດການປົກຄອງແບບໃໝ່ຂອງພັກພວກເຮົາຄື: ອຳນາດຕ້ອງຖືກຄວບຄຸມໂດຍສະຖາບັນ, ຄວາມຄິດສ້າງສັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຊຸກຍູ້ຈາກຄວາມເຊື່ອໝັ້ນ.

ເມື່ອກົນໄກນີ້ດຳເນີນໄປຢ່າງກົງໄປກົງມາ, ພະນັກງານມີ "ເຂດຄວາມປອດໄພທາງກົດໝາຍ" ເພື່ອປະດິດສ້າງ, ແລະໃນຂະນະດຽວກັນກໍມີ "ເຂດຕ້ອງຫ້າມດ້ານຈັນຍາບັນ" ເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການຕົກຢູ່ໃນລັດທິບຸກຄົນ, ການສວຍໂອກາດ, ແລະການກຳໄລ. ນັ້ນແມ່ນພື້ນຖານຄວາມໝັ້ນຄົງດ້ານສະຖາບັນ - ການສົມທົບກັນຢ່າງກົມກຽວຂອງລະບຽບກົດໝາຍ ແລະ ຈັນຍາບັນ, ລະຫວ່າງລະບຽບວິໄນຂອງພັກ ແລະ ການເຄື່ອນໄຫວປະດິດສ້າງ.

Cadres ໃນມື້ນີ້ຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈວ່າ: ຄວາມຊື່ສັດບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຄຸນງາມຄວາມດີສ່ວນບຸກຄົນ, ແຕ່ຍັງເປັນຄຸນຄ່າຂອງສະຖາບັນ; ບໍ່ພຽງແຕ່ຄວາມບໍລິສຸດຂອງຊັບສິນ, ແຕ່ຍັງມີຄວາມໂປ່ງໃສໃນແຮງຈູງໃຈ, ເປົ້າຫມາຍແລະການປະຕິບັດການບໍລິການສາທາລະນະ. ເມື່ອຄວາມສັດຊື່ກາຍເປັນມາດຖານແຫ່ງການກະທຳ, ຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈຂອງປະຊາຊົນ - “ແຫຼ່ງທຶນການເມືອງ” ອັນລ້ຳຄ່າທີ່ສຸດຂອງພັກກໍນັບມື້ນັບແໜ້ນແຟ້ນ ແລະ ເພີ່ມທະວີ. ນັ້ນແມ່ນເສົາຄ້ຳທີ່ມີຄຸນສົມບັດສິນທຳປົກປັກຮັກສາສິດອຳນາດການປົກຄອງຂອງພັກ ແລະ ກຽດສັກສີຂອງການນຳພາໃນໄລຍະໃໝ່.

Cadres - "ປະໂຫຍດຂອງສະຖາບັນ" ໃນການແຂ່ງຂັນທົ່ວໂລກ

ເມື່ອຊັບພະຍາກອນວັດຖຸ, ຊັບພະຍາກອນທຳມະຊາດ ແລະ ແຮງງານທີ່ຖືກຕ້ອງໝົດໄປເທື່ອລະກ້າວ, ຄວາມໄດ້ປຽບໃນການພັດທະນາຂອງປະເທດບໍ່ແມ່ນຢູ່ໃນ ຊັບພະຍາກອນທຳມະຊາດ ອີກແລ້ວ, ແຕ່ແມ່ນຄວາມສາມາດດ້ານສະຖາບັນ ແລະ ຄຸນນະພາບຂອງພະນັກງານ. ນີ້ແມ່ນແຫຼ່ງກຳລັງຍຸດທະສາດ, ຕັດສິນຄວາມສາມາດແຂ່ງຂັນໃນທົ່ວໂລກຂອງປະເທດ.

Cadres ແມ່ນ "ທຶນສັງຄົມພິເສດ" - ເປັນຊັບພະຍາກອນທີ່ບໍ່ສາມາດທົດແທນໄດ້, ເປັນໄປເຊຍກັນຂອງປັນຍາ, ຈັນຍາບັນແລະຄວາມກ້າຫານທາງດ້ານການເມືອງ. ໃນສະພາບການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສາກົນຢ່າງເລິກເຊິ່ງ, ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນບໍ່ພຽງແຕ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນພາບພົດຂອງປະເທດຊາດເທົ່ານັ້ນ, ຫາກຍັງສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມສາມາດຄຸ້ມຄອງແຫ່ງຊາດ ແລະ ວັດທະນະທຳການເມືອງຂອງພັກກຳອຳນາດ. ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມສາມາດອ່ອນແອ, ຂາດຈັນຍາບັນ, ແລະ ຄວາມເຂົ້າໃຈສາກົນທີ່ຈຳກັດ ແມ່ນສາມາດທຳລາຍຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈຂອງປະຊາຊົນ, ຊື່ສຽງຂອງອົງການ ແລະ ທີ່ຕັ້ງຂອງປະເທດ. ກົງກັນຂ້າມ, ຖັນແຖວພະນັກງານທີ່ມີຄວາມກ້າຫານ, ສະຫຼາດສ່ອງໃສ ແລະ ມີວິໄສທັດທົ່ວໂລກຈະເປີດຊ່ອງພັດທະນາໃໝ່, ວາງນະໂຍບາຍລວມຂອງພັກເຂົ້າໃນການປະຕິບັດ.

ພະນັກງານລັດຖະກອນໃນຍຸກໃໝ່ບໍ່ພຽງແຕ່ “ເຂົ້າໃຈກົດໝາຍ-ເຂົ້າໃຈປະຊາຊົນ-ເຂົ້າໃຈວຽກງານ” ເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງມີຄວາມຊຳນານທາງດ້ານຂໍ້ມູນ-ເຕັກນິກ-ຊ່ຽວຊານໃນການເຈລະຈາສາກົນອີກດ້ວຍ. ຕ້ອງມີຄວາມສາມາດນຳພາການປະຕິຮູບ, ປະສານງານລະຫວ່າງຂະແໜງການ ແລະ ລະຫວ່າງພາກພື້ນ, ແລະ ແກ້ໄຂບັນດາສິ່ງທ້າທາຍທົ່ວໂລກຢ່າງມີປະສິດທິຜົນເຊັ່ນ: ການປ່ຽນແປງຂອງດິນຟ້າອາກາດ, ຄວາມໝັ້ນຄົງບໍ່ເປັນແບບດັ້ງເດີມ, ການຫັນປ່ຽນດ້ານພະລັງງານ, ເສດຖະກິດດີຈີຕອນ. ນັ້ນແມ່ນມາດຕະຖານໃໝ່ຂອງກຳມະການສະໄໝໃໝ່ - ການເຊື່ອມຕໍ່ລະຫວ່າງ “ກຳລັງອ່ອນຂອງພັກ” ແລະ “ກຳລັງແຂງແຮງຂອງປະເທດຊາດ” .

ພັກພວກເຮົາໄດ້ກຳນົດຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າ: “ການລົງທຶນໃຫ້ພະນັກງານແມ່ນລົງທຶນພັດທະນາແບບຍືນຍົງ, ຍາວນານ” [6]. ດັ່ງນັ້ນ, Cadres ໄດ້ຖືກເຫັນວ່າເປັນ "ຄວາມໄດ້ປຽບຂອງສະຖາບັນ" - ປັດໃຈກາງກໍານົດຄວາມສາມາດໃນການເຊື່ອມໂຍງຂອງປະເທດ, ຄວາມຄິດສ້າງສັນແລະຄວາມອົດທົນຂອງການພັດທະນາ. ການສ້າງຄະນະກຳມະບານດ້ວຍ “ຄຸນນະພາບ – ຄວາມສາມາດ – ກຽດສັກສີ – ຄວາມຊື່ສັດ – ປະສິດທິພາບ” ບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການອັນຮີບດ່ວນຂອງປະຈຸບັນ, ແຕ່ຍັງເປັນຍຸດທະສາດໄລຍະຍາວເພື່ອຮັບປະກັນຄວາມສາມາດໃນການຄຸ້ມຄອງ ແລະ ບັນລຸໄດ້ຄວາມມຸ່ງມາດປາດຖະໜາໃນການພັດທະນາປະເທດຮອດປີ 2030, ມີວິໄສທັດຮອດປີ 2045.

Xây dựng đội ngũ cán bộ bảo đảm phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển trong kỷ nguyên mới- Ảnh 2.

ສະຖານະພາບຂອງພະນັກງານແລະຄວາມຕ້ອງການໃນປະຈຸບັນ

ການປ່ຽນແປງໃນທາງບວກ – ພື້ນຖານສໍາລັບການພັດທະນາ

ໃນຊຸມປີມໍ່ໆມານີ້, ວຽກງານຂອງພະນັກງານໄດ້ບັນລຸໝາກຜົນອັນຕັ້ງໜ້າ. ໂດຍລວມແລ້ວ, ພະນັກງານທຸກຂັ້ນໃນໄລຍະ 40 ປີຜ່ານມາ ໄດ້ມີການເຕີບໂຕ ແລະ ພັດທະນາໃນຫລາຍດ້ານ, ຄຸນນະພາບນັບມື້ນັບດີຂຶ້ນ; ພະນັກງານສ່ວນຫຼາຍຍັງຄົງຮັກສາຫຼັກໝັ້ນທາງດ້ານການເມືອງ, ອຸດົມຄະຕິອັນໝັ້ນຄົງ, ຈັນຍາບັນ, ແບບແຜນດຳລົງຊີວິດທີ່ລຽບງ່າຍ ແລະ ເປັນແບບຢ່າງ, ຕັ້ງໜ້າເຂົ້າຮ່ວມ ແລະ ປະກອບສ່ວນສຳຄັນເຂົ້າໃນການປ່ຽນແປງໃໝ່ຂອງປະເທດ, ມີຈິດໃຈຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມ ແລະ ປະຕິບັດໜ້າທີ່ທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍ. ຈຳນວນ ແລະ ຄຸນນະພາບຂອງຖັນແຖວພະນັກງານໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ (ປີ 1997 ທົ່ວປະເທດມີ 1.351.900 ຄົນ, ພະນັກງານລັດຖະກອນ; ປີ 2007 ມີພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ 1.976.976 ຄົນ; ຮອດປີ 2017 ມີຖັນແຖວພະນັກງານ-ລັດຖະກອນທັງໝົດ 1.351.900 ຄົນ; ປະຈຸບັນມີ 2.942.226 ຄົນ; ຄົນ), ໂຄງປະກອບການແມ່ນກາຍເປັນຫຼາຍສົມເຫດສົມຜົນ[7].

ວຽກງານຄະນະກຳມະການໄດ້ມີການປ່ຽນແປງຢ່າງແທດຈິງ ແລະ ມີປະສິດທິຜົນ; ປະຕິບັດໜ້າທີ່ການເມືອງ ແລະ ຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງການກໍ່ສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານທີ່ເໝາະສົມກັບແຕ່ລະໄລຍະການປະຕິວັດ, ໄດ້ຮັບໝາກຜົນສຳຄັນຫຼາຍຢ່າງ. ໂດຍສະເພາະ:

- ການປະເມີນຜົນຂອງຄະນະກຳມະການເປັນຂັ້ນຕອນທີ່ຈຳເປັນແລະສຳຄັນໃນວຽກງານຄະນະໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງແໜ້ນແຟ້ນແລະແທດຈິງກວ່າ; ເນື້ອໃນ, ຂະບວນການ ໄດ້ຮັບການຜັນຂະຫຍາຍຢ່າງເປັນທາງການ, ປະຊາທິປະໄຕ ແລະ ວັດຖຸປະສົງ, ຕິດພັນກັບພາລະໜ້າທີ່ທີ່ໄດ້ຮັບການມອບໝາຍ, ຜັນຂະຫຍາຍມະຕິກ່ຽວກັບການກໍ່ສ້າງ ແລະ ປັບປຸງພັກ, ສຶກສາ ແລະ ປະຕິບັດອຸດົມຄະຕິ, ຄຸນສົມບັດ, ຊີວິດການເປັນຢູ່ຂອງ ໂຮ່ຈີມິນ, ປະກອບສ່ວນປະຕິບັດຢ່າງດີໃນການວາງແຜນ, ບຳລຸງສ້າງ, ບຳລຸງສ້າງ, ບຳລຸງສ້າງ, ນຳໃຊ້ວຽກງານ.

- ການວາງແຜນພະນັກງານເປັນບາດກ້າວທີ່ສຳຄັນ ແລະ ເປັນປະຈຳໃນວຽກງານຂອງພະນັກງານ, ດຳເນີນໄປຢ່າງກົງໄປກົງມາ ແລະ ເປັນເອກະພາບ[8] ຕາມຄຳຂວັນທີ່ວ່າ “ເຄື່ອນໄຫວ” ແລະ “ເປີດກວ້າງ”; 1 ຕໍາແໜ່ງແຜນການມີບໍ່ເກີນ 03 ຄົນ, ແຜນການ 1 ຕໍາແໜ່ງບໍ່ເກີນ 03 ຕໍາແໜ່ງ ເພື່ອເປັນບ່ອນອີງໃນການຝຶກອົບຮົມ, ບໍາລຸງສ້າງ, ໝູນວຽນ, ຈັດຕັ້ງ ແລະ ນໍາໃຊ້ພະນັກງານ; ປະລິມານ ແລະ ຄຸນນະພາບຂອງພະນັກງານຕາມແຜນການໄດ້ຮັບການປັບປຸງ, ໂດຍພື້ນຖານແມ່ນຮັບປະກັນ 3 ກຸ່ມອາຍຸ; ການສ້າງແຫຼ່ງແຜນການໃຫ້ພະນັກງານໜຸ່ມ, ພະນັກງານຍິງ, ພະນັກງານບັນດາເຜົ່າໄດ້ຮັບຄວາມເອົາໃຈໃສ່ກວ່າ.

- ຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກ ແລະ ອົງການຈັດຕັ້ງໄດ້ສຸມໃສ່ຊີ້ນຳ, ຊີ້ນຳ ແລະ ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດວຽກງານກົມກອງ, ບັນລຸໄດ້ໝາກຜົນດີຫຼາຍຢ່າງ, ປະກອບສ່ວນບຳລຸງສ້າງ, ບຳລຸງສ້າງ ແລະ ບຳລຸງສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານໃນພາກປະຕິບັດ [10] ຕິດພັນກັບການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດນະໂຍບາຍການຈັດຕັ້ງຂອງຄະນະພັກ ແລະ ພະນັກງານຂັ້ນທ້ອງຖິ່ນຈຳນວນໜຶ່ງ.

- ວຽກງານການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ບຳລຸງສ້າງພະນັກງານ ໄດ້ມີການປ່ຽນແປງຢ່າງຕັ້ງໜ້າ, ປະກອບສ່ວນປັບປຸງຄຸນນະພາບ ແລະ ຄວາມຮູ້ໃນທຸກດ້ານຂອງຄະນະກຳມະການ [11]. ເນື້ອໃນຂອງໂຄງການ ແລະ ຮູບແບບການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ໄດ້ຮັບການປະດິດສ້າງເທື່ອລະກ້າວ; ໄດ້ເອົາໃຈໃສ່ເພີ່ມທະວີການຊຸກຍູ້, ປັບປຸງຄວາມຮູ້ໃໝ່ ແລະ ບຳລຸງສ້າງຕາມມາດຖານວຽກເຮັດງານທຳ ແລະ ຕຳແໜ່ງ, ປະຕິບັດຕາມຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງວຽກງານຢ່າງໃກ້ຊິດ, ເຊື່ອມໂຍງກັບການຝຶກອົບຮົມພາຍໃນ ແລະ ຊຸກຍູ້ການຄົ້ນຄວ້າສຶກສາຢູ່ຕ່າງປະເທດຢ່າງແທດຈິງ ແລະ ມີປະສິດທິຜົນ.

- ວຽກງານຄັດເລືອກ, ຈັດຕັ້ງ, ແຕ່ງຕັ້ງ ແລະ ແນະນຳຜູ້ສະໝັກຮັບຕຳແໜ່ງເປັນຜູ້ນຳ ແລະ ບໍລິຫານທຸກຂັ້ນ ມີຫົວຄິດປະດິດສ້າງຫຼາຍຢ່າງ, ເພີ່ມທະວີຄວາມສົມບູນຂຶ້ນ ໂດຍມີບັນດາລະບຽບ, ລະບຽບການ ແລະ ລະບຽບການທີ່ເຂັ້ມງວດຂຶ້ນຕື່ມ...; ເຈົ້າໜ້າທີ່ທີ່ຖືກເລືອກຕັ້ງ ແລະ ໄດ້ຮັບການແຕ່ງຕັ້ງເປັນສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຕອບສະໜອງໄດ້ຕາມຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການ ແລະ ໜ້າທີ່, ປະຕິບັດໜ້າທີ່ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍໃຫ້ດີ. ການເລືອກຕັ້ງຢູ່ພາຍໃນພັກແມ່ນດຳເນີນໄປຕາມລະບຽບການເລືອກຕັ້ງຂອງພັກຢ່າງເຂັ້ມງວດ, ໄດ້ເພີ່ມເຕີມ ແລະ ປັບປຸງກົງຈັກ, ຊຸກຍູ້ປະຊາທິປະໄຕ ແລະ ຍຶດໝັ້ນລະບຽບວິໄນຂອງພັກ[12]; ຕັ້ງໜ້າແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງພະນັກງານ, ກຳນົດສິດອຳນາດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງກຸ່ມ ແລະ ບຸກຄົນຢ່າງຈະແຈ້ງ, ພິເສດແມ່ນພະນັກງານນຳພາຂອງພັກ.

- ວຽກງານນະໂຍບາຍບຸກຄະລາກອນ; ການຈັດຕັ້ງວຽກງານຈັດຕັ້ງບຸກຄະລາກອນໄດ້ຮັບການປ່ຽນແປງໃຫມ່ເທື່ອລະກ້າວ; ພະນັກງານທີ່ປຶກສາກ່ຽວກັບວຽກງານຈັດຕັ້ງ ແລະ ບຸກຄະລາກອນທຸກຂັ້ນ ແລະ ຂະແໜງການໄດ້ເຕີບໂຕສູງ, ໂດຍພື້ນຖານໄດ້ຮັບຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການ ແລະ ວຽກງານທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍ.

- ວຽກງານກວດກາ, ຕິດຕາມກວດກາ ແລະ ລະບຽບວິໄນຂອງພັກໄດ້ຮັບການເພີ່ມທະວີ; ລະບຽບວິໄນຂອງພັກ ແລະ ລະບຽບກົດໝາຍຂອງລັດໄດ້ຮັບການເຊີດຊູ; ການກວດກາການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດແນວທາງຂອງພັກ, ລັດຖະທຳມະນູນ ແລະ ມະຕິ ໄດ້ສົມທົບກັບການກວດກາ ແລະ ກວດກາບັນດາເຂດລະອຽດອ່ອນ, ເຂດທີ່ມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການລະເມີດ ແລະ ປະກົດການຫຍໍ້ທໍ້, ບັນຫາຄວາມເປັນຫ່ວງເປັນໄຍຂອງບັນດາພະນັກງານ, ສະມາຊິກພັກ ແລະ ປະຊາຊົນ[13].

ໝາກຜົນດັ່ງກ່າວໄດ້ຢັ້ງຢືນວ່າພັກເຮົາພວມສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ “ທັງເປັນສີແດງ, ວິຊາສະເພາະ”, ມີຄວາມຮູ້, ສາມາດປັບຕົວ, ອຸທິດຕົນ, ມີຫົວຄິດປະດິດສ້າງ ແລະ ອຸທິດຕົນເພື່ອຮັບໃຊ້ປະເທດຊາດ. ນີ້ແມ່ນພື້ນຖານເພື່ອຮັບປະກັນຄວາມສາມາດບໍລິຫານຂອງພັກ ແລະ ການພັດທະນາແບບຍືນຍົງຂອງປະເທດໃນໄລຍະໃໝ່.

ຂໍ້ຈໍາກັດແລະການທ້າທາຍ – “ຄໍຂວດ” ທີ່ຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການລົບລ້າງຢ່າງເດັດດ່ຽວ

ເຖິງວ່າໜ່ວຍງານມີການເຕີບໂຕໃນຫຼາຍດ້ານ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ຄະນະກຳມະການມີຂະໜາດໃຫຍ່ແຕ່ບໍ່ເຂັ້ມແຂງ. ອັດຕາສ່ວນຂອງພະນັກງານໜຸ່ມ[14], ພະນັກງານຍິງ[15], ແລະພະນັກງານຊົນເຜົ່າ[16] ຍັງບໍ່ທັນຕອບສະໜອງໄດ້ຄວາມຕ້ອງການ; ໂຄງປະກອບການຂອງທີມງານ cadre ລະຫວ່າງປະກອບອາຊີບ, ພາກສະຫນາມ, ແລະພາກພື້ນແມ່ນບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ. ພະນັກງານຈຳນວນໜຶ່ງໄດ້ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສາມາດດ້ານການເມືອງ, ຫັນຈຸດຢືນ ແລະ ທັດສະນະ, ຫັນໄປຈາກຈິດໃຈຂອງພັກ ແລະ ປະຊາຊົນ. ພະນັກງານຈຳນວນໜຶ່ງມີກຽດສັກສີຕ່ຳ, ຂາດຈັນຍາບັນ ແລະ ວິຖີຊີວິດ, ຂາດການປະພຶດແບບຢ່າງ, ຫຍໍ້ທໍ້, ສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ຂາດເຂີນ, ດ້ານລົບ; ຂາດຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ຄໍາເວົ້າບໍ່ກົງກັນກັບການກະທໍາ, ເລື່ອນອອກຈາກຫຼັກການຂອງປະຊາທິປະໄຕສູນກາງ, ຕໍານິຕິຕຽນຕົນເອງແລະການວິພາກວິຈານ. ບາງບ່ອນຍັງຂາດຄວາມສາມັກຄີພາຍໃນ, ຝ່າຝືນລະບຽບວິໄນ, ຄວາມເປັນລະບຽບຮຽບຮ້ອຍ, ກົດໝາຍ; ຈໍານວນຄະນະວິໄນແລະການປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍມີທ່າອ່ຽງເພີ່ມຂຶ້ນ.

ເຖິງວ່າວຽກງານພະນັກງານໃນໄລຍະມໍ່ໆມານີ້ບັນລຸໄດ້ຫຼາຍໝາກຜົນທີ່ສຳຄັນ, ປະກອບສ່ວນຮັດແໜ້ນ ແລະ ຍົກສູງກຳລັງການນຳພາ ແລະ ກຳລັງແຮງການຕໍ່ສູ້ຂອງພັກ, ແຕ່ຍັງມີຂໍ້ຈຳກັດ ແລະ ຂໍ້ອ່ອນທີ່ຕ້ອງຮັບຮູ້ຢ່າງກົງໄປກົງມາ, ໄຈ້ແຍກ ແລະ ມີມາດຕະການແກ້ໄຂຢ່າງກົງໄປກົງມາ ແລະ ມີປະສິດທິຜົນກວ່າໃນໄລຍະຈະມາເຖິງ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນ:

- ບາງດ້ານຂອງວຽກງານບຸກຄະລາກອນຍັງຊັກຊ້າໃນການປະດິດສ້າງ; ບັນດາຂະບວນການ ແລະ ລະບຽບການໃນບາງຂົງເຂດຍັງບໍ່ທັນຄົບຖ້ວນ, ຍັງມີຊ່ອງຫວ່າງ, ຖືກຂູດຮີດ, ສົ່ງຜົນສະທ້ອນເຖິງຈຸດປະສົງ, ຍຸຕິທຳ ແລະ ປະສິດທິຜົນການຄຸ້ມຄອງ.

- ວຽກງານວາງແຜນຜັງຢູ່ຫຼາຍທ້ອງຖິ່ນ ແລະ ຫົວໜ່ວຍຍັງບໍ່ທັນຮັບປະກັນລັກສະນະຍຸດທະສາດ ແລະ ຮອບດ້ານ, ຂາດການເຊື່ອມໂຍງລະຫວ່າງຂັ້ນ ແລະ ຂະແໜງການ; ຍັງສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການປິດລ້ອມ, ທ້ອງຖິ່ນ, ກະແຈກກະຈາຍ, ບໍ່ປະຕິບັດຄຳຂວັນຂອງ “ຂະບວນການ” ແລະ “ເປີດກວ້າງ” ຢ່າງຄົບຖ້ວນ. ເຖິງວ່າວຽກງານບຳລຸງສ້າງ ແລະ ບຳລຸງສ້າງໄດ້ມີການປ່ຽນແປງໃນທາງບວກ, ແຕ່ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ການປະດິດສ້າງຍັງຊັກຊ້າ, ບໍ່ເຊື່ອມໂຍງທິດສະດີ ແລະ ປະຕິບັດຢ່າງແໜ້ນແຟ້ນ, ການຝຶກອົບຮົມກັບການວາງແຜນ ແລະ ຕຳແໜ່ງວຽກເຮັດງານທຳ; ເນື້ອໃນແລະວິທີການແມ່ນຍັງຫນັກຫນ່ວງໃນການສື່ສານ, ບໍ່ໄດ້ສຸມໃສ່ການຝຶກອົບຮົມທັກສະການປະຕິບັດແລະການຈັດການສະຖານະການ.

- ການໝູນວຽນ, ການຈັດຕັ້ງ ແລະ ການຈັດຕັ້ງຕໍາແໜ່ງພະນັກງານ ລວມທັງນະໂຍບາຍການຈັດຕັ້ງການນຳທີ່ສຳຄັນຈຳນວນໜຶ່ງທີ່ບໍ່ແມ່ນປະຊາຊົນທ້ອງຖິ່ນ ຍັງມີຂໍ້ບົກຜ່ອງ ແລະ ບໍ່ບັນລຸຕາມຄາດໝາຍ. ໃນບາງບ່ອນ, ວຽກງານແຕ່ງຕັ້ງ ແລະ ແນະນຳຜູ້ສະໝັກຮັບເລືອກຕັ້ງ, ເຖິງວ່າປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນຢ່າງເປັນທາງການກໍ່ຕາມ, ແຕ່ຍັງບໍ່ທັນຮັບປະກັນ “ຜູ້ຖືກຕ້ອງ, ວຽກງານທີ່ຖືກຕ້ອງ”. ເຖິງວ່າໄດ້ເກີດສະພາບການແຕ່ງຕັ້ງພະນັກງານທີ່ບໍ່ໄດ້ມາດຕະຖານ ແລະ ເງື່ອນໄຂ, ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນສະພາບການຂອງທ້ອງຖິ່ນ, ຄວາມຄຸ້ນເຄີຍ ແລະ “ລັດທິນິຍົມ”, ເຮັດໃຫ້ບັນດາພະນັກງານ, ສະມາຊິກພັກ ແລະ ຫາງສຽງມີຄວາມຄຽດແຄ້ນ.

- ການສອບເສັງຄັດເລືອກເອົາພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ ຍັງມີຂໍ້ຈຳກັດຫຼາຍດ້ານ, ຄຸນນະພາບບໍ່ເປັນເອກະພາບ ແລະ ບາງບ່ອນຍັງມີການລະເມີດ ແລະ ປະກົດການຫຍໍ້ທໍ້. ນະໂຍບາຍດຶງດູດ ແລະ ເຊີດຊູຜູ້ມີພອນສະຫວັນຍັງຊັກຊ້າ, ຍັງຂາດກົນໄກ ແລະ ນະໂຍບາຍທີ່ເຂັ້ມແຂງ; ໝາກຜົນແຫ່ງການດຶງດູດນັກປັນຍາຊົນໜຸ່ມ, ນັກຊ່ຽວຊານທີ່ດີ, ຜູ້ມີຄຸນນະພາບສູງຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຮັບຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການ.

- ນະໂຍບາຍບຸກຄະລາກອນລະຫວ່າງຂັ້ນ ແລະ ຂະແໜງການຍັງຂາດຄວາມສາມັກຄີ ແລະ ເປັນເອກະພາບ; ນະໂຍບາຍເງິນເດືອນ, ທີ່ຢູ່ອາໃສ, emulation ແລະລາງວັນບໍ່ໄດ້ສ້າງແຮງຈູງໃຈທີ່ເຂັ້ມແຂງສໍາລັບພະນັກງານມີຄວາມຮູ້ສຶກປອດໄພໃນການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າແລະປະກອບສ່ວນໃນໄລຍະຍາວ. ພິເສດແມ່ນກົນໄກປົກປັກຮັກສາພະນັກງານທີ່ຕັ້ງໜ້າ, ມີຫົວຄິດປະດິດສ້າງ, ກ້າຄິດ, ກ້າເຮັດ, ກ້າຮັບຜິດຊອບ, ກ້າຕໍ່ສູ້ກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ, ທ້າທາຍ, ປະຕິບັດຢ່າງເດັດດ່ຽວໜຽວແໜ້ນເພື່ອຜົນປະໂຫຍດຂອງທົ່ວປວງຊົນຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຮັບການຜັນຂະຫຍາຍຢ່າງຄົບຊຸດ, ບໍ່ທັນກາຍເປັນ “ເຄື່ອງປ້ອງກັນ” ເພື່ອຊຸກຍູ້ການປະດິດສ້າງ ແລະ ມີຫົວຄິດປະດິດສ້າງໃນປະຈຸບັນ.

ເຖິງວ່າກົນໄກຄວບຄຸມອຳນາດໃນວຽກງານບຸກຄະລາກອນໄດ້ເອົາໃຈໃສ່, ເພີ່ມເຕີມ ແລະ ໃຫ້ສົມບູນແບບຜ່ານຫຼາຍເອກະສານ, ລະບຽບການຂອງພັກ ແລະ ລັດ, ແຕ່ຍັງບໍ່ທັນສະເພາະ, ສອດຄ່ອງ ແລະ ປະສິດທິພາບການປະຕິບັດຍັງຕ່ຳ. ບາງບ່ອນ, ການກວດກາ, ກວດກາ, ກວດກາ, ກວດຄົ້ນ ແລະ ຈັບມືການລະເມີດ ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ປະຕິບັດຢ່າງເປັນປົກກະຕິ ແລະ ທັນການ, ຂາດການສະກັດກັ້ນ, ເຮັດໃຫ້ເກີດມີການຄຸ້ມຄອງທີ່ຫລາບ, ສວຍໃຊ້ອຳນາດ ແລະ ສວຍໃຊ້ອຳນາດໃນທາງສ່ວນຕົວ.

ສັງເກດເຫັນວ່າ, ສະຖານະການ "ຊື້ຕໍາແຫນ່ງ, ກໍາລັງຊື້", "ການວາງແຜນການຊື້", "ການຊື້ຫມຸນ", "ການຊື້ລະດັບ", "ການຊື້ລາງວັນ", "ການຊື້ຫົວຂໍ້", ແລະເຖິງແມ່ນວ່າ "ອາຊະຍາກໍາການຊື້" ຍັງມີຄວາມສັບສົນ, ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມໂກດແຄ້ນໃນຄວາມຄິດເຫັນຂອງປະຊາຊົນ. ບາງກໍລະນີສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການສວຍໃຊ້ຊ່ອງຫວ່າງໃນຂັ້ນຕອນ ແລະ ລະບຽບການເພື່ອຊັກຊວນ, ອິດທິພົນ, ແຊກແຊງຫຼັກການ, ບິດເບືອນມາດຖານ ແລະ ມາດຕະຖານໃນວຽກງານບຸກຄະລາກອນ. ສິ່ງທີ່ໜ້າວິຕົກກັງວົນກວ່ານັ້ນ, ສະພາບການດັ່ງກ່າວບໍ່ພຽງແຕ່ເກີດຂຶ້ນຢູ່ຂັ້ນຮາກຖານເທົ່ານັ້ນ ຫາກຍັງປະກົດຕົວຢູ່ບັນດາພະນັກງານທີ່ດຳລົງຕຳແໜ່ງການນຳຂັ້ນສູງ ແລະ ບໍລິຫານງານ, ສົ່ງຜົນສະທ້ອນໂດຍກົງເຖິງກຽດສັກສີຂອງອົງການພັກ ແລະ ຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈຂອງປະຊາຊົນໃນພັກ.

ຄວາມເປັນຈິງນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າເຖິງແມ່ນວ່າກົນໄກການຄວບຄຸມອໍານາດໃນການເຮັດວຽກຂອງບຸກຄະລາກອນແມ່ນບໍ່ມີຄວາມເຂັ້ມແຂງພຽງພໍທີ່ຈະ "ລັອກ" ອໍານາດດ້ວຍຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ແລະບໍ່ໄດ້ເຊື່ອມຕໍ່ອໍານາດກັບພັນທະແລະການລົງໂທດສະເພາະ. ໃນບາງກໍລະນີ, ການຄຸ້ມຄອງການລະເມີດຍັງມີການຊັກຊ້າ, ຫຼີກເວັ້ນການ, ແລະບໍ່ເຂັ້ມງວດແທ້; ວຽກງານປ້ອງກັນ, ສະກັດກັ້ນ, ສະກັດກັ້ນ, ຕ້ານການສວຍໃຊ້ຕຳແໜ່ງ ແລະ ສິດອຳນາດຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຮັບການຜັນຂະຫຍາຍຢ່າງຕັ້ງໜ້າ, ເປັນລະບົບ ແລະ ເດັດດ່ຽວ.

ຂໍ້ຈຳກັດ, ຈຸດອ່ອນ ແລະ ປະກົດການຫຍໍ້ທໍ້ໃນວຽກງານບຸກຄະລາກອນໃນໄລຍະມໍ່ໆມານີ້ ແມ່ນມາຈາກຫຼາຍສາເຫດ, ທັງທາງດ້ານວັດຖຸ ແລະ ຈຸດປະສົງ ລວມທັງສາເຫດຕົ້ນຕໍດັ່ງນີ້:

ກ່ອນອື່ນໝົດ , ຢູ່ບາງຄະນະພັກ, ອົງການ, ຫົວໜ່ວຍ, ການຄົ້ນຄວ້າ, ສຶກສາ ແລະ ປະຕິບັດມະຕິຂອງພັກ, ລະບຽບການ, ນະໂຍບາຍ, ກົດໝາຍຂອງລັດກ່ຽວກັບວຽກງານບຸກຄະລາກອນຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຮັບການຜັນຂະຫຍາຍເປັນປົກກະຕິ, ເລິກເຊິ່ງ ແລະ ແທດຈິງ.

ທີສອງ , ຄະນະພັກ, ຫົວໜ້າອົງການ, ຫົວໜ່ວຍ, ທ້ອງຖິ່ນຈຳນວນໜຶ່ງຍັງບໍ່ທັນປະຕິບັດໜ້າທີ່ຮັບຜິດຊອບວຽກງານບຸກຄະລາກອນຢ່າງຄົບຖ້ວນ. ໃນບາງບ່ອນ, ຫຼັກການປະຊາທິປະໄຕສູນກາງຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຮັບການເຄົາລົບ, ແມ່ນແຕ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນບັນດາການເຄື່ອນໄຫວອຳນາດການປົກຄອງ, ແຊກແຊງຢ່າງເລິກເຊິ່ງເຂົ້າໃນການວາງແຜນຜັງ, ເຄື່ອນໄຫວແຕ່ງຕັ້ງ ແລະ ເຊີດຊູພະນັກງານ, ຫຼຸດຜ່ອນຈຸດປະສົງ, ຍຸຕິທຳ ແລະ ປະສິດທິຜົນການນຳພາຂອງອົງການພັກ.

ທີສາມ, ວຽກງານຕີລາຄາພະນັກງານຍັງປະສົບກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຫຼາຍຢ່າງຍ້ອນຂາດມາດຖານ ແລະ ມາດຕະຖານສະເພາະຂອງແຕ່ລະຕຳແໜ່ງ, ພິເສດແມ່ນບັນດາຫົວໜ້າຄະນະພັກ, ອຳນາດການປົກຄອງ, ອົງການ, ຫົວໜ່ວຍ.

ທີສີ່, ກົນໄກເຂົ້າຮ່ວມການກໍ່ສ້າງຄະນະພັກຍັງຈຳກັດ, ຍັງບໍ່ທັນມີຮູບແບບທີ່ມີປະສິດທິຜົນເພື່ອຊຸກຍູ້ສິດຊີ້ນຳ, ແນະນຳ, ແນະນຳຜູ້ມີຄຸນງາມຄວາມດີ; ພ້ອມກັນນັ້ນ, ຍັງບໍ່ທັນມີກົນໄກເກັບກຳຄວາມຄິດເຫັນຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈ ແລະ ດັດຊະນີຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຂອງປະຊາຊົນຕໍ່ບັນດາຫົວໜ້າຄະນະພັກ ແລະ ອຳນາດການປົກຄອງທຸກຂັ້ນ, ເຮັດໃຫ້ຄຳເຫັນຈາກຮາກຖານບໍ່ກາຍເປັນຊ່ອງຂໍ້ມູນຂ່າວສານທີ່ສຳຄັນໃນການຕີລາຄາພະນັກງານ.

ຫ້າ, ເຖິງວ່າພັກໄດ້ອອກຫຼາຍລະບຽບການ ແລະ ທິດຊີ້ນຳຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບການກວດກາ, ກວດກາ, ຄວບຄຸມອຳນາດ, ສະກັດກັ້ນການສວຍໃຊ້ອຳນາດ, ຕຳ ແໜ່ງ, ແຕ່ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຢູ່ບາງບ່ອນຍັງມີລັກສະນະເປັນທາງການ, ຂາດການກຳນົດທິດ, ປະສິດທິຜົນ ແລະ ປະສິດທິຜົນບໍ່ສູງ. ວຽກງານກວດກາ ແລະ ກວດກາພາຍໃນບໍ່ເປັນປົກກະຕິ ແລະ ຂາດການລິເລີ່ມ, ໃນຂະນະທີ່ການລົງໂທດຕໍ່ການລະເມີດຍັງບໍ່ເຂັ້ມແຂງພໍທີ່ຈະສະກັດກັ້ນ.

ທີຫົກ, ລະບົບລະບຽບການກ່ຽວກັບອຳນາດການປົກຄອງ, ບຸກຄົນ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບລວມໃນວຽກງານບຸກຄະລາກອນຍັງມີຊ່ອງຫວ່າງ, ແລະ ຍັງບໍ່ທັນກຳນົດຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງອົງການ ແລະ ບຸກຄົນ ໃນແຕ່ລະໄລຍະໃຫ້ຄຳປຶກສາ, ແນະນຳ, ແນະນຳ, ຈັດຕັ້ງ ແລະ ແຕ່ງຕັ້ງພະນັກງານ.

ຂໍ້ກຳນົດໃໝ່ຂອງພະນັກງານໃນໄລຍະຫັນເປັນອຸດສາຫະກຳ - ທັນສະໄໝ, ເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສາກົນ ແລະ ການຫັນເປັນດີຈີຕອນ

ອັນດັບໜຶ່ງ - ຫຼັກໝັ້ນທາງການເມືອງທີ່ໝັ້ນຄົງ ແລະຈັນຍາບັນການປະຕິວັດອັນບໍລິສຸດ

ໃນສະພາບການເສດຖະກິດຕະຫຼາດ ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສາກົນຢ່າງເລິກເຊິ່ງ, ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບຈາກລັດທິບຸກຄົນ, ການສວຍໂອກາດ ແລະ ລັດທິປະກອບສ່ວນນັບມື້ນັບແຂງແຮງ. ສະນັ້ນ, ພະນັກງານຂອງພວກເຮົາຕ້ອງ “ຍຶດໝັ້ນຕໍ່ສູ້ກັບທຸກສິ່ງທ້າທາຍຕ່າງໆ”, ຮັກສາຄວາມບໍລິສຸດ, ຈົງຮັກພັກດີຕໍ່ພັກ, ເອົາໃຈໃສ່ເຖິງຜົນປະໂຫຍດຂອງປະຊາຊົນ ແລະ ປະເທດຊາດເໜືອສິ່ງອື່ນໃດໝົດ . ການປະຕິບັດວຽກງານຂອງພະນັກງານໃນໄລຍະ 2021-2024 ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າບັນດາທ້ອງຖິ່ນທີ່ມີບັນດາການນຳທີ່ໝັ້ນຄົງ, ມີຄຸນສົມບັດ, ເປັນແບບຢ່າງໃນຈັນຍາບັນ, ມີຄວາມຕັດສິນໃຈ (ເຊັ່ນ: ກວາງນິງ, ບັກນິງ, ບິ່ງເຢືອງ) ລ້ວນແຕ່ໄດ້ສ້າງການປ່ຽນແປງຢ່າງຈະແຈ້ງໃນການພັດທະນາເສດຖະກິດ - ສັງຄົມ, ເພີ່ມທະວີຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈຂອງປະຊາຊົນ.

ອັນທີສອງ - ຄວາມສາມາດດ້ານວິຊາຊີບ, ແນວຄິດຍຸດທະສາດແລະທັກສະການຄຸ້ມຄອງທີ່ທັນສະໄຫມ

ພະນັກງານໃນຍຸກຫັນເປັນດິຈິຕອນຕ້ອງເຂົ້າໃຈເຕັກໂນໂລຊີ, ຮູ້ວິເຄາະຂໍ້ມູນ, ນຳໃຊ້ຂໍ້ມູນຂ່າວສານເພື່ອສ້າງນະໂຍບາຍ, ມີຄວາມສາມາດ “ ອອກແບບນະໂຍບາຍຕາມຫຼັກຖານ”. ປະຈຸບັນ, ກ່ວາ 60% ຂອງບັນດາຄະນະນຳ, ຂະແໜງການຢູ່ ຫວຽດນາມ ໄດ້ຮັບການບຳລຸງສ້າງຫຼັງປະລິນຍາຕີ, ໃນນັ້ນ, ເກືອບ 15% ມີລະດັບວິຊາສະເພາະດ້ານເຕັກໂນໂລຊີຂໍ້ມູນຂ່າວສານ ຫຼື ການຫັນເປັນດີຈີຕອນ [17] . ບັນດາທ້ອງຖິ່ນບຸກເບີກຄື: ດ່າໜັງ, ກວາງນິງ, ນະຄອນ - ເຫ້ວ ໄດ້ປະຕິບັດລັດຖະບານດີຈີຕອນຢ່າງຮອບດ້ານ, ເຊື່ອມຈອດກຳລັງຄວາມສາມາດດ້ານດິຈິຕອລຂອງພະນັກງານຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມຄືບໜ້າຢ່າງຈະແຈ້ງໃນ “ລັດຖະບານສ້າງ, ກະທຳ, ຮັບໃຊ້ປະຊາຊົນ”.

ອັນທີສາມ - ຈິດໃຈຂອງການບໍລິການແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບ

ພະນັກງານພັກຕ້ອງພິຈາລະນາ ການຮັບໃຊ້ປະຊາຊົນແມ່ນກຽດສັກສີສູງສຸດ. ປະສິດທິພາບການເຮັດວຽກບໍ່ສາມາດວັດແທກໄດ້ໂດຍບົດລາຍງານຫຼືຄໍາຂວັນ, ແຕ່ໂດຍຄວາມພໍໃຈຂອງປະຊາຊົນ, ທຸລະກິດແລະຜົນໄດ້ຮັບສະເພາະຂອງການບໍລິການສາທາລະນະ. ສະນັ້ນ, ເຈົ້າໜ້າທີ່ສະໄໝນີ້ຕ້ອງຫັນປ່ຽນຈາກແນວຄິດ “ເຮັດວຽກເພື່ອປະຊາຊົນ” ມາເປັນ “ຮັບໃຊ້ປະຊາຊົນ”, ເອົາປະຊາຊົນເປັນໃຈກາງໃນການຕັດສິນໃຈທັງໝົດ. ນີ້ແມ່ນມາດຕະການທີ່ສຳຄັນເພື່ອຕີລາຄາກ່ຽວກັບຈັນຍາບັນການບໍລິການສາທາລະນະ ແລະ ປະສິດທິຜົນຂອງການປະຕິບັດອຳນາດການເມືອງ.

ສີ່ - ມີລະບຽບວິໄນ, ເປັນມືອາຊີບ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບສ່ວນຕົວທີ່ຈະແຈ້ງ

ໃນລະບົບການເມືອງທີ່ທັນສະໄໝ, ລະບຽບວິໄນຂອງພັກແມ່ນ "ວັດທະນະທຳຄວາມຮັບຜິດຊອບ". ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນຕ້ອງສະໝັກໃຈຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຜົນຂອງວຽກງານຂອງຕົນ, ໂດຍບໍ່ມີການຕໍານິ ຫຼື ຫຼີກລ່ຽງ. ສະນັ້ນ, ຕ້ອງສືບຕໍ່ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມໃນການເຮັດວຽກທີ່ຊື່ສັດ ແລະ ໂປ່ງໃສ, ໃນນັ້ນ ຄວາມຮັບຜິດຊອບແມ່ນນັບຈາກຜົນໄດ້ຮັບ ແລະ ຈັນຍາບັນຖືກກວດສອບດ້ວຍການກະທຳ.

ວັນພະຫັດ - ແນວຄິດທົ່ວໂລກ, ຄວາມຊື່ສັດດ້ານຈັນຍາບັນ ແລະນະວັດຕະກໍາ

ໃນສະພາບການຂອງເສດຖະກິດດິຈິຕອນແລະການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສາກົນ, ຄະນະກໍາມະການບໍ່ພຽງແຕ່ຕ້ອງ "ຄຸ້ມຄອງພາຍໃນປະເທດ", ແຕ່ຍັງ " ສົນທະນາກັບໂລກ". ພວກເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການແນວຄິດທົ່ວໂລກ, ຄວາມສາມາດດ້ານພາສາຕ່າງປະເທດ, ກົດໝາຍສາກົນ, ວັດທະນະທຳການເມືອງສາກົນ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນຄວາມສັດຊື່ ແລະເຈດຕະນາດ້ານການເມືອງທີ່ເຂັ້ມແຂງ ເພື່ອປົກປັກຮັກສາຜົນປະໂຫຍດແຫ່ງຊາດຢູ່ໃນກະແສໝາກຮຸກທົ່ວໂລກ. ຕາມບົດລາຍງານຂອງເວທີປາໄສການປະຕິຮູບ ແລະ ພັດທະນາຫວຽດນາມ 2024, ຄວາມສາມາດເຊື່ອມໂຍງຂອງພະນັກງານໜຸ່ມຫວຽດນາມ ໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນ 15% ເມື່ອທຽບໃສ່ໄລຍະ 2016-2020 ໃນດ້ານທັກສະພາສາຕ່າງປະເທດ, ຄຸ້ມຄອງໂຄງການສາກົນ ແລະ ການຮ່ວມມືສອງຝ່າຍ[18]. ນີ້ແມ່ນສັນຍານໃນແງ່ດີ, ແຕ່ຍັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ບັນດານັກສຶກສາທົ່ວໂລກມີຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບບັນດາລະບຽບການ, ແຕ່ຮັກສາ “ຄຸນນະພາບຂອງພັກ” ແລະ ຈັນຍາບັນຂອງຫວຽດນາມ .

Xây dựng đội ngũ cán bộ bảo đảm phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển trong kỷ nguyên mới- Ảnh 3.

ຫຼັກຖານໃນການສ້າງກຳມະການຍຸກໃໝ່

ຄຸນະພາບ – ຄວາມອາດສາມາດ – ກຽດສັກສີ – ຄວາມຊື່ສັດ – ປະສິດທິພາບ

ນີ້ແມ່ນຫ້າເສົາຄ້ຳພື້ນຖານທີ່ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນຕົວແບບຂອງ “ຄະນະຜູ້ແທນຍຸກໃໝ່” ຄືຜູ້ມີຄວາມກ້າຫານທາງດ້ານການເມືອງ ແລະ ຄວາມສາມາດໃນການຄຸ້ມຄອງທີ່ທັນສະໄໝ, ແລະ ກຽດສັກສີພຽງພໍທີ່ຈະເຕົ້າໂຮມ ແລະ ນຳພາສັງຄົມ. 5 ປັດໃຈນີ້ແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງກັນຢ່າງແໜ້ນແຟ້ນຄື: ລັກສະນະເປັນຮາກ, ຄວາມອາດສາມາດເປັນລຳຕົ້ນ, ກຽດສັກສີແມ່ນເຮືອນຍອດ, ຄວາມຊື່ສັດເປັນຮາກ, ແລະ ປະສິດທິພາບແມ່ນໝາກ - ການສ້າງ “ຈັນຍາບັນ – ຄວາມອາດສາມາດ – ຮອບວຽນຜົນ” ຂອງພະນັກງານ.

ຄຸນນະສົມບັດ ດ້ານການເມືອງ, ຈັນຍາບັນແມ່ນຮາກຖານອັນແຂງແຮງຂອງວິຊາການປະຕິວັດ. ພະນັກງານໃນຍຸກໃໝ່ຕ້ອງມີຄວາມຈົງຮັກພັກດີຕໍ່ພັກ, ໝັ້ນຄົງເຂັ້ມແຂງໃນຈຸດໝາຍເອກະລາດແຫ່ງຊາດຕິດພັນກັບລັດທິສັງຄົມນິຍົມ, ແລະ ມີຄວາມເຊື່ອໝັ້ນໃນເສັ້ນທາງທີ່ພັກ, ລຸງໂຮ່ ແລະ ປະຊາຊົນເລືອກຕັ້ງ. ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນຕ້ອງເອົາຜົນປະໂຫຍດຂອງຊາດ, ປະຊາຊົນ, ຂອງປະຊາຊົນເໜືອສິ່ງອື່ນໃດ; ຝັງເລິກດ້ວຍຈິດໃຈ “ເອົາໃຈໃສ່ໃນການຮັບໃຊ້ສາທາລະນະເປັນອັນດັບໜຶ່ງ”, ມານະພະຍາຍາມ, ອຸທິດຕົນ, ເສຍສະລະເພື່ອແນວໂຮມປະຕິວັດຕະຫຼອດຊີວິດ. ຄຽງຄູ່ກັບຄວາມເມົາມົວທາງດ້ານການເມືອງແມ່ນຈັນຍາບັນອັນບໍລິສຸດ, ວິຖີຊີວິດທີ່ລຽບງ່າຍ, ມີຈິດໃຈຮັບໃຊ້ປະຊາຊົນຢ່າງບໍ່ມີເງື່ອນໄຂ - ນັ້ນແມ່ນ “ຮາກຖານປະຕິວັດ” ດັ່ງທີ່ປະທານ ໂຮ່ຈີມິນ ເຄີຍແນະນຳ.

ຄວາມສາມາດ ຂອງພະນັກງານບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນລະດັບ, ຄວາມຮູ້ ຫຼື ວິຊາຊີບເທົ່ານັ້ນ, ກ່ອນອື່ນໝົດແມ່ນວິໄສທັດຍຸດທະສາດ, ຄວາມສາມາດດ້ານຫົວຄິດປະດິດສ້າງ, ຄວາມສາມາດໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ ແລະ ກ້າຮັບຜິດຊອບ. ພະນັກງານໃນຍຸກໃໝ່ຕ້ອງຮູ້ວິທີຄາດຄະເນ, ຮັດແໜ້ນ, ມີຫົວຄິດປະດິດສ້າງ; ກ້າຄິດ, ກ້າເຮັດ, ກ້າຮັບຜິດຊອບເພື່ອຜົນປະໂຫຍດລວມ; ກ້າຫັນອອກຈາກແນວຄິດຂອງທ້ອງຖິ່ນ ແລະ ຜົນປະໂຫຍດຂອງທ້ອງຖິ່ນ ເພື່ອການພັດທະນາໃນໄລຍະຍາວຂອງພັກ ແລະ ປະເທດ.

ກຽດສັກສີ ແມ່ນມາດຕະການທີ່ສົມບູນແບບທີ່ສຸດ, ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນຄຸນນະພາບທີ່ແທ້ຈິງ, ຄວາມສາມາດແລະບຸກຄະລິກກະພາບຂອງພະນັກງານ. ກຽດສັກສີບໍ່ສາມາດໃຫ້ຕົນເອງໄດ້, ແຕ່ສ້າງຂຶ້ນ ແລະ ບໍາລຸງລ້ຽງໂດຍການກະທຳ, ຜົນງານ, ຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈ ແລະ ຄວາມເຊື່ອໝັ້ນຂອງກຸ່ມຄົນ ແລະ ປະຊາຊົນ. ພະນັກງານທີ່ມີກຽດສັກສີແມ່ນຜູ້ທີ່ຄໍາເວົ້າທີ່ກົງກັບການກະທໍາຂອງລາວ, ຄໍາເວົ້າຂອງລາວມີນ້ໍາຫນັກ, ການເຮັດວຽກນໍາຜົນໄດ້ຮັບ, ໄດ້ຮັບການເຄົາລົບນັບຖືຈາກສະຫາຍແລະເພື່ອນຮ່ວມງານແລະເຊື່ອຖືໄດ້ຈາກປະຊາຊົນ.

ຄວາມຊື່ສັດ ແມ່ນ "ກໍາແພງສິນທໍາ" ທີ່ປົກປ້ອງກຽດສັກສີແລະກຽດສັກສີຂອງພະນັກງານ. ພະນັກງານທຸກຂັ້ນຕ້ອງຮັກສາຕົນເອງໃຫ້ສະອາດ, ທ່ຽງທຳ, ທ່ຽງທຳ, ບໍ່ສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ບໍ່ເອົາປຽບຕົນເອງ, ບໍ່ສວຍໃຊ້ອຳນາດເພື່ອຜົນປະໂຫຍດສ່ວນຕົວ ຫຼື ກຸ່ມຄົນຕື່ມອີກ. ຄວາມຊື່ສັດແມ່ນການສະແດງຄວາມເຄົາລົບນັບຖືຕົນເອງທີ່ສູງສຸດ, ເປັນມາດຕະການວັດທະນະທຳອຳນາດຂອງພັກກຳອຳນາດ. ພະນັກງານທີ່ຊື່ສັດບໍ່ພຽງແຕ່ຮັກສາຕົນເອງເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງມີອໍານາດທີ່ມີອິດທິພົນແລະເຜີຍແຜ່ຈິດໃຈຂອງຄວາມຊື່ສັດໃນກຸ່ມແລະລະບົບການເມືອງ.

ປະສິດທິພາບ ແມ່ນມາດຖານຂອງ crystallization, ຫຼັກຖານສະແດງ vivid ທີ່ສຸດຂອງຄຸນນະພາບແລະຄວາມສາມາດ. ແຕ່ລະພະນັກງານຕ້ອງເອົາປະສິດທິພາບການເຮັດວຽກ, ຜະລິດຕະພັນສະເພາະ, ແລະຜົນໄດ້ຮັບການຢັ້ງຢືນເປັນມາດຕະການຂອງມູນຄ່າການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ປະສິດທິພາບແມ່ນສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການປ່ຽນແປງໃນທາງບວກຂອງກຸ່ມ, ໃນຄວາມພໍໃຈຂອງປະຊາຊົນ, ໃນຄວາມສໍາຄັນຂອງນະໂຍບາຍແລະຄໍາແນະນໍາທີ່ປະຕິບັດໃນການປະຕິບັດ. ໃນຄໍາສັບຕ່າງໆອື່ນໆ, ປະສິດທິພາບແມ່ນ "ຄໍາສຸດທ້າຍ" ຂອງຄວາມສາມາດແລະກຽດສັກສີຂອງພະນັກງານ.

ຊຸກຍູ້ການເປັນແບບຢ່າງຂອງການນຳ-ໂຄສະນາເຜີຍແຜ່ວັດທະນະທຳການເມືອງຂອງພັກ

ໃນອົງການຈັດຕັ້ງໃດກໍ່ຕາມ, ຜູ້ນໍາມີບົດບາດຂອງແກນຂອງຄວາມສາມັກຄີ, ຈິດວິນຍານຂອງກຸ່ມ, ແລະກະຈົກໃຫ້ຜູ້ຍ່ອຍປະຕິບັດຕາມ. ສະນັ້ນ, ການວາງຕົວຢ່າງໃຫ້ແກ່ການນຳ ບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການດ້ານຈັນຍາບັນເທົ່ານັ້ນ, ຫາກຍັງແມ່ນຫຼັກຈັນຍາບັນຂອງການນຳ, ເປັນວິທີການສຳຄັນເພື່ອກໍ່ສ້າງພັກປອດໃສ, ເຂັ້ມແຂງ.

ການນຳຕ້ອງເປັນແບບຢ່າງໃນດ້ານຄຸນນະພາບການເມືອງ, ຈັນຍາບັນ, ວິຖີຊີວິດ, ແບບຢ່າງການບໍລິການສາທາລະນະ ແລະ ຈິດໃຈຮັບໃຊ້ປະຊາຊົນ. ພວກເຂົາຕ້ອງເວົ້າຫນ້ອຍລົງແລະເຮັດຫຼາຍ; ສົນທະນາແລະເຮັດ; ກ້າຮັບຜິດຊອບ, ກ້າຕັດສິນໃຈເພື່ອຜົນປະໂຫຍດລວມ. ໃນອົງການໃດໜຶ່ງ, ການນຳທີ່ສັດຊື່, ຍຸຕິທຳ ແລະ ໂປ່ງໃສຫຼາຍຂຶ້ນ, ກົນໄກປະຕິບັດງານຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ, ຄວາມສາມັກຄີພາຍໃນກໍຍິ່ງເພີ່ມທະວີຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈຂອງພະນັກງານ, ສະມາຊິກພັກ ແລະ ປະຊາຊົນ. ການວາງຕົວຢ່າງບໍ່ໄດ້ຢຸດຢູ່ທີ່ຈັນຍາບັນສ່ວນບຸກຄົນ ແຕ່ຕ້ອງເຜີຍແຜ່ໄປສູ່ວັດທະນະທໍາການເປັນແບບຢ່າງໃນທົ່ວພັກ ເຊິ່ງພະນັກງານ ແລະ ສະມາຊິກພັກທຸກຄົນຮັບຮູ້ໄດ້ວ່າ ພຶດຕິກຳ, ແບບແຜນ ແລະ ຄຳເວົ້າຂອງຕົນ ມີຜົນກະທົບໂດຍກົງຕໍ່ກຽດສັກສີ ແລະ ກຽດສັກສີຂອງພັກ.

ໃນສະພາບການໃໝ່, ເມື່ອປະເທດກ້າວເຂົ້າສູ່ໄລຍະແຫ່ງການພັດທະນາຢ່າງວ່ອງໄວ ແລະ ເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັນຢ່າງເລິກເຊິ່ງ, ຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການແມ່ນຕ້ອງສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານດ້ວຍ “ນ້ຳໃຈບໍລິສຸດ, ຈິດໃຈສະຫວ່າງສະໄຫວ”, ໃນນັ້ນຜູ້ນຳຕ້ອງເປັນ “ຜູ້ຖືໄຟ” ຢ່າງແທ້ຈິງ, ນຳພາອົງການດ້ວຍວິໄສທັດ, ສະຕິປັນຍາ, ບຸກຄະລາກອນ. ນັ້ນແມ່ນແຫຼ່ງກຳລັງ, ເປັນປັດໄຈຮັບປະກັນໃຫ້ພັກຂອງພວກເຮົາມີຄຸນຄ່າສະເໝີຕົ້ນສະເໝີປາຍເພື່ອເປັນກຳລັງໜູນຂອງຊົນຊັ້ນກຳມະກອນ, ຊາວຜູ້ອອກແຮງງານ, ທົ່ວປວງຊົນທັງຊາດ.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Ho Chi Minh, Complete Works , Volume 5, National Political Publishing House Truth, Hanoi, 2011, p. 269

[3] Nguyen Phu Trong, Some theoretical and practical issues on socialism in Vietnam , National Political Publishing House Truth, Hanoi, 2022, p. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

ທີ່ມາ: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di -doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm