Vrouwen van in de veertig 'herboren' na de schok van het verlies van hun baan.

Voor veertigers en vijftigers is de belangrijkste stap in een nieuwe start niet het overal versturen van cv's of het 'verlagen' van hun zelfvertrouwen, maar juist het nemen van de tijd om rustig over zichzelf na te denken.

Op 37-jarige leeftijd dacht mevrouw Nguyen Phuong ( Hanoi ) dat ze het hoogtepunt van haar carrière had bereikt. Ze bekleedde een hoge managementfunctie met tientallen jaren ervaring bij een mediabedrijf. Na een reorganisatie stond ze echter plotseling weer met lege handen toen ze een e-mail van de personeelsafdeling ontving met de mededeling dat haar contract was beëindigd. Na deze schok was ze volledig van haar stuk gebracht toen ze na jaren van stabiliteit op zoek ging naar een nieuwe baan.

Gegevens uit het arbeidsmarktbulletin van het eerste kwartaal van 2025, samengesteld door het Instituut voor Staatsorganisatie en Arbeidswetenschappen van het Ministerie van Binnenlandse Zaken , gebaseerd op gegevens van 18.000 werkzoekenden en 25.000 wervingsbureaus, tonen gedeeltelijk aan dat gevallen zoals die van mevrouw Phuong niet ongewoon zijn. Zo is bijna 43% van de werkzoekenden tussen de 30 en 39 jaar oud, vergeleken met 37% in de leeftijdsgroep van 20 tot 29 jaar.

Werkloosheid op je veertiger leeftijd is niet alleen een klap voor je carrière, maar ook een grote psychologische en financiële uitdaging. Volgens experts zijn er echter zeker goede kansen om weer aan de slag te komen als je je eigen vaardigheden en de eisen van de arbeidsmarkt goed weet in te schatten.

Jezelf herpositioneren

In een gesprek met Tri Thức - Znews zei de heer Hoang Van Nam, CEO van Headhunt Vietnam, dat de belangrijkste stap om "opnieuw te beginnen" niet is om op veel banen te solliciteren of zomaar elke baan aan te nemen, maar om de tijd te nemen om rustig over jezelf na te denken.

Aan het eind van de dertig en begin van de veertig moeten werknemers herdefiniëren wat echt belangrijk voor hen is : een stabiel inkomen, een evenwichtige werkomgeving of mogelijkheden om nieuwe dingen te leren. Met zo'n duidelijke herpositionering zal elke volgende stap gerichter zijn en beter aansluiten bij hun huidige levensfase en carrière.

"Tijdens dat proces kan het proactief contact leggen met HR-professionals of gerenommeerde loopbaanadviesbureaus hen helpen een objectiever beeld te krijgen van hun vaardigheden, markttrends en geschikte loopbaanmogelijkheden," adviseerde de heer Nam.

De heer Hoang Van Nam - CEO van Headhunt Vietnam. Foto: aangeleverd door het bedrijf.

Linda Nguyen, expert in het herstructureren van personeelssystemen voor het mkb, deelt deze mening en is van mening dat werknemers zich mentaal moeten voorbereiden op de onvermijdelijke realiteit van het bereiken van de leeftijd van 40 en 50 jaar.

Ze suggereerde dat werknemers onder de 40 zich op dit moment de volgende vragen zouden moeten stellen: Wat heb ik? (kennis - ervaring - vaardigheden); Wat heeft de markt op dit moment nodig?; Is er een significant verschil tussen wat we hebben en wat de markt nodig heeft?; Als we van baan veranderen of ons inkomen daalt (zelfs als dat lager is), zouden we dat dan accepteren?

"Hoe meer mensen zichzelf vragen stellen, hoe duidelijker het probleem zal worden," zei ze.

Volgens de heer Nam zijn veel bedrijven nog steeds op zoek naar kandidaten van in de dertig en veertig. (Illustratieve afbeelding: Rdne Stock Project/Pexels)

Zowel de heer Nam als mevrouw Linda Nguyen zijn het erover eens dat verdere opleiding en zelfinvestering op dit moment absoluut noodzakelijk zijn, niet alleen om gelijke tred te houden met de markt, maar ook om werknemers het gevoel te geven dat ze nog steeds actief, waardevol en in ontwikkeling zijn.

Wat je leert en hoe je leert, is echter wat er echt toe doet. Volgens de CEO van Headhunt Vietnam draait leren vanaf 35 jaar niet meer om het behalen van diploma's of het najagen van trends zoals in je jeugd, maar om inzicht te krijgen in waar je staat, wat je sterke punten zijn, wat je mist en wat je kunt leren om in deze levensfase de hoogste waarde te creëren.

"Ik denk dat het belangrijkste niet is wat je leert, maar het behouden van een mentaliteit van voortdurend, maar selectief, leren. Want op deze leeftijd zijn tijd en energie kostbare middelen, dus je moet ze verstandig investeren," merkte meneer Nam op.

Linda Nguyen opperde ondertussen dat werknemers, naast professionele vaardigheden, zouden kunnen investeren in het leren van vreemde talen, het effectief gebruiken van AI, het verbeteren van de werkefficiëntie en het op de hoogte blijven van markttrends. Dit zou werknemers van middelbare leeftijd helpen om zelfverzekerder te worden en te voorkomen dat ze achterop raken.

Maak van leeftijd een voordeel.

Wanneer werknemers van 40 en 50 jaar opnieuw solliciteren, moeten ze niet alleen voldoen aan de steeds hogere eisen en veranderende marktomstandigheden, maar ook aan de concurrentie van jongere werknemers. Een oudere kandidaat wordt echter niet per se onderschat.

De heer Nam gaf aan dat veel bedrijven waarmee zijn bedrijf samenwerkt, de wens hebben geuit om ervaren personeel te vinden dat flexibel met situaties kan omgaan, kalm kan blijven in crisissituaties en beschikt over scherp inzicht in de operationele organisatie. Dit zijn vaardigheden die alleen in de loop der tijd en door ervaring kunnen worden opgebouwd, en die bovendien de sterke punten zijn van werknemers van 40 jaar en ouder.

Volgens hem zal het voor iemand met meer dan 20 jaar ervaring niet makkelijk zijn om het constant veranderende tempo van de jongere generatie werknemers bij te houden, vooral in een tijdperk van snel ontwikkelende technologie en digitalisering. Ze hoeven echter niet direct te concurreren op het gebied van snelheid of technologie om hun positie te behouden.

"Zolang ze proactief de tools leren en beheersen die relevant zijn voor hun werk en rol, is dat voldoende om aan te tonen dat ze klaar zijn voor integratie. Belangrijker nog, hun basis van ervaring, zelfvertrouwen en systeemdenken zal hen helpen om een ​​onderscheidende waarde te creëren die de jongere generatie mogelijk niet bezit," zei hij.

Daarom zouden werknemers in deze leeftijdsgroep, in plaats van te proberen een andere versie van jongere mensen te worden, terug moeten keren naar hun sterke punten : hun vermogen om teams te leiden, beslissingen te nemen in moeilijke situaties en een strategisch perspectief voor het bedrijf te hebben.

Werknemers van in de veertig hebben een voordeel qua ervaring en expertise ten opzichte van jongere werknemers. (Illustratie: Mart Production /Pexels)

Het behouden van een concurrentievoordeel draait niet om beter zijn dan anderen, maar om het vinden van de juiste markt en omgeving waar die waarden worden gewaardeerd . Bedrijven die bijvoorbeeld een reorganisatie doormaken, hebben mensen nodig om de vaart erin te houden en de interne stabiliteit te waarborgen. Kleine en middelgrote ondernemingen hebben mensen nodig die direct aan de slag kunnen zonder omscholing. Organisaties in een generatiewissel hebben mensen nodig die de jongere generaties kunnen begeleiden en inspireren.

Volgens de observaties van de heer Nam ontstaan ​​er, naast bekende sectoren zoals financiën, boekhouding, personeelszaken en bedrijfsadvisering, ook veel kansen voor werknemers van middelbare leeftijd in essentiële vakgebieden die direct van invloed zijn op het leven van mensen.

Concreet gaat het hierbij om sectoren zoals de gezondheidszorg, het onderwijs en de opleiding, de horeca, de klantenservice en zelfs banen in de gemeenschapszorg en maatschappelijke ondersteuning.

Daarnaast hebben mensen met ervaring in het werken met internationale partners of een achtergrond in B2B-verkoop en klantrelatiebeheer veel mogelijkheden om zich opnieuw te integreren in groeiende bedrijven of bedrijven die op zoek zijn naar marktleiders. Sterker nog, veel kleine en middelgrote ondernemingen (mkb's) geven zelfs de voorkeur aan oudere kandidaten, omdat zij stabieler, zeer betrokken en vaak bereid zijn om langdurig te blijven – kwaliteiten die veel bedrijven tegenwoordig nodig hebben om te blijven groeien.

Linda Nguyen beaamde dit en stelde dat er in elk vakgebied groepen jonge, creatieve en baanbrekende individuen zullen zijn, en groepen gevestigde individuen met in de loop der tijd opgebouwde ervaring en expertise.

"Het is onze taak om onze sterke en zwakke punten te kennen, zodat we daarop kunnen voortbouwen, onze vaardigheden kunnen verbeteren en onze unieke positie binnen een team of organisatie kunnen benadrukken," zei ze.

Bron: https://znews.vn/u40-tai-sinh-sau-cu-soc-mat-viec-post1566817.html