Offentlige ansatte vil få mer betalt i retning av «jobb mer, få mer, jobb mindre, få mindre».

I dag skal nasjonalforsamlingen stemme over å vedta loven om kadrer og embetsmenn (endret). Før avstemningen har regjeringen utarbeidet en rapport der delegatenes meninger forklares og godtas.

Steg for steg for å løse inntektsulikhet

Under diskusjonen kom det forslag om å gjennomgå og forbedre regelverket for rettighetene til kadrer og embetsmenn (CBCC), inkludert rettferdig lønn og bonuspolitikk knyttet til ytelse og arbeidsforhold.

Regjeringen sa at lovutkastet har lagt til retten for offentlig ansatte til å nyte godt av andre inntekter i henhold til resultatene og produktene av stillingen, i samsvar med de sosioøkonomiske utviklingsforholdene i landet.

Basert på denne forskriften vil regjeringen pålegge kompetente myndigheter å utføre forskning for å regulere utgiftsnormer (annet enn lønnsutgifter) i henhold til produkter for hver stilling for å sikre at inntekten til offentlig ansatte er knyttet til resultater, effektivitet og arbeidsproduktivitet.

Dette motiverer også tjenestemenn til å forbedre arbeidskvaliteten basert på å sikre prinsippet om inntekt som samsvarer med verdien av arbeidskraft, «jobb mer, få mer, jobb mindre, få mindre», og gradvis løse problemet med inntektsulikhet.

Det er et forslag om å øke antall fridager per år for offentlig ansatte, og å kunne akkumulere antall fridager gjennom hele arbeidsperioden.

Regjeringen uttalte at antallet årlige feriedager må implementeres i samsvar med bestemmelsene i arbeidsloven for å sikre et felles grunnlag og harmoni mellom offentlig og privat sektor.

Samkobling i personalarbeid mellom offentlig og privat sektor

Det er forslag om å studere regelverk for å sikre sammenheng i personalarbeidet, spesielt mellom offentlig og privat sektor.

Regjeringen sa at det å sikre sammenheng i personellarbeidet mellom etater i det politiske systemet og tiltrekke seg menneskelige ressurser av høy kvalitet fra privat sektor til offentlig sektor er en viktig politikk for partiet.

Dette innholdet har blitt vist i bestemmelsene i lovutkastet om mekanismen for å tiltrekke seg høykvalifiserte menneskelige ressurser og politikk for talentfulle mennesker i offentlig tjeneste.

Forskriften tillater bruk av form for mottak av embetsmenn i noen tilfeller av rekruttering av talentfulle personer fra privat sektor; signering av kontrakter med typiske og dyktige forretningsmenn, eksperter, forskere, jurister og dyktige advokater for å utføre oppgavene i stillingen som leder og manager innen embetsmenn, og signering av kontrakter med personer som er dyktige menneskelige ressurser, personer som oppfyller de faglige og tekniske vilkårene for å utføre oppgavene i stillingen som embetsmann.

I tillegg aksepter kvalifiserte, kvalifiserte og erfarne personer som jobber i etater i det politiske systemet, men ikke er embetsmenn.

Under implementeringsprosessen vil regjeringen fortsette å institusjonalisere og oppfordre departementer, avdelinger og lokaliteter til resolutt å implementere ovennevnte politikk.

3 evalueringsprinsipper

Det finnes forslag om å tydelig definere spesifikke kvantitative kriterier som grunnlag for evaluering og klassifisering av kvalitet; å spesifikt spesifisere arbeidsresultater ...

Som svar på uttalelsene fra nasjonalforsamlingens delegater har regjeringen gitt i oppdrag en gjennomgang og en generell revisjon av regelverket. Følgelig omfatter evaluering av tjenestemenn fire innholdsområder: evalueringsprinsipper, evalueringsmyndighet, evalueringsmetoder og evalueringsinnhold.

Spesielt identifiseres tre evalueringsprinsipper: sikring av demokrati, offentlighet, rettferdighet, åpenhet, objektivitet, konsistens, kontinuitet og flerdimensjonalitet; maksimal kvantifisering av fremgang og kvalitet på resultater og spesifikke produkter knyttet til stillinger ved bruk av vitenskap og teknologi, digital transformasjon i overvåking, evaluering og klassifisering av kvaliteten på embetsmenn.

Vurderingen vil bli utført gjennom: regelmessig, kontinuerlig, flerdimensjonal kvantitativ overvåking og evaluering ved bruk av spesifikke kriterier knyttet til fremdriften og kvaliteten på resultater og outputprodukter for hver stilling og årlig kvalitetsvurdering og klassifisering.

Det finnes meninger som foreslår å tydelig skille mellom ledelsen av offentlig ansatte i henhold til karrieremodell eller stillingsmodell, for å sikre gjennomførbarhet i implementeringsprosessen; og legge til faktorer som arbeidsresultater og spesifikke produkter knyttet til stillingen. Noen meninger foreslår å tydelig skille mellom innholdet i stillingen for å unngå forvirring med tjenestemannsgrad.
Angående dette sa regjeringen at lovutkastet ikke fortsatte å definere stillinger som jobber knyttet til titler, stillinger, strukturer og rang i embetsverket slik som i gjeldende lov.
Følgelig er tjenestemannsgrader kun et teknisk verktøy for å bestemme grader og faglige kvalifikasjoner; arbeid i en stilling vil bli klassifisert i den tilsvarende graden.
Standarder og vilkår for tjenestemannsstillinger vil bli vist i kompetanserammeverket knyttet til hver stilling, samtidig som andre detaljer om stillinger gjennomgås og spesifiseres i implementeringsdokumenter, som grunnlag for utplassering og implementering.

Kilde: https://baonghean.vn/cong-chuc-se-duoc-tra-them-luong-theo-huong-lam-nhieu-huong-nhieu-lam-it-huong-it-10300268.html