Kolleger blir plutselig «rivaler».

Folk som en gang spiste lunsjer, snakket om familiesaker og støttet hverandre på jobb ... er nå distansert. Bak hverandres rygg blir det sagt uvennlige bemerkninger.

Mannen fortalte med rolig stemme til Thanh Tam en historie som fortsatt tynget ham. Det skulle ha vært en vakker reise – en tur for hele avdelingen til en fjern provins for å gjennomføre sosiale aktiviteter, bygge ly for de trengende, gi avlsgriser til vanskeligstilte husholdninger og dele ut stipend til underprivilegerte studenter.

I de tidlige stadiene av planleggingen var alle begeistret. Én person hadde ansvaret for lokale forbindelser, en annen håndterte økonomien, og andre igjen forberedte mediedekningen ... Oppgavene var tydelig fordelt, og det virket som om de bare måtte settes sammen for å danne et komplett bilde.

Men så begynte det å dukke opp sprekker.

Hver person klamrer seg til sitt eget arbeid. Informasjon deles ikke fullt ut, og selv viktige detaljer blir «holdt tilbake» som en personlig fordel. Én person er ikke klar over den andres fremgang, mens den andre mistenker at den første ikke gjør en grundig jobb. Utvekslinger blir forsiktige og mistillitsfulle.

Det var møter som trakk ut, men som ikke førte til enighet. Viktige avgjørelser ble utsatt, mens mindre saker ble heftig debattert. Han innså at den fastlåste situasjonen ikke skyldtes mangel på kompetanse, men snarere mangel på åpenhet.

Det som gjorde ham mest trist var det som skjedde under møter med ledere. Når man rapporterte resultater, prøvde hver person å fremheve sitt eget bidrag i stedet for å anerkjenne den kollektive innsatsen. Noen nevnte utilsiktet eller med vilje kollegenes mangler for å fremheve sine egne.

Folk som en gang spiste lunsjer, snakket om familiesaker og støttet hverandre på jobb ... er nå distansert. Bak hverandres rygg blir det sagt uvennlige bemerkninger.

Han fortalte Thanh Tam: «Jeg forventet ikke at bare ett prosjekt ville avsløre så mye. Vi pleide å være nære. Men når vi fikk muligheten til å vise oss frem, ble alle til konkurrenter. Jeg er skuffet, ikke fordi arbeidet var vanskelig, men på grunn av måten folk behandlet hverandre på.»

Turen fant sted, gavene ble fortsatt gitt, og husene ble fortsatt bygget. Men for ham var det ikke lenger en ren glede. For bak disse resultatene sto et lag som ikke lenger var det samme som før.

Det er sant at spørsmålet om hvordan man skal opprettholde enhet og samhold på arbeidsplassen alltid er en bekymring for ansatte. Historien hans er ikke uvanlig. Mange team «fungerer» fortsatt, men internt er det sprekker i tilliten. Og hvis disse sprekkene ikke tas tak i direkte, vil de stille og tydelig undergrave lagånden i det lange løp.

Det første du må innse er at konkurranse på arbeidsplassen er reell, men det betyr ikke at du skal «holde kortene tett til brystet» eller bagatellisere andre. Når enkeltpersoner ser på sin egen suksess som atskilt fra den kollektive suksessen, mister teamet sin samhørighet. Arbeidet ditt i bedriften er ganske uavhengig, så folk har ikke mye erfaring med teamarbeid, og alle ønsker å bevise seg selv. Du kan proaktivt være åpen om arbeidet ditt, dele fremgang, vanskeligheter og til og med områder der du ikke har gjort det bra. Selv om denne innledende åpenheten kanskje ikke gjengjeldes umiddelbart, skaper den en ny standard for kommunikasjon på arbeidsplassen din.

For det andre, hold deg til prinsippet i møter: Snakk om arbeidet, ikke menneskene. Når du kommer med forslag, fokuser på løsninger snarere enn personlig kritikk. Hvis mulig, gjenta forsiktig det felles målet: alle jobber med noe meningsfullt, ikke sammenligner hvem som er bedre eller dårligere.

Han kan også foreslå transparente praksiser som felles rapportering, kollektiv anerkjennelse eller tydelige koordineringsmekanismer.

Det at han fortsatt har problemer, betyr at han fortsatt verdsetter de gode verdiene han en gang hadde. Og det er utgangspunktet for forandring, slik at han ikke lenger blir skuffet.

Kilde: https://phunuvietnam.vn/dong-nghiep-bong-dung-thanh-doi-thu-238260601142559046.htm