Tworzenie CV z wykorzystaniem sztucznej inteligencji i walka o pracę w erze 4.0.

(Gazeta Dan Tri) – Na proste stanowisko pracy zdalnej wpłynęło ponad 1200 aplikacji w ciągu zaledwie kilku dni. Kandydaci używają sztucznej inteligencji do pisania CV, rekruterzy używają sztucznej inteligencji do filtrowania CV – rynek pracy w 2025 roku zamienia się w pole bitwy maszyn.

Báo Dân trí•05/07/2025

Katie Tanner, konsultantka ds. zasobów ludzkich z Utah w USA, zamieściła ofertę pracy, którą uznała za całkiem atrakcyjną: praca w branży technologicznej, całkowicie zdalna i wymagająca zaledwie trzech lat doświadczenia. Przygotowała dużą liczbę aplikacji, ale to, co wydarzyło się później, znacznie przerosło wszelkie oczekiwania.

W ciągu pierwszych 12 godzin jej konto na LinkedIn zalało 400 aplikacji. Po 24 godzinach liczba ta wzrosła do 600. Kilka dni później, gdy liczba profili przekroczyła 1200, zszokowana, zmuszona była usunąć post. Trzy miesiące później Tanner wciąż przedzierała się przez „morze” profili, szukając odpowiedniego kandydata.

„To było szaleństwo” – wyznała. „Byłam kompletnie przytłoczona stertami papierkowej roboty”.

Historia Tannera nie jest wyjątkowa, ale stanowi typowy przykład „tsunami kandydatów” przetaczającego się przez globalny rynek pracy, jak to nazywa Hung Lee, były szanowany ekspert ds. rekrutacji. Główną przyczyną jest eksplozja generatywnych narzędzi AI.

LinkedIn, największa na świecie platforma z ofertami pracy, odnotowała ponad 45% wzrost liczby aplikacji o pracę w ciągu ostatniego roku. Średnio co minutę składanych jest 11 000 aplikacji.

Za pomocą zaledwie kilku prostych poleceń narzędzia takie jak ChatGPT mogą wygenerować CV i list motywacyjny „wypełnione” słowami kluczowymi z opisu stanowiska, zaprojektowane tak, aby ominąć automatyczne systemy selekcji. Co więcej, wielu kandydatów płaci agentom AI za automatyczne wyszukiwanie i aplikowanie na setki ofert pracy w ich imieniu.

W rezultacie rekruterzy toną w chaosie. Są nie tylko przytłoczeni ogromną liczbą kandydatów, ale także mają ogromne trudności z odróżnieniem kandydatów prawdziwie kompetentnych, tych, którzy są autentycznie pasjonowani stanowiskiem, od tych, którzy są jedynie masowo produkowanymi kopiami sztucznej inteligencji.

Pisanie CV z wykorzystaniem sztucznej inteligencji i walka o pracę w erze 4.0 - 1

LinkedIn, największa na świecie platforma z ofertami pracy, odnotowała ponad 45% wzrost liczby aplikacji o pracę w ciągu ostatniego roku. Średnio co minutę składanych jest 11 000 aplikacji (zdjęcie: LinkedIn).

Wyścig zbrojeń „AI kontra AI”.

W obliczu burzy profili generowanych przez sztuczną inteligencję firmy nie pozostają bezczynne. Reagują bronią przeciwnika: sztuczną inteligencją. Rozpoczął się cichy, ale zacięty technologiczny wyścig zbrojeń.

Wiele dużych firm wdraża zautomatyzowane chatboty do rozmów kwalifikacyjnych lub wideorozmowy kwalifikacyjne analizowane w całości przez sztuczną inteligencję. Scott Boatwright, prezes sieci restauracji Chipotle, ujawnił, że ich narzędzie do selekcji i planowania rozmów kwalifikacyjnych oparte na sztucznej inteligencji, o nazwie „Ava Cado”, skróciło czas rekrutacji nawet o 75%. Platforma do wideorozmów HireVue idzie jeszcze dalej, umożliwiając rekruterom wykorzystanie sztucznej inteligencji do oceny i klasyfikowania kandydatów na podstawie analizy ich odpowiedzi, ekspresji i mowy ciała.

Jednak „każda chmura ma swoją dobrą stronę”. Kandydaci szybko znaleźli sposoby na „zhakowanie” systemu. Wykorzystali inne narzędzia AI do dostarczania przykładowych odpowiedzi, analizowania pytań AI w rozmowach kwalifikacyjnych, a nawet tworzenia filmów deepfake, aby oszukiwać.

Zmusza to firmy do ciągłego ulepszania swojej „broni”. HireVue dodało testy umiejętności w formie gier, sprawdzające rozpoznawanie wzorców, pamięć, lub „wirtualne testy zawodowe”, testujące inteligencję emocjonalną i umiejętności praktyczne, takie jak liczenie monet. „Czasami znajdujemy się w sytuacji, w której sztuczna inteligencja rywalizuje ze sztuczną inteligencją” – zauważył Hung Lee.

Niebezpieczeństwo nie ogranicza się do fałszywych aplikacji.

Problem nie polega tylko na tym, że CV generowane przez sztuczną inteligencję są pisane niedbale. Pojawia się większe i bardziej alarmujące zagrożenie: fałszowanie tożsamości przez kandydatów.

W styczniu Departament Sprawiedliwości USA wszczął postępowanie karne w sprawie wyrafinowanego procederu, mającego na celu zmuszanie północnokoreańskich specjalistów IT do pracy zdalnej w setkach amerykańskich firm pod fałszywymi tożsamościami. Emi Chiba, analityk ds. technologii w dziale HR w firmie konsultingowej Gartner, powiedział, że doniesienia o kandydatach posługujących się fałszywymi tożsamościami są coraz liczniejsze.

Raport opublikowany przez Gartner w kwietniu zawierał szokującą prognozę: do 2028 roku prawdopodobnie jedna czwarta wszystkich podań o pracę na rynku może być fałszywa. Raport zalecał firmom pilne wdrożenie bardziej zaawansowanego oprogramowania do weryfikacji tożsamości w celu ochrony swoich danych.

Aby zaradzić kryzysowi, do akcji wkraczają również platformy takie jak LinkedIn. Wprowadziły one nowe narzędzia AI, które pomogą obu stronom skuteczniej filtrować. „Agent AI”, którego premiera odbędzie się w październiku 2024 roku, mógłby pomóc rekruterom w pisaniu odpowiedzi, selekcji kandydatów i proponowaniu potencjalnych profili.

Z perspektywy kandydatów płatna funkcja, która pozwala im sprawdzić, w jakim stopniu ich profil odpowiada wymaganiom danego stanowiska, pomogła zmniejszyć liczbę aplikacji na „nieodpowiednie” stanowiska o 10%.

Legalne pola minowe i niekończące się pętle

Nadużywanie sztucznej inteligencji w rekrutacji stwarza również ogromne prawne „pole minowe”. Największym problemem są uprzedzenia algorytmiczne. Sztuczna inteligencja może nieumyślnie uczyć się istniejących uprzedzeń na podstawie danych historycznych, co prowadzi do dyskryminacji określonych grup kandydatów ze względu na płeć, rasę lub wiek.

Unia Europejska (UE) w swojej ustawie o sztucznej inteligencji (AI Act) zaklasyfikowała proces rekrutacji w sektorze sztucznej inteligencji (AI) jako „wysokiego ryzyka”, jednocześnie zaostrzając przepisy dotyczące nadzoru i przejrzystości. W Stanach Zjednoczonych, mimo braku federalnego prawa regulującego konkretnie kwestię sztucznej inteligencji w rekrutacji, istniejące przepisy antydyskryminacyjne nadal mogą mieć zastosowanie, jeśli algorytmy generują stronnicze wyniki.

„Prawo nie zezwala na dyskryminację, ale łatwiej powiedzieć niż zrobić” – ostrzega prawniczka Marcia Goodman, która często reprezentuje pracodawców.

Jak na ironię, sami rekruterzy przyczyniają się do tego błędnego koła. Według Alexy Marciano, prezes firmy rekrutacyjnej Syndicatebleu, nadużywanie sztucznej inteligencji przez kandydatów jest naturalną reakcją, gdy zdają sobie sprawę, że rekruterzy również polegają na zautomatyzowanych narzędziach do selekcji. „Spędzają mnóstwo czasu, pisząc dopracowane, szczere listy motywacyjne” – mówi – „a potem zdają sobie sprawę, że nikt ich tak naprawdę nie czyta”.

Jeremy Schifeling, doradca zawodowy, uważa, że ten cykl będzie się powtarzał. W miarę jak kandydaci będą coraz bardziej sfrustrowani automatycznymi odrzuceniami, będą bardziej skłonni wydawać pieniądze na narzędzia automatyzacji. W odpowiedzi pracodawcy będą nadal ulepszać swoje „bariery” oparte na sztucznej inteligencji.

Wierzył, że punktem kulminacyjnym tego konfliktu musi być „autentyczność” po obu stronach. Przyznał jednak z goryczą: „Zanim do tego dojdziemy, wiele osób zmarnuje czas, zasoby i pieniądze”.

Rynek pracy w roku 2025 przeżywa burzę, a zarówno osoby poszukujące pracy, jak i pracodawcy uczą się, jak nie dać się jej porwać.

Źródło: https://dantri.com.vn/kinh-doanh/ai-viet-cv-va-cuoc-chien-gianh-viec-lam-thoi-40-20250704141030688.htm