Sztuczna inteligencja pisze CV i walczy o pracę w erze 4.0

Katie Tanner, konsultantka ds. zasobów ludzkich z Utah, opublikowała ogłoszenie, które uważała za świetną ofertę pracy: w pełni zdalną pracę w branży technologicznej, wymagającą zaledwie trzech lat doświadczenia. Była przygotowana na lawinę aplikacji, ale to, co wydarzyło się później, przerosło jej najśmielsze oczekiwania.

W ciągu pierwszych 12 godzin na jej konto LinkedIn wpłynęło 400 aplikacji. Po 24 godzinach było ich już 600. Kilka dni później, gdy liczba aplikacji przekroczyła 1200, zszokowana, zmuszona była usunąć post. Trzy miesiące później Tanner wciąż przedziera się przez morze aplikacji, aby znaleźć odpowiedniego kandydata.

„To było szaleństwo” – powiedziała. „Byłam kompletnie zasypana zgłoszeniami”.

Historia Tannera nie jest odosobnionym przypadkiem, ale typowym przykładem tego, co Hung Lee, były ekspert ds. rekrutacji, nazywa „tsunami kandydatów” przetaczającym się przez globalny rynek pracy. Główną przyczyną jest eksplozja generatywnych narzędzi AI.

Największa na świecie platforma z ofertami pracy, LinkedIn, odnotowała w ciągu ostatniego roku wzrost liczby aplikacji o pracę o ponad 45%, przy średniej liczbie 11 000 aplikacji na minutę.

Za pomocą zaledwie kilku prostych poleceń narzędzia takie jak ChatGPT mogą utworzyć CV i list motywacyjny wypełnione słowami kluczowymi z opisu stanowiska, oszukując automatyczne systemy selekcji. Bardziej zaawansowane narzędzia pozwalają wielu kandydatom płacić „agentom AI” za automatyczne wyszukiwanie i aplikowanie na setki ofert pracy w ich imieniu.

W rezultacie rekruterzy toną w morzu dezorientacji. Nie dość, że są przytłoczeni liczbą kandydatów, to jeszcze mają trudności z odróżnieniem kandydatów prawdziwie kompetentnych, tych, którzy są prawdziwie pasjonatami danego stanowiska, od tych, którzy są jedynie klonami sztucznej inteligencji.

Sztuczna inteligencja pisze CV i walczy o pracę w erze 4.0 - 1

Największa na świecie platforma z ofertami pracy, LinkedIn, odnotowała w ciągu ostatniego roku 45-procentowy wzrost liczby aplikacji o pracę, a średnio co minutę składanych jest 11 000 aplikacji (zdjęcie: LinkedIn).

Wyścig zbrojeń „AI kontra AI”

W obliczu burzy profili generowanych przez sztuczną inteligencję firmy nie pozostają bierne. Reagują bronią wroga: sztuczną inteligencją. Rozpoczął się cichy, ale zacięty wyścig zbrojeń technologicznych.

Wiele dużych firm wdraża zautomatyzowane chatboty do rozmów kwalifikacyjnych lub wideorozmowy kwalifikacyjne, które są w pełni analizowane przez sztuczną inteligencję. Prezes Chipotle, Scott Boatwright, ujawnił, że ich narzędzie do selekcji i planowania rozmów kwalifikacyjnych oparte na sztucznej inteligencji, o nazwie „Ava Cado”, skróciło czas rekrutacji nawet o 75%. Platforma do wideorozmów HireVue idzie jeszcze dalej, umożliwiając pracodawcom wykorzystanie sztucznej inteligencji do oceny i klasyfikowania kandydatów na podstawie analizy odpowiedzi, ekspresji i mowy ciała.

Jednak „gruba skórka pomarańczy ma ostre pazury”. Kandydaci również szybko znaleźli sposoby na „zhakowanie” systemu. Wykorzystali inne narzędzia AI do udzielania przykładowych odpowiedzi, analizowania pytań zadawanym przez AI ankieterom, a nawet tworzenia filmów deepfake, aby oszukiwać.

Zmusza to firmy do ciągłego ulepszania swojej „broni”. HireVue dodało testy umiejętności oparte na grach, sprawdzające rozpoznawanie wzorców i pamięć, lub „wirtualne przesłuchania”, testujące inteligencję emocjonalną i umiejętności praktyczne, takie jak liczenie monet. „Czasami wpadamy w sytuacje typu AI kontra AI” – powiedział Hung Lee.

Niebezpieczeństwo wykracza poza fałszywe aplikacje

Problem nie polega tylko na tym, że CV generowane przez sztuczną inteligencję są źle napisane. Pojawia się większe i bardziej alarmujące zagrożenie: fałszywi kandydaci.

W styczniu Departament Sprawiedliwości USA oskarżył o wyrafinowany proceder, mający na celu nakłonienie północnokoreańskich specjalistów IT do pracy zdalnej w setkach amerykańskich firm pod fałszywymi tożsamościami. Emi Chiba, analityk ds. technologii w dziale HR w firmie konsultingowej Gartner, powiedział, że doniesienia o kandydatach posługujących się fałszywymi tożsamościami są coraz liczniejsze.

Raport Gartnera opublikowany w kwietniu zawierał szokującą prognozę: do 2028 roku jedna czwarta wszystkich podań o pracę na rynku może być fałszywa. Raport zalecał firmom pilne wdrożenie bardziej zaawansowanego oprogramowania do weryfikacji tożsamości w celu ochrony.

Platformy takie jak LinkedIn również wkraczają do akcji, aby zaradzić kryzysowi. Wprowadziły nowe narzędzia AI, które pomogą obu stronom skuteczniej filtrować. „Agent AI”, którego premiera odbędzie się w październiku 2024 roku, będzie mógł pomóc rekruterom w pisaniu odpowiedzi, selekcji kandydatów i proponowaniu potencjalnych profili.

Kandydaci, dzięki płatnej funkcji, która pozwala im sprawdzić, w jakim stopniu ich profil odpowiada wymaganiom stanowiska, dowiedzieli się, że pomogła im zmniejszyć liczbę aplikacji na „nieodpowiednie” stanowiska o 10%.

Legalne pola minowe i niekończące się pętle

Nadużywanie sztucznej inteligencji w rekrutacji stwarza również ogromne pole minowe w kwestiach prawnych. Największym problemem są uprzedzenia algorytmiczne. Sztuczna inteligencja może nieumyślnie przyswajać sobie uprzedzenia z danych historycznych, co prowadzi do dyskryminacji określonych grup kandydatów ze względu na płeć, rasę lub wiek.

Unia Europejska (UE) zaklasyfikowała proces rekrutacji jako „wysokiego ryzyka” w swojej ustawie o sztucznej inteligencji (AI Act), zaostrzając wymogi nadzoru i przejrzystości. W Stanach Zjednoczonych, chociaż nie ma federalnego prawa dotyczącego konkretnie sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji, istniejące przepisy antydyskryminacyjne mogą nadal mieć zastosowanie, jeśli algorytm generuje stronnicze wyniki.

„Prawo nie zezwala na dyskryminację, ale łatwiej powiedzieć niż zrobić” – ostrzega adwokat Marcia Goodman, która często reprezentuje pracodawców.

Jak na ironię, sami rekruterzy przyczyniają się do tego chaosu. Według Alexy Marciano, prezes firmy rekrutacyjnej Syndicatebleu, kandydaci naturalnie nadużywają sztucznej inteligencji, gdy dowiadują się, że pracodawcy również polegają na zautomatyzowanych narzędziach do selekcji. „Spędzają dużo czasu, pisząc przemyślane, dopracowane listy motywacyjne” – mówi – „a potem zdają sobie sprawę, że nikt ich tak naprawdę nie czyta”.

Jeremy Schifeling, coach kariery, uważa, że ten cykl będzie się powtarzał. W miarę jak kandydaci będą coraz bardziej sfrustrowani odrzuceniami ze strony systemów zautomatyzowanych, będą bardziej skłonni do inwestowania w narzędzia automatyzacji. W odpowiedzi pracodawcy będą nadal ulepszać swoje „zabezpieczenia” oparte na sztucznej inteligencji.

Wierzy, że punktem kulminacyjnym tej wojny musi być „autentyczność” po obu stronach. Ale z goryczą przyznaje: „Zanim do tego dojdziemy, mnóstwo ludzi będzie marnować czas, zasoby i pieniądze”.

Rynek pracy w 2025 r. znajduje się w oku cyklonu, a zarówno kandydaci, jak i pracodawcy uczą się, jak nie dać się porwać burzy.

Źródło: https://dantri.com.vn/kinh-doanh/ai-viet-cv-va-cuoc-chien-gianh-viec-lam-thoi-40-20250704141030688.htm