Potrzebny jest sprawiedliwy mechanizm oceny.

Wraz z polityką scalania jednostek administracyjnych, usprawniania aparatu administracyjnego i restrukturyzacji kadr urzędników i pracowników służby cywilnej, kwestia kadr sektora publicznego wkracza w nową fazę. Nie chodzi tylko o redukcję liczby departamentów czy personelu; obecnie konieczne jest zbudowanie bardziej wydajnego systemu operacyjnego z kompetentną kadrą.

W tym kontekście projekt nowelizacji Dekretu 179/2024/ND-CP w sprawie polityki pozyskiwania i wykorzystywania utalentowanych osób ukazuje znaczącą zmianę w myśleniu o zarządzaniu personelem publicznym. Podczas gdy wcześniej koncentrowano się często na „zarządzaniu personelem”, obecnie problemem jest to, jak przyciągnąć i zatrzymać utalentowanych ludzi w aparacie państwowym.

Jest to wymóg praktyczny. Po fuzji zakres zarządzania jest szerszy, obciążenie pracą większe, a presja operacyjna wyższa. Usprawniony system będzie miał trudności z efektywnym funkcjonowaniem bez zespołu o odpowiedniej wiedzy i zdolności adaptacji. Dotyczy to szczególnie obszarów takich jak transformacja cyfrowa, planowanie urbanistyczne, finanse publiczne i reforma administracyjna, gdzie sektor publiczny pilnie potrzebuje wysokiej jakości personelu.

Jednak obecny paradoks polega na tym, że pomimo rosnącego zapotrzebowania na utalentowanych pracowników, atrakcyjność sektora publicznego nie jest adekwatna. Sektor prywatny jest skłonny oferować wyższe pensje, zapewniać większą autonomię i tworzyć bardziej elastyczne środowisko pracy. Tymczasem w wielu miejscach mechanizmy rekrutacji pozostają sztywne, systemy wynagrodzeń oparte są na średnich, a oceny pracowników nadal kładą duży nacisk na staż pracy, a nie na wyniki w pracy.

W rzeczywistości wielu wysoko wykwalifikowanych pracowników, którzy wcześniej pracowali w agencjach rządowych, odeszło po krótkim czasie z powodu niskich dochodów, ograniczonych możliwości awansu i braku motywacji konkurencyjnej w miejscu pracy. Po fuzjach, jeśli presja w pracy wzrośnie, a mechanizmy operacyjne pozostaną niezmienione, ryzyko „drenażu mózgów” staje się jeszcze bardziej widoczne.

To, o co obecnie martwi się opinia publiczna, to nie tylko polityka preferencyjna, ale także środowisko, w którym utalentowani ludzie będą mogli pracować i rozwijać swoje umiejętności. Osoby utalentowane raczej nie zostaną w firmie na dłużej, jeśli procesy pracy będą nadal zbyt biurokratyczne, lęk przed odpowiedzialnością będzie się utrzymywał, a każda decyzja będzie podejmowana z myślą o absolutnym bezpieczeństwie.

Inżynier IT z trudem wprowadza innowacje w rozbudowanym, biurokratycznym systemie zatwierdzeń i poleceń. Podobnie, ekspert finansowy ma trudności z dokonywaniem przełomów, jeśli każda propozycja musi przejść przez zbyt wielu pośredników. Utalentowani ludzie często potrzebują przestrzeni do eksperymentowania, innowacji i oceny na podstawie konkretnych rezultatów.

Kolejną kwestią jest to, że kryteria identyfikacji „talentu” muszą być przejrzyste i autentyczne. Bez jasności polityka może łatwo stać się jedynie powierzchownymi priorytetami lub sprzyjać rywalizacji w organizacji. Przyciąganie utalentowanych osób to nie tylko oferowanie wyższych wynagrodzeń; wymaga to również sprawiedliwych mechanizmów oceny, odpowiedniego wykorzystania personelu i uprawnień adekwatnych do ich umiejętności.

Usprawnienie aparatu administracyjnego nie powinno być rozumiane wyłącznie jako redukcja liczby pracowników. Co ważniejsze, oznacza to zbudowanie sprawnej służby publicznej z zespołem kompetentnym, odpowiedzialnym i zmotywowanym do działania. Jeśli uda się to osiągnąć, polityka fuzji nie tylko skróci aparat administracyjny, ale także stworzy możliwości rzeczywistego wzmocnienia sektora publicznego.

Według Vinh Tunga (NLDO)

Źródło: https://baogialai.com.vn/can-co-che-danh-gia-cong-bang-post587417.html