Realistyczna i jasno mierzalna ocena.

Jednym z ważniejszych punktów projektu rozporządzenia określającego ramy kryteriów oceny i klasyfikacji jakości pracy jednostek publicznych niebędących przedsiębiorstwami oraz urzędników służby cywilnej, który jest obecnie rozpatrywany przez Ministerstwo Spraw Wewnętrznych, jest zmiana podstawy klasyfikacji jakości pracy urzędników służby cywilnej w kierunku podejścia ilościowego, opartego na wynikach monitorowania i oceny w ciągu roku.

W związku z tym roczna ocena pracy urzędników służby cywilnej jest ustalana na podstawie średniej ocen z okresów monitorowania i oceny w ujęciu miesięcznym, kwartalnym lub cyklu produktowo-roboczym, co zapewnia kompleksowe i ciągłe odzwierciedlenie procesu realizacji zadań. Oceny pracy urzędników służby cywilnej obejmują: doskonałą pracę, dobrą pracę, zadowalającą pracę i niezadowalającą pracę.

Niewykonanie zadania ma miejsce w jednym z następujących przypadków: uzyskanie wyniku monitorowania i oceny poniżej 50 punktów; stwierdzenie przez właściwy organ oznak degradacji ideologicznej i politycznej , rozkładu moralnego, dewiacji w stylu życia, „samorozwoju” i „samoprzemiany”; naruszenie zasad, których członkowie Partii nie mogą łamać; naruszenie obowiązku dawania przykładu, negatywnie wpływające na własną reputację oraz reputację agencji lub jednostki, w której się pracuje; dopuszczenie się naruszeń związanych z obowiązkami służbowymi, które skutkowały podjęciem działań dyscyplinarnych, począwszy od nagany, w roku oceny.

Ponadto uznaje się, że urzędnicy nie wywiązali się ze swoich obowiązków, gdy pojawiają się skargi, donosy lub opinie dotyczące ich postawy wobec służby lub jakości usług niezgodnej z przepisami obowiązującymi w ich sektorze, dziedzinie lub jednostce w zakresie świadczenia usług publicznych. Organizacje i jednostki pod ich bezpośrednim nadzorem i kierownictwem dopuszczają się defraudacji, korupcji i marnotrawstwa i podlegają karom prawnym…

Ocena urzędników służby cywilnej jest kluczowym warunkiem zrozumienia ich charakteru moralnego, kompetencji i efektywności pracy. Stanowi ona również obiektywną podstawę do obsadzania stanowisk, wykorzystywania, szkolenia, rozwoju, mianowania, nagradzania, działań dyscyplinarnych oraz wdrażania polityk mających na celu poprawę jakości kadry urzędniczej oraz efektywności agencji i organizacji. Jednak w rzeczywistości ocena urzędników służby cywilnej pozostaje słabym punktem i nie odzwierciedla w pełni rzeczywistych wyników realizacji zadań.

W szczególności, jak potwierdziło Ministerstwo Spraw Wewnętrznych , proces ewaluacji nadal w dużej mierze opiera się na ocenach jakościowych, a brakuje w nim ilościowych narzędzi pomiaru produktów i pracy w zależności od stanowisk. Nie jest on powiązany z postępem, ilością ani jakością wyników; i nie jest wdrażany w sposób kompleksowy, ciągły i wielowymiarowy. Nadal występuje tendencja do faworyzowania i stosowania podejścia „uniwersalnego”, co prowadzi do tego, że większość urzędników służby cywilnej jest oceniana jako osoby dobrze lub lepiej wykonujące swoje obowiązki. Osłabia to znaczenie klasyfikacji, nie motywuje do poprawy efektywności i jakości pracy oraz nie służy jako narzędzie doboru wykwalifikowanego personelu.

Przyczyną tych niedociągnięć i ograniczeń jest brak ujednoliconych, ilościowych ram oceny, powiązanych z produktami i pracą na każdym stanowisku. Brakuje również mechanizmu regularnego i ciągłego monitorowania oraz rejestrowania wyników realizacji zadań. Metody oceny pozostają sztywne i nieprzystosowane do zróżnicowanych cech różnych sektorów i dziedzin pracy.

W związku z tym konieczne jest opracowanie ram kryteriów oceny jako podstawy do kwantyfikacji rezultatów realizacji zadań poprzez konkretne produkty i pracę. Wiąże się to z umożliwieniem jednostkom służby publicznej wyboru metod i narzędzi oceny odpowiednich do ich specyfiki działania, zapewniając obiektywny i transparentny pomiar efektywności pracy pracowników.

Gruntowna reforma oceny urzędników służby cywilnej w kierunku nowoczesnego i merytorycznego podejścia jest obiektywnym i nieuniknionym wymogiem w obecnym kontekście. Proces ten musi być regularnie i stale monitorowany oraz oceniany. Wyniki oceny muszą być merytoryczne i wykorzystywane do nagradzania osiągnięć, rozpatrywania nominacji na wyższe lub niższe stanowiska lub zwalniania osób niespełniających wymagań stanowiska, a tym samym usuwania ich z systemu.

Source: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html