Podczas ostatnich sesji roboczych ze Stałym Komitetem Komitetu Partii Zgromadzenia Narodowego i Stałym Komitetem Komitetu Partii Miasta Hanoi , Sekretarz Generalny i Prezes To Lam wielokrotnie podkreślał potrzebę dalszego przechodzenia od myślenia zarządczego do myślenia zorientowanego na rozwój; od podejścia „jeśli nie możesz tym zarządzać, zabroń tego” do tworzenia ram prawnych promujących innowacyjność, uwalniających siły produkcyjne i mobilizujących zasoby na rzecz rozwoju.
Warto zauważyć, że wymóg ten nie dotyczy wyłącznie prac legislacyjnych czy reform administracyjnych, ale jest bezpośrednio powiązany ze zdolnością wdrożeniową aparatu i jakością kadry.
Rzeczywistość na przestrzeni lat pokazała, że wiele prawidłowych zasad i wytycznych jest wdrażanych powoli na szczeblu lokalnym. W niektórych miejscach procedury są długotrwałe, przetwarzanie powolne, a dokumenty muszą przechodzić przez wiele etapów pośrednich. Niektóre sprawy leżące w kompetencjach urzędników spotykają się z wahaniem i obawą przed odpowiedzialnością. W niektórych obszarach obserwuje się tendencję do stosowania podejścia „uniwersalnego” pod względem organizacji, struktury i personelu. W niektórych miejscach możliwości wdrażania nie nadążają za wymogami większej decentralizacji.
Dlatego też Sekretarz Generalny i Prezydent To Lam zaapelował o kontynuację przeglądu i usuwanie głównych barier instytucjonalnych, przyspieszenie wprowadzania zmian w przepisach dotyczących inwestycji, gruntów, finansów, nauki i technologii, danych oraz transformacji cyfrowej, a także o wzmocnienie nadzoru nad wdrażaniem w celu zagwarantowania, że przyjęte zasady będą faktycznie wdrażane w praktyce.
W kontekście nowych wymogów rozwojowych, instytucje nie są jedynie narzędziami zarządzania, ale są uznawane za kluczowe źródło rozwoju. Jeśli instytucje są powolne w innowacjach, silnie uzależnione od myślenia biurokratycznego i obciążone licznymi barierami oraz nakładającymi się procedurami, trudno będzie im stworzyć nowe motory wzrostu. Gospodarka nastawiona na szybki wzrost nie może funkcjonować z rozciągniętym systemem wydawania pozwoleń ani z uciążliwą, powolną biurokracją.
Aby jednak instytucje rzeczywiście stały się motorem rozwoju, nie wystarczy jedynie nowelizacja przepisów czy cięcie procedur administracyjnych. Kluczowe jest zwiększenie efektywności wdrażania systemu, jasne zdefiniowanie obowiązków każdego etapu, szczebla i poszczególnych urzędników w tym procesie. Dlatego też potrzeba doskonalenia instytucji zawsze idzie w parze z koniecznością reformy zarządzania personelem, decentralizacji władzy i zwiększenia zdolności wdrożeniowych.
Duch ten znajduje swoje odzwierciedlenie w licznych politykach i dokumentach administracyjnych. Decyzja Prezesa Rady Ministrów nr 282/QD-TTg w sprawie ogłoszenia Planu kluczowych reform administracyjnych państwa na lata 2026–2030 nadal podkreśla potrzebę przeglądu i ograniczenia procedur administracyjnych oraz poprawy efektywności i skuteczności świadczenia usług publicznych. W piśmie urzędowym nr 412/TTg-TCCV Prezes Rady Ministrów zaapelował o przyspieszenie decentralizacji i delegowania uprawnień, a także o poprawę kompetencji urzędników i odpowiedzialności za wdrażanie.
Co ważniejsze, wyraźnie podkreśla się potrzebę innowacji w ocenie kadr. Ocena kadr nie może być jedynie formalnością; musi być merytoryczna, konkretna i mierzalna poprzez rezultaty, produkty, wydajność pracy oraz poziom satysfakcji obywateli i przedsiębiorstw. Kadry, które osiągają dobre wyniki, muszą być doceniane i doceniane, a te, które nie spełniają wymagań, muszą być szybko korygowane lub odpowiednio zastępowane. Nie możemy stawiać bardzo wysokich standardów rozwoju, jednocześnie popadając w samozadowolenie z pracowników pozbawionych ambicji, innowacyjności i odpowiedzialności, pracujących bez zaangażowania.
Podczas spotkania z Komitetem Partii Zgromadzenia Narodowego, Sekretarz Generalny i Prezes To Lam zażądał, aby oceny kadr były „ściśle powiązane z wynikami pracy” i aby nie dopuścić do sytuacji, w której „oceny są bardzo dobre, ale praca jest stagnacyjna i nieefektywna”. Nie można również pozwolić, aby egalitarny mechanizm oceny osłabiał motywację do wysiłku, innowacyjności i kreatywności.
Ta prośba jest szczególnie godna uwagi, ponieważ przez długi czas ocena urzędników w wielu miejscach opierała się w dużej mierze na średnich. W niektórych obszarach odsetek osób uznanych za „dobrze wykonujących swoje obowiązki” jest bardzo wysoki, ale przetwarzanie zadań pozostaje powolne; obywatele i firmy wciąż mają wiele zastrzeżeń co do jakości usług.
Raport Ministerstwa Spraw Wewnętrznych dotyczący Wskaźnika Satysfakcji z Usług Publicznych (SIPAS 2025) z 2025 roku pokazuje, że poziom zadowolenia społeczeństwa z usług administracji publicznej wynosi 83,09%, co stanowi nieznaczny spadek w porównaniu z poprzednim rokiem. Wynik ten wskazuje, że chociaż reformy administracyjne przyniosły wiele pozytywnych zmian, część społeczeństwa nie jest jeszcze w pełni usatysfakcjonowana jakością usług i sprawnością działania aparatu administracyjnego.
Nawet w Hanoi, miejscowości stale plasującej się w czołówce kraju pod względem reform administracyjnych, plan na rok 2025 musi jednocześnie poprawić trzy wskaźniki: indeks SIPAS, indeks reformy administracji publicznej (PAR INDEX) oraz indeks efektywności administracji publicznej i zarządzania prowincji (PAPI), przy czym 9 wskaźników ma na celu poprawę wskaźnika SIPAS, a 28 wskaźników ma na celu poprawę wskaźnika PAPI.
Pokazuje to, że obecne wąskie gardło leży nie tylko w przepisach i procedurach, ale także w zdolnościach wdrożeniowych i rozliczalności personelu. Dlatego też tak mocno promuje się ocenę urzędników opartą na wynikach pracy. Dekret nr 335/2025/ND-CP, obowiązujący od 1 stycznia 2026 r., stanowi, że ocena urzędników będzie przeprowadzana regularnie, co miesiąc lub kwartał, w zależności od zadań i wyników pracy.
Niektóre miejscowości zaczęły konkretyzować to podejście. W Da Nang ocena urzędników, urzędników służby cywilnej i pracowników sektora publicznego odbywa się w 100-punktowej skali z dwiema głównymi grupami kryteriów, z których grupa kryteriów dotyczących wyników realizacji zadań odpowiada maksymalnie 70 punktom. Stanowi to zmianę w postrzeganiu odpowiedzialności w służbie publicznej. Gdy wyniki pracy zostaną skwantyfikowane i powiązane z odpowiedzialnością indywidualną, trudno będzie o ogólne, bezkrytyczne oceny lub o sytuację, w której „każdy dobrze wykonuje swoje obowiązki”.
Wymóg, że „jeśli wyniki są niezadowalające, konieczne jest wprowadzenie korekt i zmian”, odzwierciedla również wyraźniejszy nacisk na weryfikację personelu. W bardziej usprawnionym systemie, z silniejszą decentralizacją i delegacją uprawnień, w połączeniu z wyższymi wymaganiami rozwojowymi, nie można dłużej utrzymywać postawy polegającej na pracy połowicznej i unikaniu odpowiedzialności. Jednocześnie decentralizacji musi towarzyszyć poprawa zdolności wdrożeniowych, wzmocniona kontrola i nadzór oraz jasno określone obowiązki. Nie możemy dopuścić do sytuacji, w której decentralizacja jest hamowana przez niewystarczające zasoby, personel i możliwości realizacji zadań.
Ostatecznie skuteczność reform instytucjonalnych należy mierzyć rezultatami służby społeczeństwu i rzeczywistymi rezultatami rozwoju. Wraz ze wzrostem wymagań rozwoju narodowego, sposób oceny i wykorzystania kadr również musi się zmienić. Nie możemy pozwolić na sytuację, w której kadry są wysoko oceniane, a ich praca pozostaje w stagnacji i jest nieefektywna; nie możemy też pozwolić na egalitarny mechanizm oceny, który osłabia motywację do innowacji, kreatywności i rozliczalności w ramach systemu.
Źródło: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm
![[Zdjęcie] Podziwiaj koralowe „arcydzieło” pośród milionowego dziedzictwa prowincji Dak Lak.](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2026/05/30/1780107638639_y25-jpg.webp)
Komentarz (0)