Assim, a avaliação anual de desempenho dos servidores públicos é determinada com base na pontuação média dos períodos de monitoramento e avaliação mensais, trimestrais ou por ciclo de trabalho/produto, garantindo uma reflexão abrangente e contínua do processo de execução das tarefas. As classificações de desempenho para servidores públicos são: desempenho excelente; bom desempenho; desempenho satisfatório; e desempenho insatisfatório.
A não conclusão da tarefa enquadra-se em um dos seguintes casos: ter uma pontuação de monitoramento e avaliação inferior a 50 pontos; ser considerado pela autoridade competente como apresentando sinais de degradação ideológica e política , decadência moral, desvios de estilo de vida, "autoevolução" e "autotransformação"; violar as regras que os membros do Partido não podem infringir; violar a responsabilidade de dar o exemplo, afetando negativamente a reputação pessoal e da agência ou unidade onde trabalha; ter cometido infrações relacionadas com as funções oficiais que resultaram em medidas disciplinares que variam de advertência a sanções graves durante o ano de avaliação.
Além disso, considera-se que os funcionários falharam no cumprimento de seus deveres quando surgem reclamações, denúncias ou feedbacks sobre sua postura em relação ao serviço ou sobre a qualidade do serviço prestado, que não esteja em conformidade com as normas de seu setor, área ou unidade na prestação de serviços públicos. Organizações e unidades sob sua supervisão e gestão direta estão envolvidas em peculato, corrupção e desperdício, e estão sujeitas a sanções legais.
A avaliação de servidores públicos é um pré-requisito crucial para a compreensão de seu caráter moral, capacidades e desempenho no trabalho. Serve também como base objetiva para alocação, utilização, treinamento, desenvolvimento, nomeação, recompensas, ações disciplinares e implementação de políticas voltadas para a melhoria da qualidade do quadro de servidores públicos e da eficácia de órgãos e organizações. Contudo, na prática, a avaliação de servidores públicos ainda apresenta fragilidades e não reflete com precisão os resultados reais do desempenho de suas funções.
Especificamente, conforme afirmado pelo Ministério do Interior , o processo de avaliação ainda se baseia fortemente em avaliações qualitativas, carecendo de ferramentas de mensuração quantitativa para produtos e trabalho de acordo com os cargos. Não está vinculado ao progresso, à quantidade ou à qualidade da produção; e não é implementado de forma abrangente, contínua e multidimensional. Ainda existe uma tendência ao favoritismo e a uma abordagem padronizada, o que leva à classificação da maioria dos servidores públicos como tendo desempenhado suas funções bem ou melhor. Isso diminui a importância da classificação, não cria motivação para a melhoria da eficiência e da qualidade do trabalho e não serve verdadeiramente como uma ferramenta para a seleção de pessoal qualificado.
As razões para essas deficiências e limitações residem na falta de uma estrutura de avaliação padronizada e quantitativa, vinculada aos produtos e ao trabalho de cada cargo. Há também uma carência de um mecanismo para o monitoramento e registro regulares e contínuos dos resultados do desempenho das tarefas. Os métodos de avaliação permanecem rígidos e inadequados às diversas características dos vários setores e áreas de atuação.
Portanto, é necessário desenvolver um quadro de critérios de avaliação como base para quantificar os resultados do desempenho das tarefas por meio de produtos e trabalhos específicos. Isso envolve capacitar as unidades do serviço público a escolher métodos e ferramentas de avaliação adequados às suas operações específicas, garantindo que o desempenho dos funcionários seja medido de forma objetiva e transparente.
Reformar fundamentalmente a avaliação dos servidores públicos, adotando uma abordagem moderna e substancial, é uma exigência objetiva e inevitável no contexto atual. Esse processo precisa ser monitorado e avaliado de forma regular e contínua. Os resultados da avaliação devem ser substanciais e utilizados para premiar conquistas, considerar nomeações para cargos superiores ou inferiores, ou demitir aqueles que não atendem aos requisitos do cargo, excluindo-os, assim, do sistema.
Fonte: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html
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