Partea a 2-a: Construirea unei echipe de cadre pentru a îndeplini cerințele noii perioade: Ce soluții sunt necesare?

(Chinhphu.vn) - În contextul globalizării, transformării digitale și integrării internaționale profunde, cerințele pentru cadrele Partidului și sistemul politic sunt din ce în ce mai mari. Se poate afirma că cadrele nu sunt doar executori, ci și centre creative, creatori instituționali, care decid capacitatea de guvernare a Partidului și dezvoltarea țării.

Secretarul general To Lam discută cu studenții care fac parte din cadrele de planificare ale Comitetului Central al Partidului al 14-lea despre noua eră, era creșterii naționale - Foto: VNA

Practicile recente au arătat că munca în domeniul personalului a cunoscut numeroase schimbări pozitive: mecanismul de control al puterii a fost consolidat, planificarea, rotația și evaluarea au devenit din ce în ce mai transparente și democratice, iar multe modele inovatoare, cum ar fi „cadrele tinere”, „cadrele transformării digitale” și „liderele feminine”, au demonstrat o eficacitate clară. Cu toate acestea, există încă limitări, cum ar fi selecția nebazată pe dovezi, pregătirea teoretică, suprapunerea instituțiilor de management și aplicarea limitată a tehnologiei digitale în controlul puterii. Prin urmare, pentru a construi o echipă de cadre cu calități, capacitate, prestigiu, integritate și eficiență, la înălțimea sarcinii, în spiritul Rezoluției celui de-al 13-lea Congres Național, este necesară implementarea unui sistem de soluții sincrone, strategice și inovatoare pentru a satisface cerințele imediate și urgente, în direcția dezvoltării durabile în era transformării digitale și a integrării internaționale.

Selecția personalului: „Alege persoana potrivită, pune-o la locul potrivit, atribuie postul potrivit”

În munca de personal, selecția este primul pas, dar are o semnificație decisivă. O politică corectă, o politică bună poate fi implementată doar dacă există o echipă de cadre calificate care să o implementeze. Dimpotrivă, dacă sunt selectați oamenii greșiți, sistemul va trebui să petreacă mulți ani „corectând greșeala”, încrederea oamenilor va fi afectată, iar prestigiul Partidului va fi redus. Prin urmare, inovarea în selecția de personal nu înseamnă doar îmbunătățirea tehnicilor de management al personalului, ci și inovarea gândirii despre puterea și responsabilitatea politică a cadrelor - „selectarea oamenilor pentru a construi Partidul, nu alegerea oamenilor pentru a ocupa funcția”.

Rezoluția nr. 26-NQ/TW din 19 mai 2018 a Comitetului Central al celui de-al 12-lea Partid a afirmat: „Munca de personal trebuie efectuată cu regularitate, atenție, științific, strict și eficient; luând eficiența muncii și încrederea oamenilor ca principală măsură”[1]. Aceasta este o schimbare revoluționară în gândirea despre munca de personal - de la „selectarea oamenilor conform înregistrărilor” la „selectarea oamenilor conform acțiunilor practice”, de la „proceduri corecte” la „substanță corectă”, de la „standarde administrative” la „standarde de valori”.

În primul rând, redefiniți criteriile de selecție a personalului.

Pentru a îndeplini cerințele noii ere, este necesar să se construiască un set de criterii de selecție a cadrelor conform a cinci piloni: calități - capacitate - prestigiu - integritate - eficiență . Calitățile sunt demonstrate prin loialitate absolută față de Partid, Popor, Patrie și regimul socialist. Capacitatea este abilitatea de a elabora politici, de a gestiona schimbarea și de a aplica tehnologia. Prestigiul se verifică prin încredere și rezultate practice. Integritatea este bariera etică ce protejează puterea. Eficiența este valoarea supremă a acțiunilor de serviciu public. Pornind de la acest sistem de valori, este necesar să se construiască un set de criterii de selecție a cadrelor care să fie moderne, unificate, măsurabile și legate de fiecare post. Fiecare cadru trebuie să aibă un „profil de capacitate digitală” care să reflecte cu onestitate procesul de muncă, realizările, inițiativele, disciplina - recompensele și feedback-ul social. Atunci când criteriile sunt transformate în date, selecția va deveni obiectivă, transparentă și imparțială, punând capăt situației de „proceduri corecte, dar persoane greșite”.

În al doilea rând, transparența, concurența și controlul puterii în selecție

Munca cadrelor este o măsură a purității și tăriei Partidului aflat la guvernare. Dacă puterea nu este controlată, aceasta va degenera; dacă procesul nu este transparent, încrederea va fi erodată. Prin urmare, selecția cadrelor trebuie efectuată în spiritul „publicității, transparenței, concurenței reale și supravegherii cuprinzătoare”. Regulamentul nr. 205-QD/TW din 23 septembrie 2019 al Biroului Politic privind controlul puterii în munca cadrelor și combaterea abuzului de putere și de funcție prevede clar: „Toate actele de abuz de putere în scopuri personale în munca cadrelor sunt strict interzise și trebuie tratate cu strictețe” [2]. Aceasta nu este doar o normă administrativă, ci și un angajament politic al Partidului de a „bloca puterea cu responsabilitate”. Este necesară extinderea examenelor publice pentru funcțiile de conducere, a consiliilor independente care să evalueze, să ofere feedback social și să publice rezultatele - considerând acest lucru un „filtru politic obligatoriu”. Atunci când puterea este plasată în cadrul instituțional și sub supravegherea poporului, încrederea în munca cadrelor nu are nevoie de propagandă, ci este autoafirmată de integritatea sistemului.

În al treilea rând, trecerea de la planificarea statică la planificarea dinamică - crearea unui flux real de personal

În practică, unul dintre cele mai mari blocaje în munca de personal de astăzi este mentalitatea statică, închisă, de planificare, care duce la situația de „standardizare a formei, dar lipsă de oportunități pentru oamenii talentați”. Pentru a depăși acest lucru, este necesară trecerea la un model de „planificare dinamică - deschisă”, în care capacitatea practică, rezultatele muncii și abilitatea de a gestiona sarcini dificile sunt criteriile pentru descoperirea, instruirea și promovarea cadrelor. Este necesar să se creeze un „fluxul de cadre” flexibil, ajutând persoanele talentate să fie provocate și persoanele stagnante să fie eliminate; formând astfel o cultură a capacității în loc de o cultură a vechimii, astfel încât cadrele să fie promovate pe baza contribuțiilor lor, nu pe baza relațiilor sau vârstei lor.

Un curs de formare pentru oficialii, funcționarii publici și angajații publici din orașul Ho Și Min în 2025

Formarea și dezvoltarea cadrelor în noua eră - dezvoltarea capacității de acțiune, corelarea cunoașterii cu etica revoluționară

Dacă selectarea cadrelor este primul pas, atunci instruirea și promovarea sunt motoarele de funcționare pe termen lung ale întregului sistem politic. O echipă de cadre selectate corespunzător, dar care nu sunt instruite și promovate în mod regulat, va fi ca o „lampă lipsită de ulei” - se aprinde repede, dar se stinge curând. Prin urmare, inovarea fundamentală a muncii de instruire și promovare a cadrelor nu este doar o cerință profesională, ci și o sarcină strategică de construire a unor oameni politici - loiali, onești, creativi, în slujba poporului.

În primul rând, puneți bazele ideologiei - eticii - stilului lui Ho Și Min în toate programele de antrenament.

Studierea și urmarea ideologiei, moralității și stilului lui Ho Și Min nu reprezintă doar o mișcare politică și socială, ci și o metodă de formare a personalității, a tăriei și a culturii puterii cadrelor revoluționare. Fiecare program de formare a cadrelor, indiferent de nivel, trebuie să pornească de la rădăcină - adică, educarea idealurilor, formarea eticii și a stilului de conducere pentru popor. Aceasta este fundamentul spiritual care ajută cadrele să se autoreflecteze - să se autocorecteze - să reziste tentațiilor puterii, lucrurilor materiale, faimei și averii; ajutându-le să-și păstreze „o inimă curată în mijlocul unui mecanism complex”. Etica revoluționară în instruirea de astăzi nu este doar o reamintire a virtuții, ci trebuie să devină o „componentă rigidă” în sistemul de criterii pentru capacitatea cadrelor, legând etica de acțiune, de eficiență și de responsabilitatea politică.

În al doilea rând, dezvoltarea unei capacități cuprinzătoare – de la gândirea politică la abilitățile de acțiune în era digitală

Un cadru al noii ere trebuie „să știe cum să conducă cu viziune, să acționeze cu date, să decidă cu inteligență și să influențeze cu etică”. Acesta este modelul de cadru pe care îl necesită era transformării digitale. Prin urmare, Cadrele de la toate nivelurile, în special liderii și managerii, trebuie să fie instruite în cunoștințe despre administrația de stat modernă, economia digitală, inovație și integrare internațională. Formarea cadrelor în contextul globalizării și tehnologiei 4.0 nu înseamnă doar transmiterea de cunoștințe, ci și formarea într-o nouă gândire managerială - gândirea oamenilor care îndrăznesc să inoveze, știu cum să se adapteze și să conducă schimbarea. Liderii de astăzi trebuie să înțeleagă economia pentru a elabora politicile corecte, să înțeleagă tehnologia pentru a organiza o implementare rapidă, să înțeleagă oamenii pentru a guverna cu încredere. Aceasta este „integrare instituțională cu identitate” - integrare cu cunoștințele globale, dar menținând calitățile politice ale comuniștilor vietnamezi.

În al treilea rând, combinați strâns teoria și practica - „antrenament prin dificultăți, maturizare prin provocări”

Nu există o școală mai bună decât „școala vieții revoluționare”, unde cadrele sunt instruite prin practică și se maturizează prin greutăți. Prin urmare, munca de instruire trebuie să fie strâns legată de practică, cu rotație, cu atribuirea de sarcini dificile - pentru a se instrui în acțiune, a se instrui prin dăruire și a se maturiza prin provocări. Este necesar să se încorporeze criterii de experiență practică în evaluarea calității instruirii și în planificarea cadrelor . Acesta este spiritul „învățarea merge mână în mână cu practica, practica pentru a învăța corect” - un principiu imuabil al lui Ho Și Min privind educația cadrelor. Numai în practică pot fi temperate calitățile, verificate abilitățile și afirmat tăria.

În al patrulea rând, modernizarea formării profesionale – standardizarea, digitalizarea și personalizarea învățării

Noua eră impune fiecărui cadru să fie un „ cursant pe tot parcursul vieții”. Prin urmare, instruirea trebuie să fie standardizată, digitalizată și personalizată. Este necesară formarea rapidă a unei „platforme digitale de învățare integrate”, integrând date despre cursuri, rezultate, evaluări și feedback; strâns legată de „profilul de competență digitală” al fiecărui cadru. Acest lucru nu numai că ajută la gestionarea învățării în mod transparent și obiectiv, dar creează și condiții pentru ca toate cunoștințele să fie transformate în acțiuni practice. În loc să se formeze conform tendințelor sau formularelor de certificare, este necesar să se urmărească formarea în funcție de capacitate, încurajând în funcție de nevoi și evaluând în funcție de rezultatele dăruirii. Aceasta este și direcția în Activitatea de construire și organizare a partidului în 2025 determină: „Aplicarea tehnologiei informației, digitalizarea tuturor activităților de formare și dezvoltare; conectarea datelor de formare cu înregistrările personalului, asigurându-se că formarea devine un proces continuu care poate fi măsurat și monitorizat”[3].

În al cincilea rând, plasarea instruirii în ecosistemul național de dezvoltare a talentelor al Partidului.

Formarea cadrelor nu poate fi separată de strategia națională de dezvoltare a talentelor. Trebuie să selectăm oamenii potriviți pentru a-i forma, să-i formăm pe cei potriviți pentru a-i angaja și să-i folosim pe cei potriviți pentru a-i promova. Munca cadrelor trebuie plasată în „ ecosistemul talentelor partidului”, unde fiecare etapă - de la descoperire, formare, promovare până la tratament - este strâns legată, interacționează și este evaluată prin rezultatele serviciului adus oamenilor. Principiul Secretarul general Nguyen Phu Trong a afirmat: „Investiția în cadre înseamnă investiția în dezvoltarea pe termen lung și durabilă a țării”[4]. Aceasta nu este doar o ideologie călăuzitoare, ci și o viziune strategică pentru dezvoltarea oamenilor politici vietnamezi în noua eră - cadre care sunt „atât roșii, cât și profesioniști”, au o mentalitate globală și o inimă vietnameză, au o etică revoluționară pură și dorința de a contribui la popor.

Perfecționarea sistemului de lucru cu personalul - public, transparent, împotriva abuzului de putere și funcție

În sistemul politic al țării noastre, instituția muncii de cadre joacă un rol esențial, fiind fundamentul pentru ca puterea să fie utilizată în scopul corect, pentru subiecții potriviți și în slujba poporului. O instituție slabă, lipsită de constrângeri și control, va crea lacune pentru interesele de grup și fenomenul „cumpărării de poziții și putere”; dimpotrivă, o instituție puternică, publică, transparentă și auto-monitorizată va consolida încrederea Partidului și a poporului, asigurându-se că puterea este întotdeauna operată în cadrul legii și al eticii revoluționare. Raportul sumar al Comitetului Central de Organizare privind Strategia Cadrelor în perioada de promovare a industrializării și modernizării țării (2018) a afirmat clar: „Descentralizarea și delegarea puterii în munca de cadre nu sunt strâns legate de constrângerile de responsabilitate și de controlul puterii, ceea ce duce la riscul cumpărării de poziții și putere și la o lipsă de unitate în implementare”[5]. Având în vedere această realitate, cerința de a perfecționa instituția muncii de cadre a devenit o sarcină urgentă, atât strategică, cât și de importanță pe termen lung în activitatea de construire și rectificare a Partidului.

În primul rând, descentralizarea și delegarea autorității trebuie asociate cu responsabilitatea și post-controlul.

Descentralizarea și delegarea puterii sunt tendințe inevitabile în managementul modern, însă fără un mecanism de control și responsabilități obligatorii, puterea poate fi ușor abuzată și coruptă. De fapt, în ultimii ani, Partidul nostru a stabilit treptat un mecanism de descentralizare condiționată, delegând puterea, dar cu responsabilități clare. Noi documente, precum Regulamentul nr. 142-QD/TW din 2 august 2024 privind descentralizarea în munca de personal și Regulamentul nr. 148-QD/TW din 11 septembrie 2024 privind descentralizarea și controlul puterii în munca de personal, au clarificat autoritatea și responsabilitatea și, în același timp, au stipulat un mecanism de suspendare temporară și măsuri disciplinare rapide în cazurile care prezintă semne de încălcări. Noul spirit al instituției este: unde există putere, trebuie să existe constrângeri, unde există delegare, trebuie să existe supraveghere, unde există abateri, trebuie să existe o soluționare promptă. Acesta este principiul fundamental pentru a se asigura că puterea nu este slăbită, ci este ajustată și controlată în cadrul organizației de partid.

În al doilea rând, instituționalizarea completă a Regulamentului nr. 205-QD/TW pentru a controla puterea în toate etapele activității de gestionare a personalului.

Regulamentul nr. 205-QD/TW din 23 septembrie 2019 al Biroului Politic privind controlul puterii în munca de personal și prevenirea abuzului de putere și funcții este considerat un „scut instituțional” pentru a preveni degenerarea puterii. Acest document stabilește un cadru legal pentru controlul puterii pe tot parcursul planificării, formării, numirii, rotației, demiterii și înlocuirii funcționarilor, având spiritul: „Nu permiteți accesul în funcții de conducere și management celor care nu au calitățile, capacitatea și prestigiul necesare” [6] . Prin urmare, mecanismul de numire trebuie să fie strâns legat de rezultate, produse ale muncii și prestigiul social; nu permite existența „extorcării puterii și a funcțiilor” sub nicio formă. Continuarea instituționalizării Regulamentului 205-QD/TW în documente legale și reglementări locale este o cerință necesară, asigurându-se că mecanismul de control al puterii este operat într-un mod unificat și interconectat de la nivel central până la nivel local, fără „zone gri” în ceea ce privește personalul.

În al treilea rând, creșterea publicității și a transparenței - o formă eficientă de control socializat al puterii.

Transparența în munca de personal nu este doar o cerință etică, ci și un instrument de control al puterii prin mecanisme. De la planificare, selecție, numire, rotație până la recompense și disciplină - toate procesele trebuie făcute publice la un nivel adecvat, cu un mecanism de feedback din partea organizației și a oamenilor. Prin urmare, „Reglementările și procesele privind munca de personal sunt emise din ce în ce mai sincron, democratic, transparent și strict; activitatea de numire și prezentare a candidaților pentru alegeri are multe inovații, asigurând persoana potrivită, postul potrivit și procesul potrivit” [7]. Publicitatea și transparența sunt atât măsuri de verificare și monitorizare a puterii, cât și fundamentul pentru construirea încrederii politice între Partid și oameni - un factor care asigură conducerea Partidului în noua perioadă.

În al patrulea rând, controlul puterii merge mână în mână cu încurajarea inovației și protejarea cadrelor care îndrăznesc să gândească și să acționeze.

Controlul puterii nu înseamnă limitarea dinamismului și creativității cadrelor. Dimpotrivă, o instituție bună trebuie atât să se lege cu disciplină, cât și să stârnească spiritul de inovație și responsabilitatea politică pentru binele comun. Controlul înseamnă a folosi puterea în direcția corectă; încurajarea înseamnă a face puterea cât mai eficientă. Acești doi factori nu sunt opuși, ci se completează reciproc în ansamblul unui sistem de guvernare onest. Concluzia nr. 14-KL/TW din 22 septembrie 2021 a Biroului Politic a afirmat clar: „Încurajați și protejați cadrele dinamice și creative pentru binele comun” [8]. Spiritul acestui document deschide o nouă mentalitate instituțională: construirea unui mecanism de „protejare a pionierilor”, încurajând cadrele să îndrăznească să gândească, să îndrăznească să acționeze, să îndrăznească să își asume responsabilitatea - în special în domenii noi, fără precedent. Pentru a realiza acest lucru, este necesar să se conceapă un „tampon instituțional”, cunoscut și sub numele de „cutie de nisip a serviciului public”, care să permită oficialilor să experimenteze cu inițiative politice într-un domeniu de aplicare clar definit, cu riscuri limitate, supraveghere independentă și un mecanism de scutire condiționată. Aceasta este o abordare instituțională modernă, care asigură că puterea este strict controlată, dar nu și constrânsă, astfel încât fiecare funcționar să își poată dezvolta capacitatea creativă într-un cadru legal de securitate. Atunci când puterea este legată de responsabilitate și, în același timp, alimentată de stimulente pentru inovare, instituția va deveni un „ecosistem politic pozitiv”, unde disciplina și creativitatea merg mână în mână pentru obiectivul dezvoltării naționale.

Transformarea digitală în domeniul muncii de personal nu este doar o cerință tehnologică, ci, în primul rând, un pas înainte în gândirea despre guvernare și capacitatea instituțională a Partidului în era datelor.

Aplicarea tehnologiei digitale în gestionarea, evaluarea și dezvoltarea personalului

Transformarea digitală în munca de personal nu este doar o cerință tehnologică, ci, în primul rând, un pas înainte în gândirea guvernării și a capacității instituționale a Partidului în era datelor. Dacă în revoluția industrială anterioară, cadrele erau gestionate prin „evidențe pe hârtie” și evaluate prin „sentiment organizațional”, acum Partidul trebuie să gestioneze echipa cu date - cu cifre care vorbesc, reflectând obiectiv calitățile și capacitățile cadrelor. Promovarea aplicării tehnologiei informației și a transformării digitale în serviciul conducerii și direcției; finalizarea bazei de date comune privind munca de construire și organizare a Partidului; implementarea sarcinilor de transformare digitală conform Deciziei nr. 204-QD/TW a Secretariatului. Astfel, transformarea digitală în munca de personal nu este o schimbare de instrumente, ci o inovație în modul în care se exercită puterea - de la managementul administrativ la guvernarea de către instituțiile bazate pe date.

În primul rând, trecerea de la „management administrativ” la „guvernanță bazată pe date”

Timp de mulți ani, munca de personal s-a bazat în principal pe înregistrări, evaluări manuale și procese administrative închise. Limitarea acestui model constă în lipsa dovezilor cantitative și este ușor influențat de emoții și relații personale. Intrând în perioada transformării digitale, Partidul nostru trebuie să construiască un model modern de management al cadrelor, în care toate deciziile privind planificarea, numirea, rotația sau disciplinarea să se bazeze pe date precise, în timp real și verificabile. Construirea unui „profil de capacitate digitală” pentru fiecare cadru - inclusiv întregul istoric de lucru, rezultatele muncii, nivelul de încredere, recompensele, disciplina, inițiativele etc. - nu numai că ajută Comitetul de Partid să aibă o perspectivă cuprinzătoare, dar creează și un „lanț de responsabilitate” transparent, în care toate promovările au o pistă de date clară. Evaluarea cadrelor trebuie să se bazeze pe date cantitative - productivitate, eficiență, impact social și feedback din partea oamenilor - pentru a asigura corectitudinea, obiectivitatea și transparența în utilizarea cadrelor. Această transformare este pasul de la „sentimentul conducerii” la „pozitivismul instituțional”, transformând managementul cadrelor într-un proces științific care poate fi măsurat, analizat și explicat.

În al doilea rând, formarea unui ecosistem de date de cadru unificat, interconectat și securizat

Una dintre progresele strategice ale regimului actual este construirea unui ecosistem național de date privind organizațiile, cadrele, membrii de partid și salarizarea, conectat la baza de date națională a populației. Raportul Comitetului Central de Organizare a afirmat clar: „Sistemul de baze de date este implementat sincron de la nivel central la nivel local, conectat cu sistemul de management al cadrelor, funcționarilor publici și angajaților publici și cu baza de date națională” [9]. La finalizare, fiecare cadru va avea un cod unic de identificare politică, ajutând la monitorizarea întregului proces de lucru, controlul integrității, capacității și eticii profesionale pe tot parcursul procesului. Acesta nu este doar un pas tehnic înainte, ci și un pas de dezvoltare instituțională - ajutând puterea să devină transparentă, controlabilă și să nu lase loc arbitrarului. Mai mult, acest sistem este capabil de semne de avertizare timpurie a deviației, ajutând organizațiile de partid să prevină semnele timpurii și îndepărtate de degradare a ideologiei, moralității și stilului de viață - în loc să le gestioneze doar atunci când au avut loc încălcări.

În al treilea rând, evaluarea cadrelor folosind tehnologia - de la sentiment la dovezi empirice

Evaluarea cadrelor este un pas dificil, sensibil și decisiv. Timp de mulți ani, această muncă a fost puternic calitativă, lipsită de date obiective. Transformarea digitală ajută la trecerea de la evaluarea periodică la evaluarea continuă, de la evaluarea unidirecțională la evaluarea multidimensională și cantitativă, bazată pe dovezi practice. Evaluarea cadrelor este continuă, multidimensională, legată de produse specifice bazate pe poziții și standarde de titlu; valorizează prestigiul în Partid și încrederea în rândul oamenilor; implementează motto-ul „există intrare, există ieșire, există sus, există jos”. Datorită tehnologiei, datele devin o măsură a capacității, iar datele devin presiune morală, forțând fiecare cadru să se autoexamineze prin eficiența muncii, nu doar prin „rapoarte de performanță”. Aceasta este o trecere de la „evaluarea verbală” la „evaluarea dovezilor”, reflectând spiritul de integritate, imparțialitate și eficiență reală în utilizarea cadrelor.

În al patrulea rând, transformarea digitală - un instrument pentru îmbunătățirea integrității și a responsabilității politice a funcționarilor

Tehnologia digitală nu numai că ajută la optimizarea managementului, ci este și „paravanul de integritate” al sistemului politic modern. Fiecare decizie și acțiune a unui funcționar, atunci când este înregistrată în sistem, poate fi urmărită și verificată - făcând puterea „anonimată” și faptele rele „invizibile”. Implementați temeinic și strict controlul puterii și prevenirea și combaterea corupției și negativității în munca de personal; promovați aplicarea tehnologiei informației în management și administrație pentru a asigura transparența și eficacitatea instituțională. Atunci când datele devin un „supraveghetor tăcut”, etica serviciului public nu se va baza doar pe promisiuni, ci va fi garantată de designul instituțional - unde disciplina, transparența și tehnologia se îmbină într-un sistem de control automat. Aceasta este dezvoltarea înaltă a culturii integrității în Partid - etica este codificată de instituții, instituțiile sunt operate de tehnologie.

Consolidarea inspecției, supravegherii și disciplinei partidului; promovarea rolului de supraveghere al poporului și al presei

În mecanismul de funcționare al partidului aflat la guvernare, inspecția și supravegherea reprezintă un mecanism de „autopurificare”, asigurând că puterea funcționează în cadrul eticii și legii. Ho Și Min a sfătuit: „Fără inspecție nu se consideră a fi conducere” [10] . Această idee este concretizată astăzi printr-o serie de noi reglementări ale Comitetului Central privind prevenirea proactivă, standardizarea procedurilor, creșterea puterii reale a subiectului inspecției și extinderea supravegherii sociale.

În primul rând, considerați inspecția și supravegherea ca o metodă importantă de conducere, demonstrând capacitatea de guvernare a Partidului.

Inspecția și supravegherea nu sunt doar o parte profesională a muncii de construire a Partidului, ci și o metodă de conducere fundamentală, demonstrând nivelul de autoritate al Partidului într-un stat socialist de drept. Un sistem politic sănătos nu se poate baza pe disciplină după ce au avut loc încălcări, ci trebuie să creeze un mecanism pentru a preveni încălcările de la început - inspecția pentru prevenire, supravegherea pentru dezvoltare. Studii teoretice recente confirmă: Disciplina de partid este paravanul sistemului. Spiritul „fără zone interzise, ​​fără excepții” devine un obicei cultural doar atunci când inspecția și supravegherea sunt concepute ca un ciclu de învățare - public, echitabil și cu o foaie de parcurs pentru corectare. Atunci când inspecția și supravegherea devin „cultură organizațională”, nu doar „măsuri tehnice”, Partidul va avea un „sistem imunitar politic” solid - în care fiecare cadru și fiecare organizație știe cum să se autoreflecteze, să se corecteze și să se dezvolte.

În al doilea rând, inspecția trebuie să fie proactivă, supravegherea trebuie să fie regulată, iar disciplina trebuie să fie strictă.

Activitatea actuală de inspecție și supraveghere trebuie să treacă de la pasivă la proactivă, de la gestionarea încălcărilor după ce acestea apar, la detectarea și corectarea la timp în timpul îndeplinirii sarcinilor. Combinați inspecțiile regulate cu inspecții periodice, supraveghere tematică și supraveghere surpriză; acordați importanță inspecțiilor încă de la începutul sarcinii pentru a depăși prompt limitele, gestionând cu hotărâre grupurile și persoanele slabe. Inspecția timpurie înseamnă „tratarea bolii de la început” - demonstrând umanitatea disciplinei de partid: gestionarea pentru a salva oamenii, nu pentru a pedepsi. Realitatea arată că, de la începutul celui de-al 13-lea mandat, 8.469 de membri ai Comitetului de Partid au fost disciplinați, inclusiv funcționari aflați sub conducerea centrală. Zicala „fără zone interzise, ​​fără excepții” nu este doar un slogan, ci a devenit un standard etic politic, cea mai vie expresie a spiritului de respect pentru disciplină și lege în Partid.

În al treilea rând, auditul în era digitală – de la detectarea încălcărilor la avertizarea cu privire la riscuri

Intrând în perioada transformării digitale, inspecția și supravegherea nu se pot baza doar pe raportare manuală, ci trebuie să se bazeze pe date, analize și avertizări. Raportul din 2024 privind organizarea partidului și industria construcțiilor propune construirea unui sistem de monitorizare a datelor cadrelor, analizarea automată a indicatorilor de risc privind creditul, declararea averii, nivelul de finalizare a sarcinilor și feedback-ul social. Atunci când tehnologia devine un instrument de inspecție, disciplina de partid va fi „digitalizată” - transparentă, obiectivă, trasabilă și verificabilă. Aceasta este o transformare instituțională: de la inspecția umană la controlul sistemului; de la sentiment la date. Datorită acestui fapt, nu numai că încălcările sunt reduse, dar se creează și încredere în cadrul echipei că toată lumea este supravegheată în mod corect și obiectiv - fără părtinire sau sentimente.

În al patrulea rând, promovați rolul de supraveghere al poporului și al presei - astfel încât puterea să se reflecte în inimile oamenilor.

Președintele Ho Și Min a afirmat odată: „Este de o sută de ori mai ușor să înduri fără popor și de o mie de ori mai greu să o faci cu ajutorul poporului”[11]. Poporul este subiectul suprem al puterii, iar Partidul este cel autorizat de popor să conducă. Prin urmare, permiterea participării poporului la monitorizarea puterii este modul Partidului de a se proteja cu inimile poporului. Este necesară instituționalizarea deplină a principiului „oamenii știu, oamenii discută, oamenii verifică, oamenii supraveghează, oamenii beneficiază” într-un proces specific în munca de personal: Anunțarea standardelor și condițiilor pozițiilor de conducere; Obținerea încrederii comunității la un nivel adecvat; Publicarea rezultatelor evaluărilor și numirii; Protejarea oamenilor și a reporterilor care reflectă onest. Presa revoluționară trebuie considerată un „canal de monitorizare responsabil” - nu doar descoperind și criticând, ci și lăudând exemplele bune, încurajând ceea ce este corect și protejând ceea ce este nou. Atunci când poporului și presei li se va permite să participe la o supraveghere reală, puterea de „autovindecare” a sistemului politic va fi mai mare decât orice sancțiuni administrative.

În al cincilea rând, construiți o cultură a disciplinei de partid - strictă, dar umană, prevenție înainte de acțiune.

Disciplina de partid nu este un instrument de pedeapsă, ci o armă pentru a proteja valorile revoluționare, etica și prestigiul Partidului. Regulamentul nr. 41-QD/TW (2021) privind demiterea și demisia în cazul reducerii prestigiului și Concluzia nr. 14-KL/TW (2021) privind protejarea cadrelor dinamice și creative pentru binele comun sunt doi piloni paraleli ai noii culturi disciplinare. Pe de o parte, trebuie să fim hotărâți și stricți în ceea ce privește comportamentul egoist și încălcarea principiilor; pe de altă parte, trebuie să fim toleranți, să încurajăm inovația și să protejăm cadrele care îndrăznesc să gândească și să acționeze. Acesta este principiul „construirii și luptei” unificat într-un întreg: menținerea unei discipline stricte și cultivarea creativității. Atunci când disciplina devine o cultură a comportamentului politic, nu mai este o frică, ci o forță motrice pentru dezvoltare - unde etica și responsabilitatea se îmbină în același mecanism instituționalizat.

Cele cinci grupuri de soluții menționate mai sus – de la inovarea în selecție, formare, îmbunătățirea instituțională, aplicarea tehnologiei digitale până la consolidarea inspecției și supravegherii – creează o arhitectură politico-administrativă modernă, transparentă și onestă, în care puterea este controlată de instituții, iar etica este protejată de tehnologie. Implementarea sincronă a acestor soluții nu numai că va îmbunătăți calitatea personalului, dar va consolida și încrederea oamenilor, transformând „etica publică” într-o valoare culturală și „eficiența politică” într-un standard național de guvernare. Până în 2030, cu o viziune către 2045, finalizarea mecanismului și procesului de lucru al cadrelor nu va viza doar crearea unei echipe „suficiente și corecte”, ci va viza și construirea unui nou tip de cultură politico-publică – onestă, responsabilă, creativă și servitoare, demnă de rolul de conducere al Partidului și de aspirația la o dezvoltare prosperă și fericită a poporului vietnamez.

Dr. Nguyen Thi Thanh Mai

Departamentul de Cercetare Organizațională și Știința Personalului - Comitetul Central de Organizare

Episodul final: Folosirea personalului potrivit și valorificarea talentelor

---

[1] Comitetul Executiv Central al Partidului (2018), Rezoluția nr. 26-NQ/TW din 19 mai 2018 privind concentrarea pe construirea unei echipe de cadre la toate nivelurile, în special la nivel strategic, cu suficiente calități, capacitate și prestigiu, la înălțimea sarcinii , Hanoi

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm