Reflecțiile lui Ho Și Min despre evaluarea cadrelor și aplicarea acesteia de către partidul nostru astăzi

Pe baza analizei gândirii lui Ho Și Min despre rolul și conținutul muncii de evaluare a cadrelor, articolul analizează aplicarea Partidului și propune 5 soluții pentru îmbunătățirea calității muncii de evaluare a cadrelor, contribuind la îmbunătățirea calității muncii de cadre din Partidul nostru de astăzi.

În timpul vieții sale, președintele Ho Și Min a acordat o mare atenție etapei de evaluare a cadrelor, deoarece numai o evaluare corectă poate exista o bază pentru o bună implementare a tuturor etapelor muncii cadrelor, în special aranjării și utilizării acestora.

Evaluarea cadrelor este o activitate a Comitetului de Partid, a organizației de partid și a liderului, care comentează și evaluează conform unui sistem de criterii stabilite, cum ar fi calitățile politice , etica revoluționară, expertiza profesională, capacitatea organizațională practică și relația cu masele. Potrivit lui Ho Și Min, pentru a evalua corect cadrele, este necesar să „Înțelegem cadrele” [1]. Numai prin înțelegerea punctelor forte și a punctelor slabe, a rezultatelor performanței, a punctelor forte, a tendințelor de dezvoltare, a aspirațiilor și menținerea contactului cu oamenii din cadrul acestora putem avea o bază pentru evaluarea corectă a cadrelor.

Pentru a evalua corect cadrele, conform lui Ho Și Min, subiectul evaluării trebuie să stăpânească metoda dialectică și istoria specifică. Deoarece, potrivit lui, „În lume, totul se schimbă. Și gândurile oamenilor se schimbă. Prin urmare, atunci când ne gândim la cadre, nu ar trebui să fim absolut încăpățânați, pentru că și ele trebuie să se schimbe” [2]. El a comparat două tipuri de cadre: unele au fost revoluționare înainte, dar acum sunt contrarevoluționare. Unele au fost non-revoluționare înainte, dar acum participă la revoluție; există cadre care nu au greșit până acum, dar nu este sigur că nu vor greși în viitor. Datorită stăpânirii metodei dialectice și identificării precise a naturii cadrelor, Ho Și Minh a recunoscut cu ușurință cadrele care se lăudau, urmau mulțimea, căutau treburi mărunte de făcut, evitau treburile dificile, executau ordinele în fața oamenilor, dar nu le respectau pe la spatele lor... Cine pur și simplu continua să muncească... vorbea deschis, nu își ascundea neajunsurile, nu-i plăceau treburile ușoare, evitau treburile dificile... astfel de oameni, chiar dacă munca lor era puțin slabă, erau totuși cadre bune”[3]. Prin urmare, Ho Și Minh a cerut: „Când examinăm cadrele, nu trebuie să ne uităm doar la aspectul lor, ci și la caracterul lor. Nu trebuie să ne uităm doar la o singură treabă, la un moment dat, ci la întreaga lor istorie și muncă”[4].

Conform lui Ho Și Minh, evaluarea personalului trebuie să fie cuprinzătoare, nu subiectiv unilaterală. Deoarece natura umană este suma relațiilor sociale, evaluarea personalului trebuie să fie cuprinzătoare - aceasta este baza științifică pentru efectuarea corectă a etapelor în munca de personal. Atunci când se evaluează personalul, aceasta trebuie să se bazeze pe conținuturi/criterii precum calitățile politice, etica revoluționară, calificările profesionale, capacitatea organizațională practică, rezultatele finalizării sarcinilor și dacă relația este sau nu apropiată de oameni. Evaluarea personalului nu servește doar drept bază pentru planificarea resurselor, instruire și promovare, ci trebuie să fie luată în considerare și evaluată și în etapa de promovare și numire a cadrelor. Ho Și Minh a instruit: „Înainte de a promova cadrele, trebuie să facem judecăți clare. Nu trebuie să examinăm doar munca lor, ci și stilul lor de viață. Nu trebuie să examinăm doar stilul lor de scriere și vorbire, ci să examinăm și dacă acțiunile lor sunt în concordanță cu cuvintele și scrierile lor... Îi acceptăm ca fiind buni, dar trebuie să examinăm și dacă mulți camarazi îi acceptă ca fiind buni sau nu”[5]. În aceste conținuturi, conform unchiului Ho, virtutea este rădăcina, talentul este important; A avea talent fără virtute este inutil, a avea virtute fără talent face dificilă realizarea oricărui lucru.

Conform lui Ho Și Minh, evaluarea cadrelor trebuie să fie amănunțită și multidimensională.

Din activități practice combinate cu propria experiență, Ho Chi Minh a subliniat că subiectul evaluării are personalitate, cu cât sunt mai puține deficiențe, imparțialitate și obiectivitate, cu atât evaluarea va fi mai precisă. El a concluzionat: „Cu cât ai mai puține deficiențe, cu atât este mai corect modul în care evaluezi cadrele”[6]. „Dacă nu te cunoști pe tine însuți, este dificil să-i cunoști pe ceilalți, așa că, dacă vrei să cunoști binele și răul la ceilalți, trebuie mai întâi să cunoști binele și răul la tine însuți”[7]. Identificând obstacolele producției la scară mică, Ho Chi Minh a concluzionat profund că atunci când cadrele și membrii partidului cad în boala individualismului, dezunității și clicilor, acest lucru va duce la abaterea de la standardul „importanței de sine; să-ți placă oamenii să te flateze; Din cauza propriei iubiri și urii, aplici un anumit cadru îngust tuturor oamenilor diferiți”[8]. Aceasta este cauza principală a faptului că „nu înțelegi niciodată clar adevărata față a ceea ce vezi”[9]. Aceasta este logica care duce la consecința „Oricine este compatibil cu tine, chiar dacă este rău, îl vei considera bun, iar cei care fac fapte rele îl vor considera bun, apoi se vor acoperi reciproc, se vor sprijini reciproc” [10], confundând scara de valori pentru evaluarea și utilizarea cadrelor Partidului nostru.

Conform lui Ho Și Min, pentru a evalua cu exactitate cadrele, este necesar să se consulte opiniile oamenilor. Din practica conducerii și managementului, el a cerut „Totul trebuie învățat și discutat cu oamenii, explicat oamenilor” [11]. Deoarece oamenii nu numai că văd avantajele și realizările, dar văd clar și deficiențele și limitele cadrelor. „Care cadre sunt bune, care cadre sunt rele, care cadre au făcut greșeli care pot fi corectate, cine face ce bine, care rău, oamenii știu, de asemenea, clar prin această comparație” [12]. Prin urmare, atunci când se evaluează cadrele și se numesc cadre, este extrem de necesar să se consulte opiniile oamenilor pentru a ajuta Comitetul de Partid, organizațiile de partid și liderii să aibă mai multe informații pentru a face evaluări precise. Comitetele de partid și organizațiile de partid trebuie „să se bazeze pe opiniile oamenilor pentru a corecta cadrele și organizațiile noastre” [13].

Implementând temeinic gândirea lui Ho Și Minh despre evaluarea cadrelor, în ultima vreme Partidul nostru a acordat întotdeauna importanță etapei de evaluare a cadrelor, urmând îndeaproape sistemul de standarde și rezultatele muncii ca măsură de evaluare; combinând îndeaproape canalele și metodele de evaluare. Datorită acestui fapt, a contribuit la îmbunătățirea calității muncii cadrelor din Partid. Cu toate acestea, munca de evaluare a cadrelor a relevat și limite și deficiențe, adică unele comitete de evaluare a cadrelor sunt încă generaliste, emoționale și nu au cuantificat criteriile de evaluare. Există încă fenomenul „dragostea face bine, ura face rău”, existând cazuri de confuzie între fenomen și natura sa atunci când se evaluează cadrele; câteva comitete și lideri nu au luat rezultatele îndeplinirii sarcinilor ca principală măsură...

Pentru a aplica eficient gândirea lui Ho Și Min despre democrație, este necesară implementarea sincronă a următoarelor soluții:

În primul rând, creșterea gradului de conștientizare a subiecților cu privire la importanța evaluării personalului.

Conștientizarea corectă este baza acțiunii corecte. Este necesar să înțelegem că inovația în etapa de evaluare contribuie la îmbunătățirea calității muncii cadrelor. Deoarece etapa de evaluare este etapa de deschidere - dacă este realizată bine, această etapă va avea un impact pozitiv asupra etapelor următoare ale muncii cadrelor. Confruntat cu noile cerințe, Partidul nostru recunoaște din ce în ce mai mult rolul muncii de evaluare. Comitetele de partid, organizațiile de partid și organizațiile de cadre trebuie să înțeleagă pe deplin gândurile președintelui Ho Și Min despre etapa de evaluare și să introducă inovații adaptate realității, contribuind la îmbunătățirea calității muncii cadrelor. În timpul mandatelor Congresului, Partidul nostru a afirmat întotdeauna că etapa de evaluare este cea mai slabă etapă. Deoarece etapa de evaluare este legată de perspectiva și metoda subiectului evaluării, de membrii familiei, rude și „acoliți”. Pentru a depăși aceste limitări, comitetele de partid, organizațiile de partid și liderii trebuie să crească gradul de conștientizare a rolului important al etapei de evaluare; să se concentreze pe construirea unei echipe de cadre calificate și virtuoase, cu dorința de a contribui și de a îndeplini cu succes îndatoririle și sarcinile atribuite.

În al doilea rând, urmăriți îndeaproape principalele activități ale personalului de evaluat.

În timpul vieții sale, președintele Ho Și Minh a remarcat că evaluarea cadrelor trebuie să fie cuprinzătoare, reflectând toate aspectele activităților acestora, „comentarea cadrelor nu trebuie să fie doar superficială, ci trebuie să ia în considerare o singură dată, un singur lucru, ci trebuie să ia în considerare cu atenție întreaga muncă a cadrelor” [14]. Ignorarea oricărui conținut în evaluarea cadrelor este incorectă. Înțelegând temeinic punctul de vedere și gândirea lui Ho Și Minh despre evaluarea cadrelor, Rezoluția nr. 26-NQ/TW din 19 mai 2018 a celui de-al 12-lea Comitet Executiv Central privind concentrarea pe construirea unei echipe de cadre la toate nivelurile, în special la nivel strategic, cu suficiente calități, capacitate și prestigiu, pe măsura sarcinii, aduce puncte noi: „Inovarea activității de evaluare a cadrelor într-o direcție consecventă, continuă, multidimensională, conform unor criterii specifice, pe produse, prin sondaje, publicarea rezultatelor și compararea cu poziții echivalente, corelarea evaluărilor individuale și colective și a rezultatelor îndeplinirii sarcinilor localităților, agențiilor și unităților”. Acesta este un punct de vedere cuprinzător, cu o istorie specifică, nu stereotip. Se bazează pe conținutul ideologiei politice, eticii și stilului de viață; calificări profesionale; rezultatele îndeplinirii atribuțiilor și sarcinilor desemnate; simțul organizării, disciplinei, solidarității și atașamentului strâns față de oameni, pentru a fi evaluat. Respectați Regulamentul 124-QD/TU al Biroului Politic privind revizuirea anuală, evaluarea și clasificarea calității pentru colective și indivizi, conform a 4 niveluri: 1. Îndeplinirea excelentă a sarcinilor; 2. Îndeplinirea corectă a sarcinilor; 3. Sarcini finalizate; 4. Sarcini nefinalizate. În același timp, urmați îndeaproape spiritul celui de-al 13-lea Congres al Partidului: cadrele și membrii de partid trebuie să îndeplinească cu succes „cele 6 provocări” - îndrăznesc să gândească, îndrăznesc să vorbească, îndrăznesc să acționeze, îndrăznesc să își asume responsabilitatea, îndrăznesc să inoveze, îndrăznesc să înfrunte dificultăți și provocări și sunt hotărâți în acțiune pentru binele comun, să comenteze și să evalueze.

În al treilea rând, combinați metodele de evaluare a personalului.

Fiecare metodă de evaluare are propriile avantaje. Combinarea și înlănțuirea metodelor de evaluare va ajuta Comitetul de Partid să aibă o perspectivă cuprinzătoare asupra calităților politice și aspectelor profesionale ale cadrelor. Aceste metode de evaluare sunt: Comitetul de Partid care gestionează cadrele evaluează; Comitetul Permanent evaluează; liderul evaluează; organizația de cadre evaluează; cadrele, funcționarii publici și masele evaluează; Comitetul de Partid de la locul de reședință evaluează. Combinați strâns evaluarea Comitetului de Partid cu autoevaluarea cadrelor privind calitățile și aspectele profesionale ale acestora. Revizuirea autocriticii și autoevaluarea cadrelor este, de asemenea, un canal și o metodă pentru Comitetul de Partid și lideri de a înțelege mai profund și de a înțelege activitățile cadrelor. Deoarece nimeni altcineva nu poate înțelege profund și pe deplin punctele forte, punctele slabe și punctele forte în afară de cadrele însele. În procesul de analiză și evaluare, subiecții evaluării trebuie să fie democratici, imparțiali, obiectivi, să respecte îndeaproape standardele și criteriile și să implementeze în mod corespunzător principiul centralismului democratic - factor care asigură și contribuie la îmbunătățirea calității activității de evaluare curente.

În al patrulea rând, implementarea principiului centralismului democratic în Comitetul Central al Partidului.

Esența principiului centralismului democratic este unitatea dialectică dintre centralism și democrație - aceste două aspecte se limitează și servesc drept premisă unul pentru celălalt, centralismul trebuie să se bazeze pe democrație, democrația trebuie să aibă direcția centralismului. Îndepărtându-se de principiul centralismului democratic, activitatea de evaluare a Partidului va devia. Președintele Ho Și Min a subliniat: Disciplina în democrație, democrația trebuie să aibă disciplină[15] - disciplina aici este centralismul. Fiecare comitet și organizație de partid trebuie să promoveze democrația, astfel încât membrii comitetului de partid, cadrele și membrii de partid să poată participa la comentariile și evaluarea membrilor de partid, clarificând avantajele, deficiențele și limitele care trebuie depășite și corectate. Este necesar să se implementeze principiul extinderii și promovării democrației în evaluarea Partidului, dar trebuie să se opereze conform principiului centralismului democratic, autoritatea și responsabilitatea finală fiind colectivul comitetului de partid de a comenta și evalua conform principiului conducerii colective, minoritatea se supune majorității, iar subordonații se supune superiorilor. Desigur, este necesar să se respecte comentariile liderului. Dacă liderul este imparțial, obiectiv, monitorizează și are o înțelegere fermă a rezultatelor implementării sarcinilor politice și a dezvoltării cadrelor, atunci astfel de comentarii sunt importante și pentru ca Comitetul de Partid să le consulte, să le comenteze, să le evalueze și să decidă cu majoritate cu privire la cadrele aflate în conducere.

În al cincilea rând, coordonați-vă cu autoritățile locale de reședință pentru a evalua cadrele.

Cadrele nu se concentrează doar pe îndeplinirea atribuțiilor și sarcinilor lor în fiecare agenție, unitate și localitate în timpul timpului lor de lucru, conform regulamentelor, ci au și responsabilitatea de a îndeplini sarcini la locul lor de reședință (conform Regulamentului nr. 213-QD/TW din 21 ianuarie 2020 al Biroului Politic privind responsabilitatea membrilor de partid care lucrează în mod regulat pentru a menține contactul cu organizația de partid și cu oamenii de la locul lor de reședință). De la regulamentul menționat mai sus, atunci când desfășoară activitatea cadrelor, în special planificarea și numirea cadrelor, toate comitetele de partid au trimis documente comitetelor de partid de la locul lor de reședință pentru a obține comentarii despre cadrele și membrii de partid în funcție. Acesta este un canal de referință pentru comitetele și liderii de partid pentru a obține mai multe informații despre calitățile morale, caracterul exemplar de avangardă în implementarea politicilor partidului, politicilor și legilor statului în localitate și atașamentul față de oameni al cadrelor și membrilor de partid în funcție. Acest lucru demonstrează exhaustivitatea comentariilor și a evaluării cadrelor. Este imposibil ca membrii de partid în funcție să lucreze la nivel local. Un funcționar care a finalizat... își îndeplinește bine sarcinile, dar în localitate, membrul de partid respectiv nu are modele de urmat exemplare, este birocrat și este departe de oameni, dar este totuși clasificat drept un membru de partid excelent și un cadru bun. Prin urmare, este necesar să se înțeleagă orientarea Rezoluției nr. 26-NQ/TW (al 12-lea mandat) „Cercetarea și extinderea formelor de colectare a opiniilor pentru a evalua satisfacția oamenilor față de fiecare grup de lideri și manageri din sistemul politic într-un mod adecvat”.

Profesor asociat, Dr. Nguyen Van Ly

Academia Politică Regională III

----------------------------------------

[1] Ho Și Min: Opere complete, Editura Politică Națională, Hanoi, 2000, volumul 5, p. 277.

[2] Ho Și Min: Opere complete, Editura Politică Națională, Hanoi, 2000, volumul 5, p. 278.

[3] Ho Și Min: Opere complete, Editura Politică Națională, Hanoi, 2000, volumul 5, p. 278.

[4] Ho Și Min: Opere complete, Editura Politică Națională, Hanoi, 2000, volumul 5, p. 278.

[5] Ho Și Min: Opere complete, Editura Politică Națională, Hanoi, 2000, volumul 5, p. 282.

[6] Ho Și Min: Opere complete, Editura Politică Națională, Hanoi, 2000, volumul 5, p. 278.

[7] Ho Și Min: Opere complete, Editura Politică Națională, Hanoi, 2000, volumul 5, p. 277.

[8] Ho Și Min: Opere complete, Editura Politică Națională, Hanoi, 2000, volumul 5, p. 277.

[9] Ho Și Min: Opere complete, Editura Politică Națională, Hanoi, 2000, volumul 5, p. 277.