Открытие двери в государственный сектор

В контексте того, что Вьетнам продвигает институциональную реформу, оптимизирует аппарат, повышает эффективность, результативность и производительность аппарата, предложение разрешить подписывать контракты с выдающимися бизнесменами, экспертами и учеными для занятия руководящих должностей в государственных административных органах считается большим шагом вперед.

Это не только техническое решение в области управления человеческими ресурсами, но и отражение нового видения формирования команды кадров, отвечающей требованиям национального развития в период трансформации модели роста, глубокой интеграции и жесткой глобальной конкуренции.

Многолетняя практика показывает, что государственный сектор по-прежнему сталкивается с трудностями в привлечении талантливых специалистов из частного сектора. Отчасти это связано с неравенством в доходах и условиях труда, а отчасти — с отсутствием гибкости в механизмах управления. Открытие «двери» в государственный сектор для людей с выдающимися способностями, независимо от их происхождения, будет способствовать формированию команды кадров с разнообразным опытом, богатым мышлением и практическим опытом.

В законопроекте о внесении изменений и дополнений в ряд статей Закона о кадрах и государственных служащих, представленном Правительством в Национальное собрание, содержится важное предложение: «Разрешить заключение контрактов с предпринимателями, учёными, экспертами и юристами, имеющими особые достижения, для занятия руководящих и управленческих должностей». Цель этой политики — создать гибкий механизм отбора людей, «талантливых и преданных своему делу», способных решать сложные задачи в современной административной системе. В частности, это станет предпосылкой для институционализации духа Постановлений 66 и 68 Политбюро — постановлений, формирующих новое видение формирования команды руководителей всех уровней.

Однако этот новый пункт также поднимает ряд вопросов, требующих тщательного решения. Прежде всего, необходимо чётко разграничить понятия «государственные служащие, работающие по закону» и «государственные служащие, работающие по специальному контракту». Назначение руководителей по контракту не может быть способом обойти строгие стандарты и условия системы государственной службы. Все кандидаты, будь то бизнесмены или учёные , должны соответствовать политическим стандартам, этике, дисциплине и находиться под контролем партийной организации, выборных органов и народа. Ведь конечная цель реформы по-прежнему заключается в повышении способности служить народу, повышении открытости, прозрачности и эффективности аппарата.

Во-вторых, необходимо создать чёткий механизм оценки деятельности руководителей контрактных служб. Кроме того, должен быть предусмотрен прозрачный и законный порядок расторжения контрактов, чтобы избежать использования политики в личных целях.

Ранее во Вьетнаме аналогичные пилотные модели уже применялись на провинциальном и муниципальном уровнях. Например, набор директоров и заместителей директоров департаментов в Хошимине и Куангнине . Несмотря на ограниченный масштаб, эти модели демонстрируют возможность расширения «поставок персонала» за пределами традиционной административной системы. Важно рассматривать контрактную систему в рамках более широкой политики, включая обучение, ротацию, оценку потенциала, формирование организационной культуры и эффективный контроль за полномочиями.

Стоит отметить, что политика заключения контрактов с выдающимися интеллектуалами из-за рубежа не призвана заменить набор на руководящие должности, а дополнить и расширить механизм привлечения талантов. Набор по-прежнему должен оставаться основным каналом отбора достойных специалистов из системы государственного управления. В то же время, специальные контракты могут стать «параллельным каналом» для случаев, когда внешние специалисты вносят выдающийся вклад и нуждаются в краткосрочном использовании своих возможностей на благо государства. Однако для того, чтобы эта политика имела долгосрочную жизнеспособность, необходимо серьёзно обобщить предыдущие пилотные проекты и чётко оценить их реальную эффективность.

Нынешняя система государственной службы нуждается в новом вдыхании, наполненном людьми, имеющими опыт управления крупными капитальными ресурсами, принятия решений в условиях жесткой конкуренции и обладающими потенциалом организации и реализации крупных проектов. В нынешних условиях соответствующим ведомствам необходимо в ближайшее время разработать четкие критерии для «тем специальных контрактов» и одновременно контролировать их реализацию, чтобы политика была направлена ​​на достижение цели: привлечение талантливых людей для общего дела.

Если политика будет грамотно разработана, публично реализована, а люди и должности будут выбраны правильно, то подписание контрактов с выдающимися представителями негосударственной интеллигенции станет мощным катализатором обновления государственного управления. Именно так Вьетнам демонстрирует своё стратегическое видение в области управления государственными кадрами: не идти по проторённому пути, не бояться инноваций, но всегда ставить интересы страны и народа на первое место. И это также является твёрдой политической приверженностью государственной службе «для народа, народом и на службе народу».

Магистр наук Нгуен Туан Ань

Источник: https://www.sggp.org.vn/mo-rong-cua-vao-khu-vuc-cong-post798340.html