Откройте двери в общественную зону.

В контексте продолжающихся институциональных реформ во Вьетнаме, оптимизации административного аппарата и повышения эффективности его работы, предложение разрешить заключение контрактов с выдающимися предпринимателями, экспертами и учеными для занятия руководящих должностей в государственных административных органах рассматривается как значительный шаг вперед.

Это не просто техническое решение в области управления человеческими ресурсами, но и отражение нового видения формирования кадрового потенциала, отвечающего требованиям национального развития в период трансформации модели роста, глубокой интеграции и жесткой глобальной конкуренции.

Многолетний опыт показывает, что государственный сектор по-прежнему испытывает трудности с привлечением талантов из частного сектора. Отчасти это связано с неравенством в доходах и условиях труда, а отчасти с негибкими механизмами управления. Открытие «двери» в государственный сектор для высококвалифицированных специалистов, независимо от их происхождения, будет способствовать созданию рабочей силы, разнообразной по происхождению, богатой идеями и практическим опытом.

В проекте закона о внесении изменений и дополнений в ряд статей Закона о кадрах и государственных служащих, который в настоящее время представляется правительством в Национальное собрание, выдвинуто важное предложение: «Разрешить заключение контрактов с предпринимателями, учеными, экспертами и юристами, обладающими выдающимися достижениями, для занятия руководящих и управленческих должностей в государственной службе». Цель этой политики — создание гибкого механизма отбора лиц, «одновременно талантливых и преданных своему делу», способных решать сложные задачи в рамках современной административной системы. В частности, это послужит основой для институционализации духа резолюций 66 и 68 Политбюро — резолюций, формирующих новое видение построения команды ведущих кадров на всех уровнях.

Однако этот новый подход также поднимает ряд вопросов, требующих тщательного решения. Во-первых, необходимо четко разграничить понятия «государственные служащие, назначаемые по закону» и «государственные служащие, назначаемые по специальному контракту». Назначение руководителей по контрактам не может быть способом обойти и без того строгие стандарты и условия системы государственной службы. Все кандидаты, будь то бизнесмены или ученые , должны соответствовать политическим, этическим и организационным стандартам дисциплины и находиться под надзором партии, выборных органов и народа. В конечном счете, цель реформы остается неизменной: улучшение способности служить народу, повышение прозрачности и повышение эффективности системы.

Во-вторых, необходимо создать четкий механизм оценки эффективности работы руководителей, работающих по контракту. Кроме того, необходим прозрачный и соответствующий законодательству метод расторжения контрактов, предотвращающий злоупотребление политикой в ​​личных целях.

Ранее во Вьетнаме уже существовали аналогичные пилотные модели на уровне провинций и городов. Например, конкурсный отбор на должности директора и заместителя директора департаментов в Хошимине и Куангнине . Эти модели, хотя и ограниченные по масштабу, демонстрируют возможность расширения «кадрового резерва» за пределами традиционной административной системы. Важно включить контрактную занятость в более широкую политическую структуру, охватывающую обучение, ротацию, оценку эффективности работы, формирование организационной культуры и эффективный контроль за властью.

Следует отметить, что политика заключения контрактов с выдающимися интеллектуалами вне государственного сектора не призвана заменить конкурсный отбор на руководящие должности, а скорее дополнить и расширить механизм привлечения талантов. Конкурсный отбор должен оставаться основным каналом выбора достойных кандидатов из числа сотрудников государственной административной системы. В то же время, специальные контракты могут служить «параллельным каналом» для тех, кто внес выдающийся вклад вне системы и кому требуется короткий срок для интеграции своих способностей в государственную службу. Однако для обеспечения долгосрочной жизнеспособности этой политики необходим тщательный анализ предыдущих пилотных программ и четкая оценка их фактической эффективности.

Нынешняя система государственной службы нуждается в новом импульсе, который был бы обеспечен людьми, имеющими опыт управления крупными капиталовложениями, принятия решений в условиях жесткой конкуренции и способными организовывать и реализовывать масштабные проекты. В нынешних условиях соответствующие ведомства должны оперативно разработать четкие критерии для «получателей специальных контрактов», а также контролировать их реализацию, чтобы гарантировать достижение цели политики: привлечение талантливых людей на благо общества.

Если политика хорошо продумана, реализуется прозрачно, а на соответствующие должности отбираются нужные люди, то заключение контрактов с выдающимися интеллектуалами за пределами государственного сектора станет мощным катализатором обновления государственного управления. Именно так Вьетнам демонстрирует свое стратегическое видение в управлении государственными человеческими ресурсами: отказ от традиционных подходов, не боязнь инноваций, но всегда приоритет интересов нации и ее народа. Это также твердая политическая приверженность государственной службе, которая «для народа, от народа и служит народу».

М.С. Нгуен Туан Ань

Источник: https://www.sggp.org.vn/mo-rong-cua-vao-khu-vuc-cong-post798340.html