Проверка персонала по принципу «кто-то вошёл, кто-то ушёл»

Разработать механизм оценки для регулярной проверки команды по принципу «кто-то пришел — кто-то ушел, кто-то поднялся — кто-то опустился»; связать результаты выполнения задач с возможностями обучения, продвижения по службе и заработной платой.

Министерство юстиции только что обнародовало оценочное досье по предложению о разработке Закона о кадрах и государственных служащих (с поправками), подготовленного Министерством внутренних дел.

В проекте Министерство внутренних дел предложило три основных направления политики. Одно из них – совершенствование правил, регулирующих механизмы поощрения и защиты динамичных, творческих кадров и государственных служащих, которые осмеливаются мыслить, действовать и брать на себя ответственность за общее благо; механизмы создания источников, привлечения и продвижения высококвалифицированных кадров для работы в аппарате политической системы.

Проект закона «О кадрах и государственных служащих» (с изменениями) предлагает решения по созданию правовой основы и механизма стимулирования для защиты динамичных, творческих кадров, которые осмеливаются думать, осмеливаются действовать и осмеливаются брать на себя ответственность (иллюстративное фото).

Согласно предложенному варианту, выбранному агентством-разработчиком, в проекте пересмотренного закона будут конкретно прописаны права кадрового состава и государственных служащих, которые должны поощряться и защищаться при исполнении ими своих обязанностей. Кроме того, на кадровый состав и государственных служащих возлагается обязанность нести ответственность за свою работу, быть инициативными, креативными, не бояться мыслить, не бояться действовать и проявлять гибкость при выполнении своих обязанностей.

Одновременно создать механизм, позволяющий исключить, освободить или снизить ответственность должностных лиц и государственных служащих при реализации инновационных и креативных предложений; механизм обучения, проверки и отбора высококвалифицированных кадров непосредственно в учебной среде.

Разработать механизм оценки для регулярной проверки команды по принципу «кто-то пришел — кто-то ушел, кто-то поднялся — кто-то опустился»; связать результаты выполнения задач с возможностями обучения, продвижения по службе и заработной платой.

Можно сказать, что это очень необходимые положения, эффективные инструменты в формировании качественной кадровой команды для государственного аппарата, отвечающие ожиданиям народа и требованиям развития страны в новую эпоху в духе «оптимизация - компактность - прочность».

Вышеуказанные положения создадут правовую основу и механизм поощрения и защиты динамичных, творческих кадров, которые осмеливаются мыслить, действовать, брать на себя ответственность, готовы к трудностям и вызовам и всегда стремятся действовать ради общего блага. Кроме того, они будут стимулировать кадры к активному развитию своего творчества, смелому предложению идей и прорывных подходов, а также устранению и устранению узких мест в механизмах и политике.

В то же время данные положения также обеспечивают гласность, прозрачность и объективность, ограничивают негативные ситуации при планировании работы во многих населенных пунктах и подразделениях, а также борются с коррупцией и негативом в деятельности государственных служб.

Если у нас будет команда талантливых, преданных своему делу и ответственных сотрудников, это принесет прямую и косвенную выгоду как людям, так и предприятиям.

В частности, механизм периодической оценки поможет избежать ситуации, когда назначают и затем лениво «оставляют должность».

В реальности существует множество случаев, когда, став руководителем, он или она остаётся на своём посту до конца срока или до выхода на пенсию, независимо от способностей и квалификации. Как правило, после повышения очень сложно опуститься, а после достижения – уйти. Это связано с отсутствием механизма отбора. Кроме того, существует психологическое давление, возникающее, когда человек теряет свою должность, увольняется из системы или даже добровольно уходит в отставку.

Мы часто говорим: «Кто слаб и неспособен, тот должен уступить дорогу другим». Однако что такое слабость? Что такое неспособность? Поэтому определение понятий и содержание нормативных актов должны быть чёткими, а в подзаконных актах – предельно конкретными и подробными. Тогда не только коллектив, но и проверяемый будут убеждены.

Кроме того, необходимо развивать пропаганду, просвещение и мобилизацию, чтобы каждый партийный кадр и член партии мог повысить свою осведомлённость, чтобы понять, что «вверх-вниз», «внутрь-вниз» — это совершенно нормальная ситуация. В то время, без проверки, возможно, многие люди добровольно попросят об отводе, когда почувствуют, что не справятся с задачей, не пытаясь любой ценой сохранить свои места.

Источник: https://www.baogiaothong.vn/sang-loc-can-bo-co-vao-co-ra-192241226213927525.htm