Kvinnor i 40-årsåldern "återföds" efter chocken av att förlora sina jobb.

För de i 40- och 50-årsåldern är det viktigaste steget i att börja om att inte skicka ut CV överallt eller "sänka" sitt självförtroende, utan snarare att ta sig tid att lugnt reflektera över sig själva.

Vid 37 års ålder trodde Nguyen Phuong ( Hanoi ) att hon hade nått "toppen av sin karriär", efter att ha haft en ledande befattning med årtionden av erfarenhet inom ett medieföretag. Men efter en omstrukturering var hon plötsligt tillbaka på ruta ett efter ett mejl från HR-avdelningen som meddelade att hon skulle "uppsäga sitt kontrakt". Efter chocken var hon förvirrad när hon sökte ett nytt jobb efter år av stabilitet.

Data från arbetsmarknadsrapporten för första kvartalet 2025, sammanställd av Institutet för statlig organisation och arbetsvetenskap under inrikesministeriet , baserad på data från 18 000 arbetssökande och 25 000 rekryteringsföretag, visar delvis att fall som liknar Ms. Phuongs inte är ovanliga. Följaktligen är nästan 43 % av de arbetssökande i åldern 30–39 år, jämfört med 37 % i åldersgruppen 20–29 år.

Arbetslöshet i 40-årsåldern är inte bara en karriärchock utan också en stor psykologisk och ekonomisk utmaning. Men enligt experter kan arbetstagare i 40-årsåldern absolut hitta goda möjligheter att återhämta sig om man vet hur man korrekt bedömer sina egna förmågor och marknadens krav.

Ompositionera dig själv

I ett uttalande till Tri Thức - Znews sa Hoang Van Nam, VD för Headhunt Vietnam, att det viktigaste steget för att "börja om" inte är att söka många jobb eller acceptera vilket jobb som helst, utan att ta sig tid att lugnt reflektera över sig själv.

I slutet av 30-årsåldern och början av 40-årsåldern behöver arbetstagare omdefiniera vad som verkligen är viktigt för dem : stabil inkomst, en balanserad arbetsmiljö eller möjligheter att lära sig nya saker. Med en sådan tydlig ompositionering kommer varje efterföljande steg att vara mer fokuserat och i linje med deras nuvarande skede i livet och karriären.

"Under den processen kommer proaktiv kontakt med personalansvariga eller välrenommerade karriärrådgivningsföretag att hjälpa dem att få ett mer objektivt perspektiv på sina förmågor, marknadstrender och lämpliga karriärvägar", rådde Nam.

Herr Hoang Van Nam - VD för Headhunt Vietnam. Foto: Tillhandahållen av företaget.

Linda Nguyen, expert på omstrukturering av personalsystem för små och medelstora företag, delar samma åsikt och anser att anställda bör förbereda sig mentalt för den oundvikliga verkligheten att nå 40- och 50-årsåldern.

Hon föreslog att arbetstagare under 40 år vid den här tidpunkten borde fråga sig : Vad har jag? (kunskap - erfarenhet - färdigheter); Vad behöver marknaden i detta skede?; Finns det ett betydande gap mellan vad vi har och vad marknaden behöver?; Om vi ​​byter jobb eller vår inkomstnivå förändras (även om den är lägre), skulle vi acceptera det?

"Ju fler människor ställer sig frågor, desto tydligare blir problemet", sa hon.

Enligt Mr. Nam letar många företag fortfarande efter kandidater i 30- och 40-årsåldern. (Illustrativ bild: Rdne Stock Project/Pexels)

Både herr Nam och fru Linda Nguyen är överens om att vidareutbildning och egeninvestering är absolut nödvändigt i denna tid, inte bara för att hålla jämna steg med marknaden, utan också för att få arbetstagare att känna att de fortfarande är aktiva, fortfarande värdefulla och fortfarande växer.

Men det är vad man ska lära sig och hur man lär sig som verkligen spelar roll. Enligt VD:n för Headhunt Vietnam handlar lärande vid 35 års ålder och uppåt inte längre om att samla på sig examina eller jaga trender som i ungdomen, utan om att förstå var man är, vilka ens styrkor är, vad man saknar och vad man kan lära sig för att skapa högsta möjliga värde i detta skede av livet.

"Jag tror att det viktigaste inte är vad man lär sig, utan att upprätthålla en anda av kontinuerligt, men selektivt, lärande. För i den här åldern är tid och energi värdefulla tillgångar, så man måste investera dem klokt", anmärkte Mr. Nam.

Samtidigt föreslog Linda Nguyen att arbetstagare, utöver yrkeskunskaper, skulle kunna investera i att lära sig främmande språk, hur man använder AI effektivt, förbättrar arbetseffektiviteten och håller sig uppdaterade om marknadstrender. Detta skulle hjälpa arbetstagare i "medelåldern" att bli mer självsäkra och undvika att hamna på efterkälken.

Förvandla åldern till en fördel.

När arbetstagare söker jobb igen i 40- och 50-årsåldern måste de inte bara möta de allt högre kraven och förändrade marknadsförhållandena utan också konkurrensen från yngre arbetstagare. En äldre kandidat betyder dock inte nödvändigtvis att de är underskattade.

Herr Nam uppgav att många företag som hans företag samarbetar med har uttryckt en önskan att hitta erfaren personal som kan hantera situationer flexibelt, behålla lugnet under kriser och besitta insiktsfullt organisatoriskt operativt tänkande. Dessa är färdigheter som bara kan ackumuleras över tid och genom erfarenhet, och är också de utmärkande styrkorna hos anställda i åldern 40 år och äldre.

Enligt honom kommer det inte att bli lätt för någon med mer än 20 års erfarenhet att hålla jämna steg med den ständigt föränderliga takten hos den yngre generationen arbetstagare, särskilt i en tid av snabbt utvecklande teknik och digitalisering. De behöver dock inte konkurrera direkt i termer av hastighet eller teknik för att behålla sin position.

"Så länge de proaktivt lär sig och behärskar de verktyg som är lämpliga för deras arbete och roll, räcker det för att visa att de är redo att integreras. Ännu viktigare är att deras erfarenhet, självförtroende och systemtänkande kommer att hjälpa dem att skapa ett unikt värde som den yngre generationen kanske inte nödvändigtvis besitter", sa han.

Därför, istället för att försöka bli en annan version av yngre människor, bör arbetstagare i denna åldersgrupp återgå till sina styrkor , vilka är deras förmåga att leda team, fatta beslut i svåra situationer och ha ett strategiskt perspektiv för verksamheten.

Arbetare i 40-årsåldern har en fördel vad gäller erfarenhet och expertis jämfört med yngre anställda. (Illustration: Mart Production /Pexels)

Att bibehålla en konkurrensfördel handlar inte om att vara bättre än andra, utan om att hitta rätt marknad och miljö där dessa värden värderas . Till exempel behöver företag som genomgår omstrukturering människor för att bibehålla momentum och intern stabilitet, små och medelstora företag behöver människor som kan göra jobbet direkt utan att behöva omskolning, eller organisationer i en generationsväxling behöver människor som kan vägleda och inspirera yngre generationer.

Enligt Nams observationer skapar, förutom välkända sektorer som finans, redovisning, personal och företagsrådgivning, även viktiga områden som direkt tjänar människors liv många möjligheter för medelålders arbetare.

Mer specifikt inkluderar dessa sektorer som hälso- och sjukvård, utbildning , livsmedel och dryck, kundservice och till och med jobb relaterade till samhällsvård och socialt stöd.

Dessutom har de som har erfarenhet av att arbeta med internationella partners eller en bakgrund inom B2B-försäljning och kundrelationsbyggande många möjligheter att återintegreras i expanderande företag eller de som söker marknadsledare. Faktum är att många små och medelstora företag (SMF) till och med prioriterar äldre kandidater eftersom de är mer stabila, mycket engagerade och ofta villiga att stanna kvar på lång sikt – egenskaper som många företag för närvarande behöver för att upprätthålla tillväxten.

Linda Nguyen höll med om detta och konstaterade att det inom alla områden kommer att finnas grupper av unga, kreativa och banbrytande individer, och grupper av etablerade individer med erfarenhet och expertis som ackumulerats över tid.

"Vårt jobb är att känna till våra styrkor och svagheter så att vi kan bygga vidare på dem, förbättra våra förmågor och hävda vår unika position inom ett team eller en organisation", sa hon.

Källa: https://znews.vn/u40-tai-sinh-sau-cu-soc-mat-viec-post1566817.html