การวัดคุณภาพพนักงานโดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงาน

ประเทศกำลังเข้าสู่ช่วงการพัฒนาที่มีความต้องการสูงมาก ได้แก่ การเติบโตสองหลัก การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล นวัตกรรมในรูปแบบการปกครองของประเทศ และการสร้างระบบการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น อย่างไรก็ตาม เป้าหมายเหล่านี้ยากที่จะบรรลุได้หากระบบยังคงดำเนินงานตามแนวคิดการจัดการแบบเก่า ด้วยวิธีการประเมินเจ้าหน้าที่ที่ล้าสมัยและเป็นแบบแผนเป็นส่วนใหญ่ และหากกลไกการดำเนินการขาดความรับผิดชอบที่ชัดเจน

แผนกรับและส่งผลตรวจ ณ ตำบลบิ่ญคั้ญ อำเภอกันจิโอ นครโฮจิมินห์ (ภาพประกอบ: หู ดุ่ยเยิน/TTXVN)

ในการประชุมหารือกับคณะกรรมการประจำสภาแห่งชาติและคณะกรรมการประจำนคร ฮานอย เมื่อเร็วๆ นี้ เลขาธิการและประธานพรรค โต ลัม ได้เน้นย้ำซ้ำแล้วซ้ำเล่าถึงความจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนจากแนวคิดการบริหารจัดการไปสู่แนวคิดที่มุ่งเน้นการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง จาก "ถ้าจัดการไม่ได้ก็ห้าม" ไปสู่การสร้างกรอบกฎหมายเพื่อส่งเสริมนวัตกรรม ปลดปล่อยศักยภาพในการผลิต และระดมทรัพยากรเพื่อการพัฒนา

ที่สำคัญ ข้อกำหนดนี้ไม่เพียงใช้กับงานด้านนิติบัญญัติหรือการปฏิรูปการบริหารเท่านั้น แต่ยังเชื่อมโยงโดยตรงกับศักยภาพในการดำเนินการของหน่วยงานและคุณภาพของบุคลากรด้วย

ความเป็นจริงในช่วงหลายปีที่ผ่านมาแสดงให้เห็นว่า นโยบายและแนวทางปฏิบัติที่ถูกต้องหลายอย่างนั้นถูกนำไปปฏิบัติในระดับรากหญ้าอย่างล่าช้า ในบางแห่ง ขั้นตอนต่างๆ ยุ่งยาก การดำเนินการช้า และเอกสารต้องผ่านหลายขั้นตอน บางเรื่องที่อยู่ในอำนาจของเจ้าหน้าที่กลับถูกมองข้ามและด้วยความกลัวที่จะต้องรับผิดชอบ ในบางพื้นที่ มีแนวโน้มที่จะใช้แนวทางแบบเดียวกันหมดในแง่ขององค์กร โครงสร้าง และบุคลากร และในบางแห่ง ศักยภาพในการดำเนินการไม่ทันกับความต้องการของการกระจายอำนาจที่มากขึ้น

ด้วยเหตุนี้ เลขาธิการและประธานโต แลม จึงได้ขอให้มีการทบทวนและขจัดอุปสรรคสำคัญในระดับสถาบันอย่างต่อเนื่อง เร่งแก้ไขกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการลงทุน ที่ดิน การเงิน วิทยาศาสตร์ และเทคโนโลยี ข้อมูล และการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล และเสริมสร้างการกำกับดูแลการดำเนินงานเพื่อให้มั่นใจว่านโยบายที่ประกาศใช้แล้วจะถูกนำไปปฏิบัติอย่างแท้จริง

ในบริบทของความต้องการการพัฒนาใหม่ ๆ สถาบันต่าง ๆ ไม่ได้เป็นเพียงเครื่องมือในการบริหารจัดการ แต่ได้รับการยอมรับว่าเป็นทรัพยากรที่สำคัญยิ่งต่อการพัฒนา หากสถาบันต่าง ๆ ปรับตัวช้า พึ่งพาความคิดแบบราชการมากเกินไป และเต็มไปด้วยอุปสรรคและขั้นตอนที่ซ้ำซ้อนมากมาย ก็จะทำให้การสร้างแรงขับเคลื่อนการเติบโตใหม่ ๆ เป็นเรื่องยาก เศรษฐกิจที่มุ่งหวังการเติบโตอย่างรวดเร็วไม่สามารถดำเนินงานได้ด้วยระบบการอนุมัติที่ยืดเยื้อ หรือระบบราชการที่ยุ่งยากและเคลื่อนไหวช้า

อย่างไรก็ตาม เพื่อให้สถาบันต่างๆ กลายเป็นแรงขับเคลื่อนที่สำคัญสำหรับการพัฒนาอย่างแท้จริง การแก้ไขกฎระเบียบหรือลดขั้นตอนการบริหารเพียงอย่างเดียวจึงไม่เพียงพอ สิ่งสำคัญคือต้องปรับปรุงประสิทธิผลของการดำเนินงานของระบบ โดยกำหนดความรับผิดชอบของแต่ละขั้นตอน ระดับ และเจ้าหน้าที่แต่ละคนให้ชัดเจน นี่คือเหตุผลที่การปรับปรุงสถาบันมักควบคู่ไปกับการปฏิรูปการบริหารงานบุคคล การกระจายอำนาจ และการเพิ่มขีดความสามารถในการดำเนินงาน

เจตนารมณ์ดังกล่าวได้รับการทำให้เป็นรูปธรรมผ่านนโยบายและเอกสารทางการบริหารมากมาย มติที่ 282/QD-TTg ของนายกรัฐมนตรีเกี่ยวกับการประกาศใช้แผนปฏิรูปการบริหารราชการแผ่นดินที่สำคัญสำหรับช่วงปี 2026-2030 ยังคงเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการทบทวนและลดขั้นตอนการบริหาร และปรับปรุงประสิทธิผลและประสิทธิภาพของการให้บริการสาธารณะ ในหนังสือราชการที่ 412/TTg-TCCV นายกรัฐมนตรีได้ขอให้เร่งดำเนินการกระจายอำนาจและมอบอำนาจควบคู่ไปกับการพัฒนาศักยภาพของเจ้าหน้าที่และความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน

แต่ที่สำคัญยิ่งกว่านั้นคือ ความจำเป็นในการสร้างสรรค์นวัตกรรมในการประเมินบุคลากรได้รับการเน้นย้ำอย่างชัดเจน การประเมินบุคลากรไม่ควรเป็นเพียงแค่พิธีการ แต่ต้องมีสาระสำคัญ เฉพาะเจาะจง และวัดผลได้ผ่านผลลัพธ์ ผลผลิต ประสิทธิภาพการทำงาน และระดับความพึงพอใจของประชาชนและภาคธุรกิจ บุคลากรที่ทำงานได้ดีต้องได้รับการยอมรับและให้คุณค่า ในขณะที่ผู้ที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดต้องได้รับการปรับเปลี่ยนหรือเปลี่ยนตัวอย่างเหมาะสมโดยทันที เราไม่สามารถตั้งมาตรฐานการพัฒนาที่สูงมากได้ ในขณะที่เรานิ่งเฉยกับบุคลากรที่ขาดความทะเยอทะยาน นวัตกรรม และความรับผิดชอบ และทำงานอย่างไม่เต็มที่

ในการประชุมกับคณะกรรมการพรรคแห่งรัฐสภา เลขาธิการและประธานพรรค โต ลัม ได้ขอให้การประเมินผลบุคลากร "เชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับผลงาน" และสถานการณ์ที่ "ได้รับการประเมินดีมาก แต่ผลงานหยุดนิ่งและไม่มีประสิทธิภาพ" นั้นเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ และกลไกการประเมินแบบเสมอภาคไม่ควรลดทอนแรงจูงใจในการมุ่งมั่น พัฒนา และสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ

คำร้องขอครั้งนี้มีความสำคัญเป็นพิเศษ เนื่องจากเป็นเวลานานแล้วที่การประเมินผลเจ้าหน้าที่ในหลายพื้นที่นั้นอาศัยค่าเฉลี่ยเป็นหลัก ในบางพื้นที่ สัดส่วนของผู้ที่ได้รับการประเมินว่า "ปฏิบัติหน้าที่ได้ดี" นั้นสูงมาก แต่การดำเนินงานยังคงล่าช้า ประชาชนและภาคธุรกิจยังคงมีความกังวลเกี่ยวกับคุณภาพของการบริการอยู่มาก

รายงานดัชนีความพึงพอใจต่อบริการสาธารณะปี 2025 (SIPAS 2025) ของกระทรวงมหาดไทย แสดงให้เห็นว่าระดับความพึงพอใจของประชาชนต่อบริการของหน่วยงานบริหารราชการแผ่นดินอยู่ที่ 83.09% ลดลงเล็กน้อยเมื่อเทียบกับก่อนหน้านี้ ผลลัพธ์นี้บ่งชี้ว่าแม้การปฏิรูปการบริหารจะนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกมากมาย แต่ประชาชนบางส่วนยังไม่พึงพอใจอย่างแท้จริงกับคุณภาพของบริการและประสิทธิภาพในการแก้ไขปัญหาของหน่วยงานบริหารราชการแผ่นดิน

แม้แต่ในฮานอย ซึ่งเป็นเมืองที่ได้รับการจัดอันดับอยู่ในกลุ่มเมืองชั้นนำของประเทศด้านการปฏิรูปการบริหารมาโดยตลอด แผนงานสำหรับปี 2025 ก็ยังต้องปรับปรุงตัวชี้วัดสามตัวพร้อมกัน ได้แก่ ดัชนี SIPAS ดัชนีการปฏิรูปการบริหารราชการแผ่นดิน (PAR INDEX) และดัชนีประสิทธิภาพการบริหารราชการแผ่นดินระดับจังหวัด (PAPI) โดยมีตัวชี้วัด 9 ตัวที่มุ่งปรับปรุง SIPAS และตัวชี้วัด 28 ตัวที่มุ่งปรับปรุง PAPI

สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าอุปสรรคในปัจจุบันไม่ได้อยู่ที่กฎระเบียบหรือขั้นตอนเท่านั้น แต่ยังอยู่ที่ความสามารถในการดำเนินการและความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ด้วย ดังนั้นจึงเป็นเหตุผลที่การประเมินผลการปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่ได้รับการส่งเสริมอย่างมาก พระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 335/2025/ND-CP ซึ่งมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2569 กำหนดให้การประเมินผลข้าราชการพลเรือนจะดำเนินการเป็นประจำทุกเดือนหรือทุกไตรมาส โดยเชื่อมโยงกับภารกิจและผลการปฏิบัติงาน

บางพื้นที่ได้เริ่มนำแนวทางนี้ไปใช้เป็นรูปธรรมแล้ว ในเมืองดานัง การประเมินผลเจ้าหน้าที่ ข้าราชการ และพนักงานของรัฐ ดำเนินการโดยใช้ระบบคะแนนเต็ม 100 คะแนน โดยแบ่งเกณฑ์ออกเป็นสองกลุ่มหลัก ซึ่งกลุ่มเกณฑ์ด้านผลการปฏิบัติงานมีคะแนนสูงสุดถึง 70 คะแนน นี่แสดงให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงมุมมองเกี่ยวกับความรับผิดชอบในการบริการสาธารณะ เมื่อผลการปฏิบัติงานถูกวัดปริมาณและเชื่อมโยงกับความรับผิดชอบส่วนบุคคล การประเมินแบบทั่วไปที่ไม่เลือกปฏิบัติ หรือสถานการณ์ที่ "ทุกคนปฏิบัติหน้าที่ได้ดี" จะเกิดขึ้นได้ยากขึ้น

ข้อกำหนดที่ว่า "หากผลการปฏิบัติงานไม่เป็นที่น่าพอใจ จะต้องมีการปรับปรุงและเปลี่ยนตัว" สะท้อนให้เห็นถึงการให้ความสำคัญกับการคัดกรองบุคลากรมากขึ้น ในระบบที่คล่องตัวกว่าเดิม มีการกระจายอำนาจและการมอบหมายอำนาจที่เข้มแข็งขึ้น ควบคู่ไปกับความต้องการด้านการพัฒนาที่สูงขึ้น แนวคิดการทำงานแบบไม่เต็มที่และการหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบนั้นไม่อาจดำเนินต่อไปได้ ในขณะเดียวกัน การกระจายอำนาจจะต้องควบคู่ไปกับการพัฒนาศักยภาพในการดำเนินการ การตรวจสอบและการกำกับดูแลที่ดียิ่งขึ้น และความรับผิดชอบที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน เราไม่สามารถปล่อยให้เกิดสถานการณ์ที่การกระจายอำนาจถูกขัดขวางด้วยทรัพยากร บุคลากร และศักยภาพที่ไม่เพียงพอในการดำเนินงานได้

ท้ายที่สุดแล้ว ประสิทธิผลของการปฏิรูปสถาบันต้องวัดจากผลลัพธ์ของการให้บริการประชาชนและผลลัพธ์การพัฒนาที่แท้จริง เมื่อความต้องการในการพัฒนาประเทศเพิ่มขึ้น วิธีการประเมินและใช้ประโยชน์จากบุคลากรก็ต้องเปลี่ยนแปลงไปด้วย เราไม่สามารถปล่อยให้สถานการณ์เป็นเช่นนั้นได้ คือบุคลากรได้รับการประเมินสูง แต่การทำงานกลับหยุดนิ่งและไม่มีประสิทธิภาพ และเราก็ไม่สามารถปล่อยให้กลไกการประเมินแบบเสมอภาคลดทอนแรงจูงใจในการสร้างสรรค์นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ และความรับผิดชอบภายในระบบได้

ที่มา: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm