การแก้ไขปัญหาการว่างงาน

50% ของคนว่างงานมีอายุต่ำกว่า 35 ปี

นางเหงียน วัน ฮันห์ ทุค ผู้อำนวยการศูนย์บริการจัดหางานนครโฮจิมินห์ (เรียกโดยย่อว่า ศูนย์) สังกัดกรมกิจการภายในนครโฮจิมินห์ กล่าวว่า ในเดือนเมษายน พ.ศ. 2568 ศูนย์ฯ ได้รับใบสมัครขอรับสวัสดิการว่างงานจำนวน 12,376 ใบ เพิ่มขึ้น 1,740 ใบ (เพิ่มขึ้น 16.36%) เมื่อเทียบกับเดือนมีนาคม พ.ศ. 2568 (10,636 ใบ) นับตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม พ.ศ. 2568 ถึงวันที่ 30 เมษายน พ.ศ. 2568 ศูนย์ฯ ได้รับใบสมัครจำนวน 35,966 ใบ ลดลง 5,490 ใบ เมื่อเทียบกับช่วงเวลาเดียวกันของปี พ.ศ. 2567 (41,456 ใบ) นอกจากนี้ ในช่วงเวลาดังกล่าว นครโฮจิมินห์ได้ออกคำสั่งเกี่ยวกับสวัสดิการว่างงานสำหรับลูกจ้างจำนวน 33,792 ฉบับ และได้รับรายงานสถานะการจ้างงานของลูกจ้างจำนวน 168,233 คนทุกเดือน

เจ้าหน้าที่รับ ดำเนินการ ให้คำแนะนำ และตรวจสอบเอกสารสิทธิประโยชน์การว่างงานของลูกจ้าง ภาพ: PTN

ตั้งแต่ต้นปีจนถึงกลางเดือนพฤษภาคม พ.ศ. 2568 ศูนย์ฯ ได้รับใบสมัครมากกว่า 43,000 ใบ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เกือบ 50% ของผู้ว่างงานเป็นแรงงานหนุ่มสาวอายุต่ำกว่า 35 ปี ในขณะเดียวกัน 43% ของผู้ว่างงานไม่มีวุฒิการศึกษา และ 37% มีวุฒิการศึกษาระดับอุดมศึกษาหรือสูงกว่า นอกจากนี้ ศูนย์ฯ ยังสนับสนุนการฝึกอบรมวิชาชีพแก่แรงงานเกือบ 800 คนที่ได้รับสวัสดิการว่างงาน อย่างไรก็ตาม ตัวเลขนี้ยังถือว่าไม่มากนักเมื่อเทียบกับจำนวนผู้ลงทะเบียนขอรับสวัสดิการทั้งหมด

เมื่อวันที่ 22 พฤษภาคม ผู้สื่อข่าวจากสำนักงานประกันการว่างงาน ศูนย์บริการจัดหางานนครโฮจิมินห์ (เขตบิ่ญถั่น) รายงานว่า จำนวนแรงงานที่มายื่นใบสมัครและดำเนินการตามขั้นตอนเพื่อรับสวัสดิการว่างงานส่วนใหญ่เป็นคนวัยกลางคนและคนหนุ่มสาว สาเหตุหลักที่แรงงานลาออกจากงานและต้องการรับสวัสดิการว่างงานคือ การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมการทำงาน ต้องการลาเพื่อดูแลตัวเองและครอบครัว ธุรกิจลดจำนวนพนักงาน และไม่สามารถทนต่อแรงกดดันจากงานปัจจุบันได้

คนงานจำนวนมากที่ยื่นขอรับสวัสดิการว่างงานเป็นคนหนุ่มสาว ภาพ: PTN

คุณ NTĐ (อายุ 42 ปี อาศัยอยู่ในเขต Binh Thanh) เพิ่งยกเลิกสัญญาจ้างงานกับบริษัทที่เชี่ยวชาญด้านการจัดจำหน่ายยาและเครื่องสำอาง คุณ D. กล่าวว่า "แม่ของฉันก็แก่และอ่อนแอเช่นกัน ฉันจึงอยากลาพักเพื่อดูแลท่าน นอกจากนี้ ฉันเห็นว่าบริษัทกำลังลดจำนวนพนักงานลง ผู้สูงอายุหลายคนลาออก ฉันจึงตัดสินใจลาออกเพื่อให้คนรุ่นต่อไปเข้ามาแทนที่ ฉันลงทะเบียนขอรับสวัสดิการไว้ก่อน เพื่อดูว่าจะได้รับสวัสดิการกี่เดือนก่อนที่จะคิดหางานทำ"

ในขณะเดียวกัน คุณ NNKV (ในนครโฮจิมินห์) เพิ่งสำเร็จการศึกษา เนื่องจากสถานการณ์ครอบครัวที่ยากลำบาก เธอจึงเริ่มทำงานตั้งแต่อายุยังน้อยและได้งานขาย คุณ V. เล่าว่า "ฉันรู้สึกว่างานมีปริมาณมากเกินไป การสรรหาบุคลากรของบริษัทก็ยากลำบาก ฉันเห็นประกาศรับสมัครงานอยู่เรื่อยๆ บางวันฉันแค่ขายของอย่างเดียวก็มากเกินไป บางทีฉันอาจจะยังเด็กและปรับตัวหรือรับมือกับแรงกดดันของตลาดแรงงานในปัจจุบันไม่ได้"

ความผันผวนจากการย้ายถิ่นฐานแรงงาน

คุณเหงียน วัน ฮันห์ ทุค ระบุว่า เมื่อเปรียบเทียบกับช่วงเวลาเดียวกันในปี พ.ศ. 2567 อัตราการว่างงานมีแนวโน้มลดลง อย่างไรก็ตาม ภาพรวมตลาดแรงงานยังคงมีความผันผวน

คนงานยื่นขอรับสวัสดิการว่างงาน ณ ศูนย์บริการจัดหางานนครโฮจิมินห์ ภาพ: PTN

การเปลี่ยนแปลงและการปรับโครงสร้างองค์กรสู่ดิจิทัลหลังการระบาดใหญ่ของโควิด-19 ก่อให้เกิดการลดจำนวนพนักงานจำนวนมาก โดยมุ่งเน้นไปที่ตำแหน่งงานที่ไม่เหมาะสมกับรูปแบบการดำเนินงานแบบใหม่ ไม่เพียงแต่ส่งผลกระทบต่อกลุ่มคนทำงานวัยกลางคน ซึ่งมักมีปัญหาในการปรับตัวเข้ากับเทคโนโลยีใหม่เท่านั้น แต่ยังส่งผลกระทบต่อกลุ่มคนทำงานรุ่นใหม่ เนื่องจากพวกเขาอยู่ภายใต้แรงกดดันในการทำงานและการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของตลาด

คุณธึ๊กกล่าวว่า แรงงานรุ่นใหม่คิดเป็นสัดส่วนที่สำคัญของจำนวนผู้ว่างงานทั้งหมดในนครโฮจิมินห์ สาเหตุมาจากหลายปัจจัย เช่น แนวโน้มการเปลี่ยนงานบ่อย (job hopping) เพื่อหาสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมกว่า ความกดดันจากการทำงานที่มากเกินไป และการขาดโอกาสในการพัฒนาอาชีพที่ชัดเจน ขณะเดียวกัน นครโฮจิมินห์ยังเป็นที่ตั้งของมหาวิทยาลัยชั้นนำของประเทศหลายแห่ง ซึ่งนำไปสู่การแข่งขันในตลาดแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อนักศึกษาสำเร็จการศึกษา

บัณฑิตจบใหม่จำนวนมากขาดทักษะทางสังคม ประสบการณ์ แรงกดดันจากการทำงานจริง และความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับความต้องการทางธุรกิจยุคใหม่ ทำให้ในช่วงแรกพวกเขาต้องดิ้นรนหางานที่มั่นคง แม้ว่าคนทำงานวัยกลางคนจะมีประสบการณ์แล้ว แต่พวกเขากลับต้องเผชิญกับอุปสรรคจากอคติทางอายุและการเปลี่ยนแปลงทักษะอย่างรวดเร็วในสภาพแวดล้อมการทำงานแบบดิจิทัล

ในทางกลับกัน หลายจังหวัดและเมืองนอกนครโฮจิมินห์กำลังส่งเสริมการดึงดูดแรงงานผ่านการพัฒนานิคมอุตสาหกรรมและเขต เศรษฐกิจ ที่มีโอกาสการจ้างงานเพิ่มขึ้นอย่างมหาศาล ดังนั้น แรงงานจำนวนมากจึงเลือกที่จะกลับบ้านเกิดแทนที่จะอยู่ในเขตเมืองต่อไป

กระแสการย้ายถิ่นฐานแรงงานครั้งนี้ก่อให้เกิดความผันผวนด้านบุคลากรอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมที่ใช้แรงงานเข้มข้น เช่น อุตสาหกรรมสิ่งทอ อุตสาหกรรมรองเท้า อุตสาหกรรมค้าส่งและค้าปลีก ปัญหาการขาดแคลนทรัพยากรบุคคลทำให้หลายธุรกิจต้องสรรหาบุคลากรจำนวนมากอย่างต่อเนื่อง หรือกำหนดให้พนักงานทำงานล่วงเวลาเพื่อให้มั่นใจว่าการผลิตและธุรกิจจะเติบโต

ในความเป็นจริง ภายใต้แรงกดดันในการรักษาพนักงานให้มีเสถียรภาพ ธุรกิจหลายแห่งในนครโฮจิมินห์จึงถูกบังคับให้ปรับนโยบายค่าตอบแทน เงินเดือนพื้นฐานได้รับการปรับขึ้น สวัสดิการได้รับการปรับปรุง และบางแห่งยังให้การสนับสนุนเพิ่มเติมด้านที่พัก ค่าเดินทาง หรือโบนัสตามผลงานเพื่อรักษาพนักงานไว้ นอกจากนี้ ธุรกิจหลายแห่งยังได้ดำเนินโครงการฝึกอบรมภายในและการปฐมนิเทศพนักงานอย่างแข็งขัน เพื่อเพิ่มความมุ่งมั่นของพนักงานที่มีต่อองค์กร

คุณฮาญห์ ทุค กล่าวถึงศูนย์ฯ ว่า ทางศูนย์ฯ กำลังดำเนินการแก้ไขปัญหาต่างๆ เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการเชื่อมโยงอุปสงค์และอุปทานแรงงาน โดยมุ่งเน้นการสร้างมาตรฐานช่องทางข้อมูลอย่างเป็นทางการและพัฒนาซอฟต์แวร์เชื่อมโยงงาน เพื่อสนับสนุนให้แรงงานเข้าถึงโอกาสงานที่เหมาะสมได้อย่างรวดเร็วและสะดวกยิ่งขึ้น ขณะเดียวกัน ศูนย์ฯ จะขยายการจัดงานมหกรรมหางาน สร้างเงื่อนไขให้ธุรกิจและแรงงานได้พบปะกันโดยตรง สรรหาบุคลากร และปรับปรุงแพลตฟอร์มทั้งในด้านรูปแบบและเนื้อหา เพื่อให้เข้าถึงคนรุ่นใหม่ได้มากขึ้น

รายงานของ Anphabe เกี่ยวกับแนวโน้มตลาดทรัพยากรบุคคลในช่วงต้นปี 2568 ระบุว่าตลาดแรงงานโดยรวมของเวียดนามกำลังอยู่ในช่วงการปรับโครงสร้างองค์กร จากผลสำรวจของ Anphabe พบว่า 28% ขององค์กรต่างๆ ได้ปรับโครงสร้างองค์กรในระดับใหญ่ภายในสิ้นปี 2567 และคาดว่าองค์กรอื่นๆ ประมาณ 10% จะยังคงดำเนินการตามแนวโน้มนี้ต่อไปในปี 2568 กระแสการปรับโครงสร้างกำลังแผ่ขยายจากธุรกิจค้าปลีก สินค้าอุปโภคบริโภคที่เติบโตเร็ว การท่องเที่ยว ไปจนถึงธุรกิจการเงินและการผลิต
อย่างไรก็ตาม Anphabe เตือนถึงผลกระทบในระยะยาวของการปรับโครงสร้างและเพิ่มประสิทธิภาพทรัพยากรโดยไม่มีกลยุทธ์ เช่น ความยากลำบากในการดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถ กลุ่มคนหลังจากการปรับโครงสร้างมีความเครียดมากขึ้น บุคลากรที่มีความสามารถลาออก... ดังนั้น ธุรกิจจำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายและทิศทางอย่างชัดเจนเพื่อรักษาบุคลากรที่เหมาะสมที่สุด พร้อมที่จะร่วมทางและแบ่งปันวิสัยทัศน์ระยะยาว

ที่มา TNO

ดูลิงค์ต้นฉบับ

ที่มา: https://baotayninh.vn/giai-bai-toan-lao-dong-that-nghiep-a190523.html