รัฐบาลเพิ่งเสนอร่างพระราชบัญญัติว่าด้วยข้าราชการพลเรือนสามัญ (ฉบับแก้ไข) ต่อ รัฐสภา ซึ่งรวมถึงการประเมินข้าราชการพลเรือนโดยพิจารณาจากผลงานและผลผลิตตามตำแหน่งงาน ระดับการบรรลุข้อกำหนดของงาน และจริยธรรมการบริการสาธารณะ ผลงานจะวัดจากปริมาณ คุณภาพ และความก้าวหน้าของผลผลิต (ตัวชี้วัดประสิทธิภาพหลัก - KPI)
นายเหงียน กวาง ซุง อธิบดีกรมข้าราชการพลเรือนและพนักงานราชการ (กระทรวงมหาดไทย) กล่าวว่า ปัจจุบันการประเมินผลข้าราชการพลเรือนส่วนใหญ่เป็นเพียงพิธีการ เนื่องจากส่วนใหญ่ถูกจัดอยู่ในกลุ่ม "ผู้ปฏิบัติหน้าที่ได้ดี" ขณะเดียวกัน ภาคเอกชนได้นำตัวชี้วัดผลงาน (KPI) มาใช้มานานแล้ว เนื่องจากสามารถวัดผลการปฏิบัติงานได้ง่ายกว่า
“การสร้าง KPI ในภาครัฐนั้นยากกว่า เพราะลักษณะของงานธุรการวัดผลได้ยาก” คุณดุงกล่าว โดยยกตัวอย่างว่าประสิทธิภาพของเจ้าหน้าที่ต้อนรับส่วนหน้าในศูนย์ราชการสามารถวัดได้จากจำนวนเอกสารที่ดำเนินการ แต่การประเมินปริมาณ เจ้าหน้าที่ผู้กำหนด นโยบายนั้นทำได้ยาก เนื่องจากลักษณะงานของพวกเขาต้องทำงานในระยะยาว ดังนั้น การประเมิน KPI ในภาครัฐจึงจำเป็นต้องผสมผสานปัจจัยทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพเข้าด้วยกัน ซึ่งรวมถึงความคืบหน้าในการดำเนินการ คุณภาพของเอกสาร และระดับความพึงพอใจของประชาชน
อธิบดีกรมข้าราชการพลเรือนและพนักงานราชการ กล่าวว่า หัวหน้าหน่วยงานจะเป็นผู้กำหนดเกณฑ์ KPI ที่เหมาะสมตามลักษณะงานของแต่ละตำแหน่ง และดำเนินการตามแผนงาน (Road Map) โดยนำร่องในหน่วยงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมก่อนขยายผล พร้อมสนับสนุนซอฟต์แวร์ติดตามความก้าวหน้าในการทำงาน หลังจากกฎหมายผ่านแล้ว กระทรวงมหาดไทยจะแนะนำให้รัฐบาลออกพระราชกฤษฎีกา (Department of Orientation) เพื่อให้คำแนะนำโดยละเอียดเกี่ยวกับแผนงาน หลักเกณฑ์ และกระบวนการประเมินข้าราชการพลเรือนตาม KPI
ในปัจจุบันมีซอฟต์แวร์ประเมิน KPI จำนวนมากที่ใช้ในภาคธุรกิจในเวียดนาม และบางส่วนมีศักยภาพที่จะนำไปปรับใช้ในภาคสาธารณะได้
มณฑลคานห์ฮวาได้นำตัวชี้วัดประสิทธิภาพ (KPI) มาใช้ในระบบการเมืองอย่างเป็นทางการตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2568 หลังจากนำร่องมาเป็นเวลาหลายเดือน เป้าหมายของจังหวัดคือการพัฒนาวิธีการบริหารจัดการ พัฒนาคุณภาพบุคลากร ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรโดยพิจารณาจากประสิทธิภาพการทำงาน และขจัดแนวคิด "การดำรงตำแหน่งตลอดชีพ" กระบวนการนำไปปฏิบัติประกอบด้วยการให้ข้าราชการบันทึกการทำงานด้วยตนเอง และให้ผู้นำประเมินผลโดยอาศัยข้อมูลซอฟต์แวร์และความคิดเห็นโดยตรง
ประเมินโดย KPI เพื่อกำจัดพนักงานที่เข้างานแบบ "เช้าถึงเช้า บ่ายถึงบ่าย"
ผู้แทน Trinh Xuan An สมาชิกเต็มเวลาของคณะกรรมาธิการด้านการป้องกันประเทศ ความมั่นคง และกิจการต่างประเทศของสภานิติบัญญัติแห่งชาติ กล่าวว่า ข้าราชการพลเรือนในปัจจุบันยังคงมุ่งเน้นที่อาชีพเป็นหลัก ขาดกลไกที่ยืดหยุ่นในการคัดกรองและทดแทนข้าราชการที่ไร้ความสามารถ สถานการณ์แบบ “แค่เข้ามา ไม่ได้ออกไป” “ถือร่มตอนเช้า กลับบ้านพร้อมร่มตอนบ่าย” และแม้กระทั่ง “ทำงานปานกลางแต่ยังได้รับการเลื่อนตำแหน่ง” เป็นเรื่องปกติ
คุณอันกล่าวว่า สาเหตุที่แท้จริงคือการขาดเครื่องมือในการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างแท้จริง “หากข้าราชการไม่มีระบบการประเมินผลที่ชัดเจนและโปร่งใส การตรวจสอบและพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถจะเป็นเรื่องยากมาก และการกำจัดบุคลากรที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดก็จะเป็นไปไม่ได้เช่นกัน” เขากล่าว
คุณอันประเมินว่าการนำระบบประเมินข้าราชการพลเรือนตาม KPI มาใช้เป็นวิธีการแก้ปัญหาขั้นพื้นฐานและสอดคล้องกับแนวโน้มการบริหารจัดการสมัยใหม่ ซึ่งเป็นวิธีการที่ภาคเอกชนนำมาใช้มาเป็นเวลานานและได้ผลชัดเจน ขณะที่ภาครัฐยังคงลังเลและขาดความมุ่งมั่น ดังนั้น ช่วงเวลาปัจจุบันจึง “เหมาะสมที่จะค่อยๆ นำ KPI มาใช้ในการประเมินผลข้าราชการพลเรือน”
ผู้แทน A เสนอว่าการสร้าง KPI จะต้องเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับบทบาทการจัดการของหัวหน้าหน่วย พวกเขาคือผู้ที่เข้าใจรายละเอียดงานและความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชาได้ดีที่สุด และต้องรับผิดชอบโดยตรงในการออกแบบระบบ KPI โดยพิจารณาจากปัจจัยสามประการ ได้แก่ ผลลัพธ์ของงาน ผลผลิต และจริยธรรมสาธารณะ นอกจากภาระงานแล้ว KPI ยังต้องสะท้อนถึงคุณภาพการดำเนินงานและมาตรฐานการบริหารของแต่ละตำแหน่งและแต่ละสาขาด้วย
อย่างไรก็ตาม เขายังตั้งข้อสังเกตว่า KPI ไม่สามารถสร้างขึ้นในลักษณะตายตัวได้ ระบบเกณฑ์ต้องได้รับการออกแบบให้เหมาะสมกับลักษณะของแต่ละอุตสาหกรรม แต่ละระดับ และแต่ละท้องถิ่น ดังนั้น เขาจึงเสนอให้รัฐบาลออกพระราชกฤษฎีกากรอบเพื่อใช้เป็นแนวทางทั่วไปสำหรับกระทรวง หน่วยงาน และท้องถิ่นต่างๆ เพื่อใช้สร้างระบบ KPI ที่เหมาะสมของตนเอง
หลังจากจัดทำระบบ KPI เสร็จสิ้นแล้ว หัวหน้าหน่วยจะต้องประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นระยะๆ ทั้งรายเดือน รายไตรมาส และรายปี ซึ่งการประเมินนี้จะกลายเป็น KPI ของหัวหน้าหน่วยด้วย หากผู้จัดการไม่ประเมินอย่างเป็นกลาง เป็นกลาง และประเมินอย่างเป็นระบบ จะส่งผลโดยตรงต่อผลลัพธ์ของการไม่บรรลุเป้าหมาย KPI
“กลไกในการควบคุมการประเมินบุคลากรมีความสำคัญอย่างยิ่งในการหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่อารมณ์และความคิดเห็นจะครอบงำเหตุผล ส่งผลให้รัฐสูญเสียบุคลากรที่มีความสามารถ แต่ยังคงรักษาบุคลากรที่ไม่มีคุณสมบัติไว้ในระบบ” นายอันเน้นย้ำ
เขาเสนอแนะให้หน่วยงานภาครัฐนำตัวชี้วัดประสิทธิภาพ (KPI) หลายระดับมาใช้ ตั้งแต่ระดับบุคคล ระดับกรม ไปจนถึงระดับหน่วยงานส่วนรวม คล้ายกับรูปแบบการบริหารจัดการผลงานขององค์กรเอกชนและบริษัทเอกชน ซึ่งเป็นแนวทางที่จำเป็นต่อการปรับปรุงระบบราชการให้ทันสมัย สร้างแรงจูงใจ และพัฒนาคุณภาพของบุคลากรและข้าราชการ
นำเกณฑ์ “กล้าคิด กล้าทำ” มาเป็นตัวชี้วัดการประเมินผลข้าราชการ
ผู้แทน Ha Sy Dong อดีตรักษาการประธานคณะกรรมการประชาชนจังหวัดกวางจิ กล่าวว่า การนำตัวชี้วัดประสิทธิภาพ (KPI) มาใช้ในการประเมินข้าราชการพลเรือนเป็นขั้นตอนสำคัญในการประเมินมาตรฐาน คุณภาพ และความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ แนวทางนี้จะช่วยแก้ปัญหา "ข้าราชการตลอดชีวิต" ซึ่งหมายความว่า เมื่ออยู่ในระบบแล้ว โอกาสที่จะถูกปลดออกจะน้อยลง แม้ว่าประสิทธิภาพการทำงานจะต่ำก็ตาม
ท่านย้ำว่าการพัฒนาตัวชี้วัดประสิทธิภาพ (KPI) จะต้องเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับความพึงพอใจของประชาชนและภาคธุรกิจ และในขณะเดียวกันก็ต้องสะท้อนถึงความสามารถในการประสานงานระหว่างกรม หน่วยงาน และหน่วยงานต่างๆ “ปัจจุบัน กำหนดเวลาในการประมวลผลเอกสารได้ถูกแปลงเป็นดิจิทัลและเผยแพร่สู่สาธารณะแล้ว ความรวดเร็วของขั้นตอนการดำเนินการเป็นพื้นฐานในการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของข้าราชการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านที่มีความอ่อนไหว เช่น ที่ดิน สิ่งแวดล้อม การลงทุน และธุรกิจ” ท่านกล่าว
อย่างไรก็ตาม เพื่อหลีกเลี่ยงการประเมินแบบเดิมๆ และแบบแผน ผู้แทน Ha Sy Dong กล่าวว่า KPI จะต้องมุ่งเน้นไปที่บุคคลและธุรกิจ ข้าราชการสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างถูกต้อง แต่หากได้รับคำติชมเชิงลบจากบุคคลและธุรกิจอย่างต่อเนื่อง ย่อมชัดเจนว่าประสิทธิภาพการทำงานยังไม่เป็นไปตามข้อกำหนด ตั้งแต่คุณภาพของกระบวนการไปจนถึงทัศนคติในการให้บริการ
ปัจจัยสำคัญอีกประการหนึ่งที่นายตงเสนอ คือ การรวมเกณฑ์การประเมินจิตวิญญาณแห่งนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ของบุคลากรและข้าราชการไว้ในระบบ KPI เขามองว่าสิ่งนี้ไม่จำเป็นต้องเป็นงานเฉพาะเจาะจง แต่ผู้นำจำเป็นต้องมีเกณฑ์ในการยอมรับ ให้คะแนน และให้รางวัลแก่ผู้ที่ "กล้าคิด กล้าทำ" มีความคิดริเริ่ม พัฒนาวิธีการทำงาน และสร้างผลลัพธ์ที่ชัดเจน
“ผู้ที่มีอำนาจในการสรรหาและใช้งานบุคลากรจะต้องได้รับสิทธิในการกำหนด KPI ของบุคลากรที่ตนดูแลด้วย โดยเฉพาะเกณฑ์ที่ไม่สามารถระบุปริมาณได้ชัดเจน แต่ต้องประเมินผ่านกระบวนการทำงานจริง” เขากล่าวเน้นย้ำ
ยกตัวอย่างเช่น เจ้าหน้าที่กรมสรรพากร นอกจากจะต้องจัดเก็บภาษีให้ถูกต้องและเพียงพอแล้ว ยังต้องมีบทบาทในการให้คำแนะนำและอธิบายนโยบายต่างๆ แก่ประชาชนและภาคธุรกิจ เพื่อช่วยให้พวกเขาไม่หลงทางในกฎเกณฑ์ภาษี การประเมินเจ้าหน้าที่ศุลกากรไม่เพียงแต่พิจารณาจากจำนวนเอกสารที่ดำเนินการเท่านั้น แต่ยังพิจารณาจากระดับการสนับสนุนประชาชนและภาคธุรกิจ ทัศนคติในการให้บริการ และความสามารถในการลดต้นทุน เวลา และขั้นตอนต่างๆ สำหรับผู้ดำเนินการนำเข้าและส่งออก
“เกณฑ์ดังกล่าวสามารถวัดผลได้ผ่านการสำรวจเพื่อประเมินความพึงพอใจของประชาชนและภาคธุรกิจ หากประชาชนไม่พึงพอใจ แสดงว่าเจ้าหน้าที่ยังไม่บรรลุ KPI” นายตงเน้นย้ำ พร้อมเสนอให้รวมผลการสำรวจประชาชนไว้ในการประเมินผลและสรุปผลประจำปีของข้าราชการ
HA (ตาม VnE)ที่มา: https://baohaiduong.vn/se-dung-phan-mem-danh-gia-kpi-cong-chuc-de-tranh-cam-tinh-411457.html
การแสดงความคิดเห็น (0)