Kadroları değerlendirirken artık duygusal olmamak

2025 tarihli Kadro ve Memurlar Kanunu, yönetim kurumunun değerlendirme sonuçlarını ödül, ek gelir rejimleri, ikramiyeler uygulamak veya görevin gereklerini karşılamayanları kurumdan ayırmak için daha düşük pozisyonlar veya işten çıkarmalar düzenlemek amacıyla kullanacağını öngörmektedir. Kadro ve memurları değerlendirmek ve elemek için kanun, memurların kalitesinin, iş pozisyonlarına göre KPI'lar şeklinde ilerleme, nicelik ve sonuç ve ürün kalitesiyle ilişkili belirli kriterler kullanılarak düzenli, sürekli, çok boyutlu ve nicel izleme ve değerlendirme temelinde değerlendirilmesi ve sınıflandırılmasının ilkelerini, yetkisini, içeriğini ve yöntemlerini belirlemektedir.

KPI, bir bireyin veya kuruluşun performansını yansıtmak için sıklıkla sayılar, oranlar veya nicel göstergelerle ifade edilen iş performansını ölçmek ve değerlendirmek için kullanılan bir araç olarak anlaşılmaktadır.

KPI'ların geliştirilmesi ve uygulanmasına ilişkin olarak, İçişleri Bakanlığı tarafından hazırlanan memur kalitesinin değerlendirilmesi ve sınıflandırılmasına ilişkin taslak kararname, memurların izlenmesi ve değerlendirilmesi için bir form, memurların sınıflandırılması için bir form ve bir liste oluşturma adımları, iş ürünleri, standart ürün/çalışmaların belirlenmesi ve atanan görevlerin standart ürün/çalışmalara dönüştürülmesi talimatlarıyla birlikte görüşe gönderiliyor. Bu talimatlarda, nitelikler, mesleki kapasite ve yenilikçilik yeteneği olmak üzere 3 grup kriter yer alıyor ve bunlar 100 puana bölünerek zorunlu bir KPI tablosu ile belirtiliyor. Taslağı hazırlayan kurum, bununla birçok kurum ve birimde yaşanan "yıl sonunda herkes iyi" durumunun önüne geçmeyi amaçlıyor.

Özellikle, 3 kriter grubunda, inovasyon kapasitesi ve öncü ruhu hedefleyen grup, kamu görevlilerinin çığır açan ürün ve çözümlere sahip olmasını, zor ve karmaşık görevleri üstlenmeye hazır olmasını, sonuçlardan sorumlu olmasını, yetkileri dahilinde proaktif kararlar almasını ve yeni görevleri yerine getirmede öncü olmasını gerektiriyor ve bu da toplam puanın %40'ını oluşturuyor. Diğer 2 gruptan daha yüksek önerilen puan, başvuranların düşünme ve eyleme geçme cesaretini teşvik etmeyi amaçlıyor.

Kadro ve memurların KPI'lara göre değerlendirilmesi, yeni gelişim aşamasında uygun ve gerekli bir yönelimdir. Bu, yasal düzenlemelerle desteklenmiştir ve bir sonraki adımlar, pratikte en yüksek verimliliği sağlayacak şekilde acilen ancak aynı zamanda çok dikkatli bir şekilde uygulanmaktadır.

15. Ulusal Meclis'in 9. Oturumunda, Ulusal Meclis Milletvekili Nguyen Thi Viet Nga görüşünü şöyle açıkladı: "Yetenek, kayıtlar, diplomalar veya resmi sınavlarla keşfedilemez. Kamu hizmetindeki yetenekli kişilerin pratik görevlerle, yeni ve karmaşık sorunlarla başa çıkma becerisiyle ve özellikle kamu değeri yaratmanın sonuçlarıyla keşfedilmesi gerekir." Bunu başarmak için KPI araç seti adil bir "ölçüt" olacaktır. Yetenekli kişilerin göz ardı edilmesine yol açan değerlendirmelerde artık körlük ve duygusallık olmayacak. Öte yandan, KPI "filtresi" sayesinde yetkililer ve memurlar da eksiklerini tamamlayabilecekler.

KPI'lar, "idari saat" yerine kariyer gelişiminin itici gücü haline geldiğinde, yetkililerin yenilikçilik ve yaratıcılık ruhu harekete geçirilebilir. KPI, özel sektörde yaygın olarak uygulanmıştır ve şimdi bu araç setinin kamu sektöründe erken uygulama için fikir birliği sağlayacağı umulmaktadır.

Tay Minh

Kaynak: https://baothanhhoa.vn/de-khong-con-cam-tinh-trong-danh-gia-can-bo-254333.htm