Çalışan kalitesini iş performansı üzerinden ölçmek

Ülke, çok yüksek taleplerin olduğu bir kalkınma evresine giriyor: çift haneli büyüme, dijital dönüşüm, ulusal yönetim modelinde yenilik ve daha verimli, etkili ve etkin bir operasyonel sistem kurma. Ancak, sistem eski yönetim anlayışına göre işlemeye devam ederse, yetkilileri değerlendirmede modası geçmiş ve büyük ölçüde biçimsel yöntemler kullanılırsa ve uygulama mekanizmalarında net bir hesap verebilirlik eksikliği varsa, bu hedeflere ulaşmak zordur.

Ho Chi Minh Şehri, Can Gio Bölgesi, Binh Khanh beldesindeki resepsiyon ve sonuç teslim departmanı. (Örnek fotoğraf: Huu Duyen/TTXVN)

Ulusal Meclis Parti Komitesi Daimi Komitesi ve Hanoi Şehir Parti Komitesi Daimi Komitesi ile yapılan son çalışma oturumlarında, Genel Sekreter ve Cumhurbaşkanı To Lam, yönetim odaklı zihniyetten kalkınma odaklı zihniyete; "yönetemezseniz yasaklayın" yaklaşımından, yeniliği teşvik edecek, üretken güçleri serbest bırakacak ve kalkınma için kaynakları seferber edecek bir yasal çerçeve oluşturmaya doğru güçlü bir geçişin devam etmesi gerektiğinin altını defalarca çizdi.

Özellikle belirtmek gerekir ki, bu gereklilik sadece yasama çalışmaları veya idari reformlar için geçerli değildir, aynı zamanda kurumun uygulama kapasitesi ve personelin kalitesiyle de doğrudan bağlantılıdır.

Yıllar içinde yaşanan gerçeklik, birçok doğru politika ve yönergenin taban düzeyinde uygulanmasının yavaş olduğunu göstermiştir. Bazı yerlerde prosedürler uzun, işlemler yavaş ve belgelerin birçok ara aşamadan geçmesi gerekiyor. Yetkililerin yetki alanındaki bazı konularda tereddüt ve sorumluluktan kaçınma korkusu yaşanıyor. Bazı bölgelerde, organizasyon, yapı ve personel açısından tek tip bir yaklaşım eğilimi var. Bazı yerlerde ise uygulama kapasitesi, daha fazla merkeziyetsizleşme taleplerine ayak uyduramamıştır.

Bu nedenle Genel Sekreter ve Başkan To Lam, önemli kurumsal engellerin sürekli olarak gözden geçirilmesini ve ortadan kaldırılmasını; yatırım, arazi, finans, bilim ve teknoloji, veri ve dijital dönüşümle ilgili yasalarda yapılacak değişikliklerin hızlandırılmasını; ve yürürlüğe giren politikaların gerçekten uygulamaya geçirilmesini sağlamak için uygulama denetiminin güçlendirilmesini talep etmiştir.

Yeni kalkınma gereksinimleri bağlamında, kurumlar sadece yönetim araçları değil, kalkınma için hayati bir kaynak olarak kabul edilmektedir. Kurumlar yenilik yapmada yavaşlarsa, bürokratik düşünceye aşırı derecede bağımlıysa ve çok sayıda engel ve üst üste binen prosedürlerle yüklüyse, yeni büyüme motorları yaratmak zor olacaktır. Hızlı büyümeyi hedefleyen bir ekonomi, uzun süren izin verme sistemi veya hantal, yavaş işleyen bir bürokrasiyle işleyemez.

Ancak, kurumların gerçekten kalkınmanın itici gücü haline gelmesi için, sadece yönetmelikleri değiştirmek veya idari prosedürleri kısaltmak yeterli olmaz. Sistem uygulamasının etkinliğini artırmak, süreçteki her aşamanın, seviyenin ve yetkilinin sorumluluklarını açıkça tanımlamak çok önemlidir. Bu nedenle, kurumları iyileştirme ihtiyacı her zaman personel yönetimini reforme etme, gücü merkezden uzaklaştırma ve uygulama kapasitesini artırma ihtiyacıyla birlikte ele alınmalıdır.

Bu ruh, çok sayıda politika ve idari belge aracılığıyla somutlaştırılıyor. Başbakanın 2026-2030 dönemi için temel devlet idari reform planının ilanına ilişkin 282/QD-TTg sayılı Kararı, idari prosedürlerin gözden geçirilmesi ve azaltılması, kamu hizmeti sunumunun etkinliğinin ve verimliliğinin artırılması ihtiyacını vurgulamaya devam ediyor. Başbakan, 412/TTg-TCCV sayılı Resmi Yazısında, uygulama sürecinde yetkililerin kapasitesinin ve hesap verebilirliğinin artırılmasıyla birlikte, yetki devri ve merkeziyetçiliğin hızlandırılmasını talep etti.

Ancak daha da önemlisi, kadro değerlendirmesinde yeniliğe duyulan ihtiyaç açıkça vurgulanmaktadır. Kadro değerlendirmesi sadece bir formalite olamaz; sonuçlar, ürünler, iş verimliliği ve vatandaşların ve işletmelerin memnuniyet düzeyi yoluyla somut, spesifik ve ölçülebilir olmalıdır. İyi performans gösteren kadrolar tanınmalı ve değer görmeli, gereksinimleri karşılamayanlar ise derhal uygun şekilde ayarlanmalı veya değiştirilmelidir. Hırs, yenilik ve sorumluluktan yoksun ve yarım yamalak çalışan bir iş gücüyle yetinirken çok yüksek gelişim standartları belirleyemeyiz.

Ulusal Meclis Parti Komitesi ile yaptığı bir toplantıda, Genel Sekreter ve Başkan To Lam, kadro değerlendirmelerinin "iş sonuçlarıyla yakından bağlantılı" olması gerektiğini ve "çok iyi değerlendirmeler ancak durgun ve etkisiz çalışma" durumuna izin verilemeyeceğini; eşitlikçi değerlendirme mekanizmasının ise çabalama, yenilik ve yaratıcılık motivasyonunu azaltmasına izin verilmemesi gerektiğini belirtti.

Bu talep özellikle dikkat çekicidir çünkü uzun zamandır birçok yerde yetkililerin değerlendirilmesi büyük ölçüde ortalamalara dayanmaktadır. Bazı bölgelerde, "görevlerini iyi yerine getirenler" olarak değerlendirilenlerin yüzdesi çok yüksek olmasına rağmen, işlemlerin işlenmesi yavaş kalmaktadır; vatandaşlar ve işletmeler hizmet kalitesi konusunda hala birçok endişe taşımaktadır.

İçişleri Bakanlığı'nın 2025 Kamu Hizmeti Memnuniyet Endeksi (SIPAS 2025) raporu, devlet idarelerinin hizmetlerinden duyulan kamu memnuniyet düzeyinin %83,09 olduğunu, yani önceki döneme göre hafif bir düşüş gösterdiğini ortaya koymaktadır. Bu sonuç, idari reformların birçok olumlu değişiklik getirmesine rağmen, nüfusun bir kesiminin idari aygıtın hizmet kalitesi ve iş çözme verimliliğinden henüz tam olarak memnun olmadığını göstermektedir.

İdari reform konusunda ülke genelinde sürekli olarak en üst sıralarda yer alan Hanoi'de bile, 2025 planı aynı anda üç göstergeyi iyileştirmeyi hedeflemelidir: SIPAS endeksi, Kamu Yönetimi Reform Endeksi (PAR ENDEKSİ) ve İl Kamu Yönetimi ve Yönetişim Performans Endeksi (PAPI). SIPAS'ı iyileştirmeyi hedefleyen 9 gösterge ve PAPI'yi iyileştirmeyi hedefleyen 28 gösterge bulunmaktadır.

Bu durum, mevcut darboğazın yalnızca düzenlemeler veya prosedürlerde değil, aynı zamanda personelin uygulama kapasitesi ve hesap verebilirliğinde de yattığını göstermektedir. Bu nedenle, memurların performans tabanlı değerlendirilmesi güçlü bir şekilde teşvik edilmektedir. 1 Ocak 2026'dan itibaren yürürlüğe giren 335/2025/ND-CP sayılı Kararname, memurların değerlendirilmesinin görevlere ve iş performansına bağlı olarak aylık veya üç aylık olarak düzenli bir şekilde yapılmasını öngörmektedir.

Bazı yerel yönetimler bu yaklaşımı somutlaştırmaya başladı. Da Nang'da, memurların, devlet memurlarının ve kamu çalışanlarının değerlendirilmesi, iki ana kriter grubundan oluşan 100 puanlık bir ölçek üzerinden yapılıyor; bu kriterlerden görev performansı sonuçlarına ilişkin olanlar 70 puana kadar çıkıyor. Bu, kamu hizmeti sorumluluğuna bakış açısında bir değişikliği temsil ediyor. Çalışma sonuçları nicelleştirildiğinde ve bireysel sorumlulukla ilişkilendirildiğinde, genel, ayrım gözetmeyen değerlendirmelerin veya "herkes görevini iyi yapıyor" durumunun var olması zorlaşacaktır.

"Performans yetersizse, ayarlamalar ve değişiklikler yapılmalıdır" şartı, personel taramasına daha net bir vurguyu da yansıtmaktadır. Daha güçlü bir merkeziyetçilikten uzaklaşma ve yetki devriyle birlikte daha yüksek kalkınma taleplerinin olduğu daha verimli bir sistemde, yarım yamalak çalışma ve sorumluluktan kaçınma zihniyeti devam edemez. Aynı zamanda, merkeziyetçilikten uzaklaşma, geliştirilmiş uygulama kapasitesi, artırılmış denetim ve gözetim ve açıkça tanımlanmış sorumluluklarla birlikte yürütülmelidir. Yetersiz kaynak, personel ve görevleri yerine getirme kapasitesi nedeniyle merkeziyetçilikten uzaklaşmanın engellendiği bir duruma izin veremeyiz.

Sonuç olarak, kurumsal reformun etkinliği, halka hizmet etme sonuçları ve gerçek kalkınma sonuçlarıyla ölçülmelidir. Ulusal kalkınmanın talepleri arttıkça, kadroların değerlendirilme ve kullanılma biçimi de değişmelidir. Kadroların yüksek değerlendirildiği ancak çalışmalarının durgun ve verimsiz kaldığı bir duruma izin veremeyiz; aynı şekilde, sistem içindeki yenilikçilik, yaratıcılık ve hesap verebilirlik motivasyonunu azaltan eşitlikçi bir değerlendirme mekanizmasına da izin veremeyiz.

Kaynak: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm