40'lı yaşlarındaki kadınlar, işlerini kaybetmenin şokunun ardından 'yeniden doğuyorlar'.

40'lı ve 50'li yaşlarındaki kişiler için yeniden başlamanın en önemli adımı, her yere özgeçmiş göndermek veya öz saygılarını "düşürmek" değil, aksine sakin bir şekilde kendilerini değerlendirmek için zaman ayırmaktır.

37 yaşındaki Bayan Nguyen Phuong ( Hanoi ), bir medya şirketinde onlarca yıllık deneyime sahip üst düzey bir yönetim pozisyonunda bulunarak "kariyerinin zirvesine" ulaştığını düşünüyordu. Ancak, bir yeniden yapılanmanın ardından, İK departmanından gelen ve "sözleşmesinin feshedildiğini" bildiren bir e-posta ile aniden her şeye yeniden başlamış oldu. Bu şokun ardından, yıllarca süren istikrardan sonra yeni bir iş ararken şaşkına döndü.

İçişleri Bakanlığına bağlı Devlet Teşkilatı ve Çalışma Bilimleri Enstitüsü tarafından 18.000 iş arayan ve 25.000 işe alım şirketinden elde edilen verilere dayanarak derlenen 2025 yılının 1. çeyreğine ait İş Piyasası Bülteni'ndeki veriler, Bayan Phuong'un durumuna benzer vakaların nadir olmadığını kısmen göstermektedir. Buna göre, iş arayanların yaklaşık %43'ü 30-39 yaş aralığındadır, bu oran 20-29 yaş aralığında %37'dir.

40'lı yaşlarda işsiz kalmak sadece kariyer açısından bir şok değil, aynı zamanda büyük bir psikolojik ve finansal zorluktur. Ancak uzmanlara göre, kendi yeteneklerinizi ve piyasa taleplerini doğru bir şekilde değerlendirmeyi biliyorsanız, 40'lı yaşlarındaki çalışanlar kesinlikle toparlanmak için iyi fırsatlar bulabilirler.

Kendinizi yeniden konumlandırmak

Tri Thức - Znews'e konuşan Headhunt Vietnam CEO'su Hoang Van Nam, "yeniden başlamanın" en önemli adımının birçok işe başvurmak veya herhangi bir işi kabul etmek değil, sakin bir şekilde kendini değerlendirmek için zaman ayırmak olduğunu söyledi.

30'lu yaşlarının sonlarında ve 40'lı yaşlarının başlarında olan çalışanlar, kendileri için gerçekten neyin önemli olduğunu yeniden tanımlamalıdır : istikrarlı bir gelir, dengeli bir çalışma ortamı veya yeni şeyler öğrenme fırsatları. Bu net yeniden konumlandırmayla, sonraki her adım, yaşamlarının ve kariyerlerinin mevcut aşamasına daha odaklı ve uyumlu olacaktır.

"Bu süreçte, insan kaynakları uzmanlarıyla veya saygın kariyer danışmanlığı firmalarıyla proaktif bir şekilde bağlantı kurmak, yetenekleri, piyasa trendleri ve uygun kariyer yolları konusunda daha objektif bir bakış açısı kazanmalarına yardımcı olacaktır," diye tavsiye etti Bay Nam.

Sayın Hoang Van Nam - Headhunt Vietnam CEO'su. Fotoğraf: Şirket tarafından sağlanmıştır.

Aynı görüşü paylaşan ve KOBİ'ler için insan kaynakları sistemlerinin yeniden yapılandırılması konusunda uzman olan Linda Nguyen, çalışanların 40'lı ve 50'li yaşlarına ulaşmanın kaçınılmaz gerçekliğine zihinsel olarak hazırlanmaları gerektiğine inanıyor.

40 yaş altı çalışanların bu dönemde kendilerine şu soruları sormalarını önerdi: Neye sahibim? (bilgi - deneyim - beceriler); Piyasanın bu aşamada neye ihtiyacı var?; Sahip olduklarımız ile piyasanın ihtiyaçları arasında önemli bir fark var mı?; İş değiştirirsek veya gelir seviyemiz değişirse (daha düşük olsa bile), bunu kabul eder miyiz?

"İnsanlar kendilerine ne kadar çok soru sorarlarsa, sorun o kadar netleşecektir," dedi.

Bay Nam'a göre, birçok şirket hala 30'lu ve 40'lı yaşlardaki adayları arıyor. (Örnek görsel: Rdne Stock Project/Pexels)

Hem Bay Nam hem de Bayan Linda Nguyen, bu dönemde sadece piyasaya ayak uydurmak için değil, aynı zamanda çalışanların hala aktif, değerli ve gelişmekte olduklarını hissetmeleri için de ileri eğitim ve öz yatırımın kesinlikle gerekli olduğu konusunda hemfikirdir.

Ancak, neyi ve nasıl öğrenileceği gerçekten önemlidir. Headhunt Vietnam CEO'suna göre, 35 yaş ve üzeri kişilerde öğrenme, gençlikteki gibi diploma biriktirmek veya trendleri takip etmekle ilgili değil, nerede olduğunuzu, güçlü yönlerinizin neler olduğunu, eksikliklerinizin neler olduğunu ve hayatınızın bu aşamasında en yüksek değeri yaratmak için neler öğrenebileceğinizi anlamakla ilgilidir.

"Bence en önemli şey ne öğrendiğiniz değil, sürekli ama seçici bir öğrenme ruhunu korumaktır. Çünkü bu yaşta zaman ve enerji çok kıymetli varlıklar, bu yüzden onları akıllıca kullanmanız gerekiyor," diye belirtti Bay Nam.

Bu arada Linda Nguyen, çalışanların mesleki becerilerinin yanı sıra yabancı dil öğrenmeye, yapay zekayı etkili bir şekilde kullanmayı öğrenmeye, iş verimliliğini artırmaya ve piyasa trendlerini takip etmeye yatırım yapabileceklerini öne sürdü. Bu, "orta yaşlı" çalışanların daha özgüvenli olmalarına ve geride kalmaktan kaçınmalarına yardımcı olacaktır.

Yaşınızı avantaja çevirin.

40'lı ve 50'li yaşlarında tekrar iş başvurusu yaparken, çalışanların yalnızca artan yüksek talepleri ve değişen piyasa koşullarını değil, aynı zamanda genç çalışanlardan gelen rekabeti de karşılamaları gerekiyor. Ancak, daha yaşlı bir adayın mutlaka hafife alındığı anlamına gelmez.

Bay Nam, şirketinin iş birliği yaptığı birçok işletmenin, durumları esnek bir şekilde yönetebilen, kriz anlarında sakin kalabilen ve organizasyonel operasyonel düşünce konusunda derin bir kavrayışa sahip deneyimli personel bulma arzusunu dile getirdiğini belirtti. Bunlar ancak zamanla ve deneyimle kazanılabilen ve 40 yaş ve üzeri çalışanların en belirgin güçlü yönleri olan becerilerdir.

Ona göre, özellikle hızla gelişen teknoloji ve dijitalleşme çağında, 20 yılı aşkın deneyime sahip birinin genç işçi neslinin sürekli değişen temposuna ayak uydurması kolay olmayacak. Ancak, konumlarını korumak için hız veya teknoloji açısından doğrudan rekabet etmelerine gerek yok.

"İşlerine ve rollerine uygun araçları proaktif bir şekilde öğrenip ustalaştıkları sürece, bu entegrasyona hazır olduklarını göstermek için yeterlidir. Daha da önemlisi, deneyim, özgüven ve sistem düşünme temelleri, genç neslin sahip olmayabileceği ayırt edici bir değer yaratmalarına yardımcı olacaktır," dedi.

Bu nedenle, bu yaş grubundaki çalışanlar gençlerin farklı bir versiyonu olmaya çalışmak yerine, ekipleri yönetme, zor durumlarda karar verme ve işletmeye stratejik bir bakış açısına sahip olma yetenekleri olan güçlü yönlerine geri dönmelidirler .

40'lı yaşlarındaki çalışanlar, genç çalışanlara kıyasla deneyim ve uzmanlık açısından avantajlıdır. (Resim: Mart Production /Pexels)

Rekabet avantajını korumak, başkalarından daha iyi olmakla ilgili değil, bu değerlerin değer gördüğü doğru pazarı ve ortamı bulmakla ilgilidir. Örneğin, yeniden yapılanma sürecindeki işletmelerin ivmeyi ve iç istikrarı koruyacak insanlara ihtiyacı vardır; küçük ve orta ölçekli işletmelerin yeniden eğitim gerektirmeden işi hemen yapabilecek insanlara ihtiyacı vardır; veya nesil geçişi yaşayan kuruluşların genç nesillere rehberlik edebilecek ve ilham verebilecek insanlara ihtiyacı vardır.

Sayın Nam'ın gözlemlerine göre, finans, muhasebe, insan kaynakları ve iş danışmanlığı gibi bilindik sektörlerin yanı sıra, insanların yaşamlarına doğrudan hizmet eden temel alanlar da orta yaşlı çalışanlar için birçok fırsat yaratıyor.

Özellikle sağlık hizmetleri, eğitim ve öğretim, yiyecek ve içecek, müşteri hizmetleri ve hatta toplum bakımı ve sosyal destekle ilgili işler gibi sektörler bunlara dahildir.

Ayrıca, uluslararası ortaklarla çalışma deneyimi olan veya B2B satış ve müşteri ilişkileri kurma konusunda geçmişi olan kişilerin, büyüyen işletmelere veya pazar lideri arayan şirketlere yeniden entegre olma konusunda birçok fırsatı bulunmaktadır. Aslında, birçok küçük ve orta ölçekli işletme (KOBİ), daha istikrarlı, son derece bağlı ve genellikle uzun vadeli kalmaya istekli oldukları için daha yaşlı adaylara öncelik vermektedir; bu özellikler, birçok şirketin şu anda büyümeyi sürdürmek için ihtiyaç duyduğu niteliklerdir.

Linda Nguyen de buna katılarak, her alanda genç, yaratıcı ve öncü bireylerden oluşan grupların yanı sıra, zaman içinde deneyim ve uzmanlık biriktirmiş yerleşik bireylerden oluşan grupların da olacağını belirtti.

"Görevimiz, güçlü ve zayıf yönlerimizi bilmek, böylece bunların üzerine inşa edebilmek, yeteneklerimizi geliştirebilmek ve bir ekip veya kuruluş içindeki benzersiz konumumuzu ortaya koyabilmektir," dedi.

Kaynak: https://znews.vn/u40-tai-sinh-sau-cu-soc-mat-viec-post1566817.html