Оцінювання персоналу на основі KPI: правильний напрямок, але він має бути практичним та гнучким

(Chinhphu.vn) - Тільки тоді, коли оцінювання буде суттєвим, пов'язаним з мотивацією розвитку та відбірком кадрів і державних службовців, KPI стане ефективним інструментом реформ, а не процедурною «адміністративною карткою показників».

Делегат Нгуєн Тхі В'єт Нга (делегація Хай Дуонг ) висловила свою думку щодо проекту Закону про кадри та державних службовців (зі змінами).

14 травня вдень, продовжуючи програму 9-ї сесії 15-ї Національної асамблеї , Національна асамблея обговорила проект Закону про кадри та державних службовців (зі змінами).

Під час обговорення було зафіксовано багато глибоких та захоплених думок делегатів Національних зборів, зосереджених на таких питаннях, як класифікація державних службовців, оцінка трудової діяльності, набір, навчання та зв'язок системи державної служби від комуни до центрального рівня.

Неможливо реформувати державну службу, якщо KPI – це лише «адміністративна система оцінок»

Делегат Нгуєн Тхі В'єт Нга (делегація Хай Дуонг) оцінив, що положення про об'єднання кадрів та державних службовців від рівня комуни до провінції та об'єднання режиму державної служби є кроком реформи у правильному напрямку, необхідним та дуже гідним підтримки.

Оскільки наразі кадри та державні службовці на рівні комун перебувають поза системою професійної державної служби, хоча вони є найближчими до людей, безпосередньо впроваджуючи політику, займаючись адміністративними процедурами та вирішуючи низку проблем, що виникають на практиці. Однак через нестабільний режим, відсутність чіткої дорожньої карти розвитку та обмежені можливості для просування по службі, якісні людські ресурси важко утримати, а ще важче залучити талановитих людей до роботи на низовому рівні.

Регулювання механізму взаємозв'язку від рівня комуни до рівня провінції та уніфікація режиму державної служби в усій системі державного управління докорінно вирішать проблему фрагментації в управлінні персоналом державного сектору, водночас відкриваючи рівні можливості розвитку для посадовців рівня комуни на основі здібностей та результатів роботи, замість того, щоб їм перешкоджали адміністративні рівні.

Що ще важливіше, механізм взаємозв'язку створить ланцюг розвитку кадрів від низових рівнів, через практику, до вищих посад, замість простого відбору «зверху донизу». Це спосіб поєднання теоретичної підготовки з практичною – те, що багато країн з ефективними системами державної служби, такі як Корея, Сінгапур чи Франція, роблять дуже добре.

В'єтнамсько-російські делегати також запропонували розробити окрему систему оцінювання для кожної посади, замість використання загального набору критеріїв, як це є зараз. Кожна посада має різні вимоги та продукти, тому для забезпечення справедливості та ефективності необхідні чіткі та кількісні критерії оцінювання.

Поділяючи таку ж думку, делегат Ле Дао Ань Сюань (делегація Фу Єн ) запропонувала, щоб оцінювання державних службовців було суттєвим, мало незалежний механізм перевірки та, особливо, не дозволяло ключовим показникам ефективності (KPI) ставати формальністю. За її словами, KPI є ефективним лише тоді, коли він пов'язаний зі специфікою роботи, має достатні умови для впровадження та супроводжується чітким механізмом винагороди та покарання.

Делегат Ле Дао Ань Сюань наголосив, що лише тоді, коли оцінювання використовується як інструмент розвитку команди, а не лише як «адміністративна оціночна система» наприкінці року, державна служба може трансформуватися, дозріти та стати достатньо привабливою для талановитих людей.

Делегат Ха Си Донг висловив свою думку щодо проекту Закону про кадри та державних службовців (зі змінами)

Державні службовці, які не виконують свої обов'язки: переведення чи звільнення?

Тим часом, делегат Ха Си Донг (делегація Куанг Трі) заявив, що класифікація державних службовців за їхніми робочими органами (партія, держава та організації) є зайвою та не має практичної основи, що може призвести до непотрібної дискримінації серед державних службовців, що суперечить духу адміністративної реформи та принципам режиму державної служби.

Щодо класифікації державних службовців за рангом, делегат Ха Си Донг сказав, що необхідно диференціювати посади за професійною кваліфікацією, але зазначив, що положення про ранги (від старшого до штатного, службовця) повинні бути гнучко розроблені, ранг штатного та ранг службовця не повинні класифікуватися на одному професійному рівні, а також необхідно розглянути можливість додавання нових рангів, таких як «експерт», «старший експерт», для посад консультантів з питань політики.

Водночас делегати запропонували переглянути повноваження щодо регулювання рангів державних службовців, або ж узаконити це регулювання повністю, або ж доручити Уряду детальне регулювання, щоб уникнути дублювання та створення лазівок у впровадженні.

Щодо оцінювання державних службовців, делегати зазначили, що якщо використовувати якісні та загальні критерії, неможливо буде чітко класифікувати хороших та поганих виконавців, що призведе до «егалітаризму» в оцінюванні та продовження стагнації в системі державної служби.

Делегат Ха Си Донг також наголосив, що поводження з державними службовцями, які не виконують свої завдання, має бути рішучим, або виконання їх, або звільнення. Переведення їх на нижчу посаду є, по суті, лише тимчасовим рішенням і не допомагає ефективно фільтрувати команду.

Тху Зіанг

Джерело: https://baochinhphu.vn/danh-gia-can-bo-theo-kpi-huong-di-dung-nhung-phai-thuc-chat-linh-hoat-102250514184247768.htm