Майбутнє сімейного бізнесу полягає у виборі правильного часу для переходу. Покоління F1 повинно мати стратегію навчання та якомога швидше супроводжувати покоління F2.
 |
| Пошук наступника сімейного бізнесу завжди є викликом. На фото: пані Вуу Ле Куєн, успішна наступниця в Biti's, під час навчання співробітників. |
«Ключові хранителі» успадковують
Нгуєн Доан Сан, заступник генерального директора компанії San Ha – бізнесу, що спеціалізується на виробництві та постачанні безпечних харчових продуктів відповідно до стандартів VietGAP, став наступником сімейного бізнесу на посаді F2. Як і багато інших F2 бізнес-сімей, він не хоче згадувати про свою особисту роль; натомість він прагне досягти бізнес-ефективності компанії та підтвердити власну цінність.
Друзям та партнерам він відомий як успішний наступник F2 у сімейному бізнесі. Це тому, що ще зі шкільних років він твердо вирішив, що коли виросте, то візьметься за роботу батьків та допомагатиме їм. У 2016 році, закінчивши фінансовий факультет Австралії, він повернувся додому та став офіційним членом компанії. Для нього вибір працювати в сімейному бізнесі був природним. Спочатку йому довелося пройти найпростішу роботу, від ролі найманого працівника до багатьох інших посад, щоб вивчити кожен етап діяльності компанії.
У В'єтнамі, згідно з опитуванням, проведеним В'єтнамською федерацією торгівлі та промисловості (VCCI), до 2023 року кількість сімейних підприємств становитиме 70% від 900 000 підприємств по всій країні. 58% власників бізнесу старше 50 років, і 35% з них хочуть достроково вийти на пенсію та знайти наступника. Однак понад 40% підприємств не можуть передати покоління, оскільки не можуть знайти відповідного наступника; 60% – через брак взаємодії між ключовими членами сім'ї.
Родина завжди ділиться один з одним, тому це сприятлива умова для цього першого покоління, щоб швидко підійти до роботи та зрозуміти її. У компанії він відповідає за технічні інвестиції в розвиток ланцюжка поставок продукції, а його брат також є заступником генерального директора, який відповідає за розвиток та розширення бізнесу. Обидва завжди обговорюють роботу та підтримують один одного. Батьки цих двох заступників генерального директора продовжують наполегливо працювати, що додає «вогню» двом братам досягати успіху та разом робити компанію сильнішою та сильнішою.
Так само Нгуєн Ван Мань, генеральний директор інвестиційно-торгової акціонерної компанії TNG, є старшим сином голови правління Нгуєна Ван Тхоя, який наразі обіймає посаду генерального директора, відповідального за управління текстильним сектором усієї системи. Тим часом молодшому брату Маня, Нгуєну Мань Ліню, було доручено розвивати сектор нерухомості разом з акціонерною компанією TNG Land (капітал внесено інвестиційно-торговою акціонерною компанією TNG).
Нещодавно компанія TNG Land розпочала будівництво проєкту соціального житла Dai Thang Residential Area (Peace Village Urban Area) у Фо Єні ( Тай Нгуєн ). TNG Land також прагне довгострокового розвитку, популяризації та IPO, розміщуючи акції на вторинному ринку.
Ву Ле Куєн, старша дочка власника Biti's Ву Кхай Тханя, будучи підприємцем у 8-му поколінні, після навчання в Канаді повернулася до В'єтнаму у 2004 році, обійнявши посаду заступника генерального директора з технологій та бізнесу Biti's.
Ву Ле Куєн офіційно перейняла на себе керівну посаду в Biti's від своїх батьків у 2018 році та розпочала шлях до лідерства в новому споживчому тренді «З гордістю зроблено у В'єтнамі» з місією охопити Азію.
Найяскравіша подія перехідного періоду керівництва Біті пов'язана з маркетинговою історією, яку дочка родини Ву накопичила після періоду навчання за кордоном. Її бізнес-план не виключає мети наблизити бренд Biti's до клієнтів. Після того, як Ву Ле Куєн перейняла компанію від свого батька, вона здійснила вражаючі зміни в усіх аспектах діяльності Biti's.
Спочатку вона здійснила комплексну реновацію Biti's через бренд спортивного взуття Hunter, орієнтований на молоде, динамічне покоління. Вклад Ву Ле Куєн у зміну зовнішнього вигляду Biti's після майже 10 років забуття проявляється у співпраці з Son Tung M-TP. Це перший випадок, коли бренд Biti's з'являється в музичному відео, демонструючи сміливість молодого підприємця з палким бажанням підвищити динамічність і модність продукту порівняно з поколінням його батька.
Після цього Biti's запустила проєкт «Крок до сонця», орієнтований на жінок-клієнток, у співпраці з пані Х'Хен Ньє як амбасадоркою бренду.
Сміливість Ву Ле Куєна, який взяв на себе управління компанією, створила приватний бренд, що об'єднує молодь, зосереджуючись на популярному взутті – сегменті, який сильно та швидко зростає на внутрішньому ринку, слідуючи тенденціям спорту та зручності...
Зокрема, у сфері дитячого взуття Biti's сміливо співпрацює з міжнародними компаніями, такими як Disney або DC Comic, купуючи авторські права на зображення персонажів для включення у свою продукцію.
Щодо каналів збуту, замість того, щоб звертатися до агентів, як раніше, Vu Le Quyen створила мережу магазинів, що спеціалізуються на продажу продукції Biti по всій країні, додавши продукцію Biti до системи супермаркетів. Biti також урізноманітнила форми придбання продукції через онлайн-платформи, такі як Shopee, Lazada, Tiki...
Останнім часом частіше з'являється представник покоління F2 акціонерної компанії Song Hong Garment, генеральний директор пан Буй В'єт Куанг, який представляє голову правління Буй Дик Тхіня (батька пана Куанга). Або пан Дао Хю Зуй Ань, генеральний директор акціонерної компанії Duc Giang Chemical Joint Stock Company (син пана Дао Хю Хуєна, голови компанії), також вразив акціонерів та інвесторів своєю кваліфікацією.
У банківській сфері та сфері нерухомості наступне покоління має такі імена, як До Куанг Вінь, заступник голови ради директорів та заступник генерального директора банку SHB (син пана До Куанг Хієна, голови SHB); Тран Хунг Хьюй, голова ради директорів банку ACB (син пана Тран Монг Хунга, засновника ACB); Данг Хонг Ань, син пана Данг Ван Тханя (голови групи Thanh Thanh Cong)...
«Вузлики» в передачі поколінь
Дотепер питання підготовки команди наступників у в'єтнамських сімейних підприємствах стало нагальним. У багатьох підприємствах покоління лідерів пішло на пенсію, залишивши «гаряче місце» молодому поколінню. Очікується, що нові імена, обличчя, які поступово залишають свій слід та стверджують себе в громаді, створять імпульс та безперервність для бізнесу.
Більшість представників категорії F2 — стримані люди, зосереджені на ефективності роботи, мають хороші навички управління персоналом та міжнародних відносин, а також особливо чутливі до нових бізнес-тенденцій.
Однак, успішних випадків успадкування сімейного бізнесу небагато.
За словами експертів з управління бізнесом, не лише у В'єтнамі, а й у сімейних підприємствах по всьому світу виникають проблеми передачі поколінь. У В'єтнамі знайти наступника набагато складніше, оскільки передача поколінь не є проблемою для багатьох бізнесменів Формули-1.
Пан Фам Дінь Доан, голова Phu Thai Holdings Group, голова В'єтнамської ради сімейного бізнесу, поділився тим, що сімейний бізнес у В'єтнамі стикається з труднощами, оскільки покоління F1 має застарілі знання та є старим, але не може передати їх наступному поколінню.
Пан Доан зазначив той факт, що існують сімейні підприємства, якими досі керують дуже літні бізнесмени. Хоча більшість сімейних підприємств у В'єтнамі інвестують у навчання своїх дітей за кордоном, створюючи всі умови для того, щоб їхні діти отримали найкращу освіту. Однак існує конфлікт між поколіннями F1 та F2 в управлінні. Покоління F1 часто приймає рішення, ґрунтуючись більше на окремих особах, тоді як покоління F2 керує професійно та краще інтегрується.
«Є люди, які керують бізнесом, яким 65 років, і які не мають жодного плану щодо наступності. Багато поколінь Формули-1, яких я зустрічав, досі керують, спираючись на досвід, сім'ю, стосунки тощо, тому покоління Формули-2 не поважають. Тим часом покоління Формули-1 не вважає досвід покоління Формули-1 важливим», – констатував пан Доан реальність.
Аналогічно, пан Тран Дінь Куонг, голова EY Vietnam, зазначив, що сімейний бізнес зараз перебуває під великим тиском щодо цифрової та зеленої трансформації, але кожне покоління має різні погляди, різні способи вирішення проблем та різні рішення.
Але є ще одна причина, на яку припадає до 25% невдалих трансферів, а саме те, що покоління Формули-1 не готове залишити крісло.
За словами пана Куонга, коли підприємці досягають успіху, вони стають пам'ятниками в очах усіх. Вони думають, що вони все ще енергійні та можуть продовжувати працювати. Коли вони виснажені, мають більше роботи та більший тиск, вони думають про перехід, але наразі покоління F2 не готове, вони перебувають під тиском, бо проблема занадто велика, щоб з нею впоратися. Саме тому у В'єтнамі є багато сімейних підприємств, які були передані, але мусять передавати ще раз.
«Якщо бізнес перебуває у висхідному тренді, це нормально, але якщо передача перебуває у спадному тренді, тиск набагато сильніший. У цей момент наступник бачить лише тиск і більше не бачить потенціалу», – сказав пан Куонг.
Пан Фам Дінь Доан хвилюється, що передача поколінь є дуже складною. Якщо наступника не буде знайдено, сімейному бізнесу доведеться розглянути можливість продажу компанії. Тому сімейний бізнес повинен мати два плани пошуку наступника. Якщо члени сім'ї не погоджуються, має бути план пошуку когось зовнішнього, щоб продовжити розвиток.
Голова EY Vietnam також рекомендує сімейним підприємствам якомога швидше обрати правильний час для переведення, навчання та супроводу покоління F2. Необхідно ретельно та ґрунтовно підготувати людські ресурси та фінанси з метою забезпечення сталого розвитку бізнесу.
«Покоління Формули-1, яке перебуває на піку своєї могутності, має прийняти можливість відступити назад, зробити крок назад і поспостерігати. Це надзвичайно складно. Тому завдання полягає в тому, щоб бізнесмени Формули-1 допомогли їм поколінню Формули-2 почуватися впевнено», – поділився пан Куонг.
За словами пана Куонга, підприємці F2 можуть взяти на себе управління бізнесом багатьма різними способами та за допомогою різних інструментів для швидшого та доцільнішого досягнення своїх цілей. Вони можуть обрати інвесторів та контролювати інвестиції через аутсорсингову управлінську команду. Або ж у них є інший варіант: IPO, вихід на біржу, збереження частини акцій та дозвіл бізнесу обрати власного нового оператора, за умови, що він продовжуватиме розвиватися відповідно до свого напрямку.
![[Фото] «Дія заради громади» розповідає історії тривалих подорожей – водночас інтимних і чудових, водночас тихих і рішучих](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2025/11/15/1763179022035_ai-dai-dieu-5828-jpg.webp)
Коментар (0)