Petrovietnam створює стратегічну робочу силу.

(PLVN) – В’єтнамська національна енергетична та промислова корпорація (Petrovietnam) прагне створити робочу силу, яка відповідатиме новому етапу розвитку.

Báo Pháp Luật Việt Nam•27/01/2026

Позитивні пропозиції

Petrovietnam завершує роботу та рухається до прийняття Стратегії розвитку Групи до 2030 року з баченням до 2050 року. Паралельно Група розробляє чотири функціональні стратегії: стратегію науково-технологічного розвитку, інновацій та цифрової трансформації; стратегію розвитку людських ресурсів; стратегію розвитку міжнародного ринку та бізнесу; та стратегію фінансових інвестицій. З них стратегія розвитку людських ресурсів визначена Групою як вирішальне завдання та була розпочата на ранній стадії.

На нещодавньому семінарі «Дослідження наукових та практичних основ стратегічного планування розвитку людських ресурсів Petrovietnam у період 2026–2035 років з орієнтацією на сталий розвиток до 2050 року», організованому Petrovietnam, пан Чау Кхієу Мінь з В'єтнамського нафтового інституту заявив, що дослідження показують, що загальна чисельність персоналу Групи наразі становить понад 50 000 осіб, з яких понад 66% мають вищу освіту, а близько 8% – міжнародні сертифікати. Система управління людськими ресурсами Petrovietnam має міцну технічну основу в секторах розвідки та видобутку нафти та нафтопереробки, спеціалізовану екосистему навчання та можливості для переходу на нові енергетичні галузі або експорту людських ресурсів завдяки зобов'язанню країни щодо нульового рівня викидів.

Щоб відповідати вимогам розвитку нового етапу, пан Чау Кхієу Мінь запропонував тісно пов'язати стратегію розвитку людських ресурсів Петров'єтнаму зі Стратегією науки і технологій, інновацій та цифрової трансформації; а також створити єдину екосистему навчання з В'єтнамським нафтовим інститутом, В'єтнамським нафтовим університетом та Нафтовим коледжем.

Щодо цього питання, пан Нго Сюань Хунг, заступник директора Нафтового коледжу, запропонував створити модель навчання 10-20-70, що означає, що 10% навчання зосереджено в школі, 20% – з інструкторами, а 70% – на практичному досвіді на підприємствах, а також сформувати культуру навчання протягом усього життя.

За словами представників Ради з управління персоналом Petrovietnam, необхідно зміцнити робочу силу кваліфікованих працівників та техніків, особливо спеціалізованого технічного персоналу, який обслуговує нові енергетичні сектори, такі як морська вітроенергетика та атомна енергетика. Водночас вкрай важливо переглянути та доповнити оцінки впливу штучного інтелекту (ШІ), цифровізації, міжнародних тенденцій та їхньої актуальності для умов В'єтнаму. Група діятиме як центральний координуючий орган, організовуючи єдине навчання в усій системі та керуючи ним через свою навчальну екосистему.

Практичний досвід

Ділячись своїм досвідом роботи у В'єтнамській національній корпорації з розвідки та видобутку нафти (PVEP), голова ради директорів PVEP пан Труонг Куок Лам визнав, що стратегія розвитку Petrovietnam до 2030 року з баченням до 2050 року має грандіозні амбіції, виходячи за межі нафтогазової промисловості та інтегруючись з новими стратегіями розвитку енергетики країни. Тому він запропонував корпорації визначити групи управління на основі талантів, чітко дотримуючись стратегії розвитку корпорації.

Пан Хоанг Нгок Чунг, заступник генерального директора PVEP, заявив, що найважливіше – створити середовище, яке заохочує працівників до постійного навчання та оновлення своїх знань. Щороку PVEP співпрацює з навчальними закладами в галузі та за її межами для розробки навчальних курсів для своїх працівників.

Пан Тран Куанг Зунг, постійний заступник секретаря партійного комітету Петров'єтнаму, наголосив, що стратегію розвитку людських ресурсів необхідно впроваджувати на всіх етапах, від набору, навчання, працевлаштування, оцінки, усунення недоліків до довгострокового розвитку. Впроваджені рішення повинні бути розроблені глибоко, практично, ґрунтовно та конкретно.

Пан Тран Куанг Зунг запропонував комплексний огляд усіх сфер, зосередившись на практичних викликах, що виникли в минулому, приділяючи особливу увагу сферам, що відповідають стратегічному напрямку розвитку Групи. Крім того, необхідно дослідити та вдосконалити модель навчального центру, диверсифікувати методи навчання, враховуючи вплив штучного інтелекту та цифрової трансформації, а також розробити набір критеріїв для порівняння під час впровадження та оцінки результатів.

За словами члена правління Petrovietnam Буй Мінь Тьєна, потрібен новий підхід для задоволення потреб розробки стратегії управління людськими ресурсами, здатної керувати новими енергетичними секторами країни. Основна увага стратегії зосереджена на розвитку п'яти основних груп компетенцій: лідерські компетенції; компетенції в галузі передових технологій та інженерії; бізнес-компетенції та компетенції в галузі інвестицій; компетенції в галузі цифрової трансформації та обробки даних; а також компетенції в галузі організаційної підготовки та навчання людських ресурсів.

Крім того, планування та розвиток наступного персоналу необхідно впроваджувати систематично поетапно, від керівних команд до експертів, у зв'язку з довгостроковою стратегією навчання та розвитку. Система управління талантами повинна мати пріоритет для вдосконалення, забезпечуючи узгодженість у всій Групі.

Джерело: https://baophapluat.vn/petrovietnam-xay-dung-nguon-nhan-luc-chien-luoc.html