Управління людськими ресурсами в епоху штучного інтелекту

Створення робочого середовища, "зі штучним інтелектом"

На нещодавніх подіях у галузі управління людськими ресурсами у В'єтнамі часто обговорюється аспект трансформації бізнесу в епоху штучного інтелекту.

Відвідуючи В'єтнамський HR-самміт 2025 у вересні та конференцію «Перетворення 2025: Плиття вперед» у жовтні, пані Ван Тхі Хонг Хань, директор з персоналу Home Credit Vietnam, наголосила на необхідності робочого середовища, керованого штучним інтелектом, але орієнтованого на людину, з персоналізованою HR-політикою, яка мотивуватиме команду розвиватися та робити внесок у майбутнє бізнесу.

За словами пані Хань, це ще важливіше, коли покоління Z та Альфа, які дуже добре володіють технологіями, виходять на ринок праці.

Пані Ван Тхі Хонг Ханх, директор з управління персоналом Home Credit Vietnam.

У контексті того, що штучний інтелект змінює багато галузей, включаючи споживче фінансування, пані Хань зазначила, що Home Credit не є осторонь трансформації. Але для неї штучний інтелект не змінює роботу, а переосмислює «сенс роботи». І найбільшим викликом є те, як зберегти людство в нелінійному та технологічно домінованому світі , як сьогодні.

Розрив у кваліфікації збільшується, оскільки штучний інтелект та автоматизація змінюють роботу швидше, ніж робоча сила може адаптуватися, залишаючи працівників одночасно сповненими надії та страху втратити роботу, зазначає вона.

Це змушує компанії змінювати способи управління своїми людськими ресурсами, зосереджуючись на побудові довіри, розвитку потенціалу та розвитку нових навичок для своїх команд. Це не лише операційне рішення, а й надійна підготовка до майбутнього, коли люди та технології повинні йти пліч-о-пліч. У Home Credit цей шлях починається зі зміни мислення лідерів, основою якого є корпоративна культура. Вже на рівні керівництва чітко визнається, що штучний інтелект — це не загроза, а інструмент, який допомагає усунути повторювані завдання, щоб команда з управління персоналом могла зосередитися на більш стратегічній та креативній роботі.

Відповідно, пані Хань вважає, що директор з управління персоналом повинен відігравати роль директора з ІТ в управлінні персоналом, керуючи цифровою трансформацією людей, забезпечуючи гуманне, прозоре та розширююче застосування штучного інтелекту.

З орієнтацією на побудову робочого середовища, керованого штучним інтелектом, але з урахуванням людських ресурсів у центрі уваги, збереження «людських якостей» та інвестування в наступне покоління, Home Credit визначає корпоративну культуру та сенс роботи як нові конкурентні переваги для утримання талантів.

Завдяки цьому, згідно з опитуванням, проведеним у 2025 році, компанія зафіксувала, що 96% співробітників з гордістю розповідають людям, що вони працюють у Home Credit. Індекс eNPS, який вимірює рівень задоволеності співробітників по всій компанії, досяг 80 балів. Зокрема, рівень утримання співробітників постійно покращується протягом багатьох років і є одним з найкращих серед компаній у тій самій галузі споживчого фінансування у В'єтнамі.

Персоналізуйте політики для співробітників

Ще одна важлива ідея, за словами пані Хань, – це багатопоколіннєве управління. Наразі в Home Credit понад 45% співробітників віком до 30 років – це приносить нову енергію, інноваційне мислення та новаторський дух, але водночас вимагає створення робочого середовища, яке може поєднувати динамізм молодих співробітників з досвідом досвідчених працівників. Це вимагає від компаній знати, як персоналізувати досвід співробітників, замість того, щоб застосовувати один і той самий шаблон до всіх.

«Ми розуміємо, що в межах однієї організації неможливо застосовувати універсальну політику. Кожне покоління має свої власні очікування та мотивацію, і наша місія — створити умови для їхнього розвитку по-своєму», — поділилася пані Хань.

Саме тому Home Credit не застосовує єдиної політики, а зосереджується на диверсифікації досвіду відповідно до потреб багатопоколінних працівників, включаючи розробку дорожньої карти розвитку, гнучкий графік роботи, різноманітні форми та предмети навчання, а також програми пошуку та розвитку молодих талантів, таких як Home Racer...

Компанія розробляє власні програми пільг для співробітників, які є змістовними та практичними з точки зору психічного здоров'я, підтримки сім'ї та фінансових знань, такі як Home Sport, Home Smart та Family Insurance.

«В епоху штучного інтелекту найважливіше не те, що ми знаємо сьогодні, а те, як швидко ми вчимося, щоб наздогнати завтра. Тож давайте переконаємося, що наші організації плекають допитливість, заохочують безперервне навчання та достатньо швидко впроваджують інновації, щоб не лише адаптуватися, але й очолювати шлях до створення нової цінності для співробітників», – сказала пані Хань.

Бао Хан

Джерело: https://doanhnghiepvn.vn/chuyen-doi-so/quan-tri-nhan-su-thoi-ai/20251104093933942