Управління людськими ресурсами в епоху штучного інтелекту.

Створення робочого середовища на базі штучного інтелекту.

В останніх подіях в галузі управління людськими ресурсами у В'єтнамі аспект трансформації бізнесу в епоху штучного інтелекту часто стає темою обговорення.

Беручи участь у В'єтнамському HR-самміті 2025 у вересні та «Перетворення 2025: Плиття вперед» у жовтні, пані Ван Тхі Хонг Хань, директор з персоналу Home Credit Vietnam, наголосила на необхідності робочого середовища, керованого штучним інтелектом, але орієнтованого на людей, з персоналізованою HR-політикою, щоб мотивувати команду розвиватися та робити свій внесок у майбутнє бізнесу.

За словами пані Хань, це ще важливіше, оскільки покоління Z та Альфа – високотехнологічно підковані люди – приєднуються до робочої сили.

Пані Ван Тхі Хонг Ханх, директор з управління персоналом, Home Credit Vietnam.

У контексті того, як штучний інтелект змінює багато галузей, включаючи споживче фінансування, пані Хань заявила, що Home Credit не застрахований від цієї трансформації. Однак, для неї, штучний інтелект не змінює роботу, а переосмислює «сенс ходити на роботу». А найбільшим викликом є те, як зберегти людські цінності в нелінійному та технологічно домінованому світі , як сьогодні.

За її спостереженнями, розрив у кваліфікації збільшується, оскільки штучний інтелект та автоматизація змінюють роботу швидше, ніж робоча сила може адаптуватися, що залишає працівників одночасно сповненими надії та страху втратити роботу.

Це змушує компанії змінювати свій підхід до управління людськими ресурсами, зосереджуючись на побудові довіри, розвитку можливостей та розвитку нових навичок для своїх команд. Це не просто операційне рішення, а й надійна підготовка до майбутнього, де люди та технології повинні йти пліч-о-пліч. У Home Credit цей шлях розпочався зі зміни мислення керівництва, основою якого була корпоративна культура. На рівні керівництва вони чітко розуміли, що штучний інтелект — це не загроза, а інструмент для усунення повторюваних завдань, що дозволяє команді зосередитися на більш стратегічній та креативній роботі.

Відповідно, пані Хань стверджувала, що директор з персоналу повинен відігравати роль директора з ІТ в управлінні персоналом, керуючи цифровою трансформацією людей, забезпечуючи гуманне, прозоре та розширююче застосування штучного інтелекту.

Маючи бачення побудови робочого місця, керованого штучним інтелектом, але зосередженого на людських ресурсах, зберігаючи «людські цінності» та інвестуючи в наступне покоління, Home Credit визначає корпоративну культуру та значення роботи як нові конкурентні переваги для утримання талантів.

В результаті, згідно з опитуванням 2025 року, компанія зафіксувала, що 96% співробітників з гордістю розповідають іншим, що вони працюють у Home Credit. Індекс eNPS, який вимірює задоволеність співробітників по всій компанії, досяг 80 балів. Примітно, що рівень утримання співробітників постійно покращується рік за роком і є одним з найкращих показників у галузі споживчого фінансування у В'єтнамі.

Персоналізуйте політики управління персоналом.

Ще однією важливою історією, за словами пані Хань, є багатопоколіннєве управління. Наразі понад 45% співробітників Home Credit молодші 30 років – це приносить нову енергію, інноваційне мислення та новаторський дух, але водночас вимагає створення робочого середовища, яке може поєднувати динамізм молодого персоналу з досвідом досвідчених співробітників. Це вимагає від компанії персоналізації досвіду співробітників, а не застосування одного шаблону до всіх.

«Ми усвідомили, що в межах однієї організації неможливо застосовувати єдину політику до всіх. Кожне покоління має свої власні очікування та мотивацію, і наше завдання — створити середовище, де вони можуть розвиватися по-своєму», — поділилася пані Хань.

Саме тому Home Credit не застосовує єдиної політики, а зосереджується на диверсифікації досвіду відповідно до потреб працівників кількох поколінь. Це включає побудову кар’єрних шляхів, гнучкий графік роботи, різноманітні форми та предмети навчання, а також програми пошуку та розвитку талантів, такі як Home Racer…

Компанія розробляє власні програми пільг для співробітників, які є дуже практичними та змістовними, зосереджуючись на психічному здоров’ї, підтримці сім’ї та фінансовій грамотності, такі як «Home Sport», «Home Smart» та «Family Insurance»…

«В епоху штучного інтелекту найважливіше не те, що ми знаємо сьогодні, а те, як швидко ми вчимося, щоб йти в ногу з завтрашнім днем. Тому давайте забезпечити, щоб наші організації завжди сприяли допитливості, заохочували безперервне навчання та достатньо швидко впроваджували інновації, щоб не лише адаптуватися, але й бути лідерами у створенні нової цінності для наших співробітників», – сказала пані Хань.

Бао Хан

Джерело: https://doanhnghiepvn.vn/chuyen-doi-so/quan-tri-nhan-su-thoi-ai/20251104093933942