Думки Хо Ши Міна щодо оцінки кадрів та її застосування нашою партією сьогодні

На основі аналізу думок Хо Ши Міна щодо ролі та змісту оціночної роботи з кадрів, у статті аналізується застосування партії та пропонується 5 рішень для покращення якості оціночної роботи з кадрів, що сприяють покращенню якості кадрової роботи нашої партії сьогодні.

За свого життя президент Хо Ши Мін приділяв велику увагу етапу оцінки кадрів, оскільки лише за умови правильної оцінки може бути основа для якісного виконання всіх етапів кадрової роботи, особливо організації та використання кадрів.

Оцінювання кадрів – це діяльність партійного комітету, партійної організації та лідера, яка полягає у висловленні коментарів та оцінці відповідно до системи встановлених критеріїв, таких як політичні якості, революційна етика, професійний досвід, практичні організаційні здібності та зв'язки з масами. За словами Хо Ші Міна, для правильної оцінки кадрів необхідно «розуміти кадри» [1]. Тільки розуміючи сильні та слабкі сторони, результати діяльності, сильні сторони, тенденції розвитку, прагнення та підтримуючи контакт з людьми з кадрів, ми можемо мати основу для точної оцінки кадрів.

Щоб правильно оцінити кадри, на думку Хо Ші Міна, суб'єкт оцінювання повинен опанувати діалектичний метод та конкретну історію. Бо, за його словами, «У світі все змінюється. Думки людей також змінюються. Тому, розглядаючи кадри, ми ні в якому разі не повинні бути впертими, бо вони також повинні змінюватися» [2]. Він порівнював два типи кадрів: одні були революційними раніше, але тепер вони контрреволюційні. Деякі були нереволюційними раніше, але тепер вони беруть участь у революції; є кадри, які досі не помилялися, але немає впевненості, що вони не помилятимуться в майбутньому. Завдяки майстерному володінню діалектичним методом та точному визначенню природи кадрів, Хо Ши Мін легко розпізнавав кадрів, які хвастощі, слідували за натовпом, шукали дрібної роботи, уникали складної роботи, виконували накази перед людьми, але не слухалися наказів за їхніми спинами... Той, хто просто продовжував працювати... говорив відверто, не приховував своїх недоліків, не любив легкої роботи, уникав складної роботи... такі люди, навіть якщо їхня робота була трохи поганою, все одно були хорошими кадрами»[3]. Тому Хо Ши Мін вимагав: «Під час розгляду кадрів ми повинні дивитися не лише на їхню зовнішність, а й на їхній характер. Ми повинні дивитися не лише на одну роботу, в один час, а на всю їхню історію та роботу»[4].

За словами Хо Ши Міна, оцінка персоналу має бути комплексною, а не суб'єктивно однобокою. Оскільки людська природа – це сума соціальних відносин, оцінка персоналу має бути комплексною – це наукова основа для якісного виконання етапів роботи з персоналом. Під час оцінки персоналу вона повинна базуватися на таких змістах/критеріях, як політичні якості, революційна етика, професійна кваліфікація, практичні організаційні здібності, результати виконання завдань та близькість стосунків до людей. Оцінка персоналу не лише служить основою для планування ресурсів, навчання та виховання, але й повинна розглядатися та оцінюватися на етапі просування та призначення кадрів. Хо Ши Мін наставляв: «Перш ніж просувати кадри, ми повинні зробити чіткі висновки. Ми повинні не лише вивчити їхню роботу, але й їхній спосіб життя. Ми повинні не лише вивчити їхній стиль письма та мовлення, але й перевірити, чи відповідають їхні дії їхнім словам та творам… Ми сприймаємо їх як хороших, але ми також повинні перевірити, чи багато товаришів сприймають їх як хороших чи ні»[5]. У цьому змісті, за словами дядька Хо, чеснота є коренем, талант – важливим; Мати талант без чесноти марно, мати чесноту без таланту ускладнює будь-що.

За словами Хо Ші Міна, оцінка кадрів має бути ретельною та багатовимірною.

Поєднуючи практичну діяльність з власним досвідом, Хо Ши Мін зазначив, що суб'єкт оцінювання має особистість, чим менше у нього недоліків, неупередженість та об'єктивність, тим точнішою буде оцінка. Він дійшов висновку: «Чим менше у вас недоліків, тим правильнішим буде спосіб оцінювання кадрів»[6]. «Якщо ви не знаєте себе, важко пізнати інших, тому, якщо ви хочете знати правильне та неправильне в інших, ви повинні спочатку знати правильне та неправильне в собі»[7]. Визначаючи перешкоди дрібносерійного виробництва, Хо Ши Мін глибоко переконався, що коли кадри та члени партії потрапляють у хворобу індивідуалізму, роз'єднаності та клік, це призводить до відхилення від стандарту «власної важливості; симпатії до людей, які вам лестять; через власну любов і ненависть ви застосовуєте певні, вузькі рамки до всіх різних людей»[8]. Це є корінною причиною «ніколи чітко не розумієте справжнього обличчя того, що бачите»[9]. Саме ця логіка призводить до наслідку «Хто сумісний з тобою, навіть якщо він поганий, ти вважатимеш його добрим, а ті, хто чинить погані вчинки, вважатимуть його добрим, потім прикриватимуть один одного, підтримуватимуть один одного» [10], плутаючи шкалу цінностей для оцінки та використання кадрів нашої Партії.

За словами Хо Ші Міна, для точної оцінки кадрів необхідно враховувати думку народу. З практики лідерства та управління він вимагав: «Усе має бути вивчено та обговорено з народом, пояснено народу» [11]. Тому що народ бачить не лише переваги та досягнення, але й чітко бачить недоліки та обмеження кадрів. «Які кадри хороші, які погані, які кадри зробили помилки, які можна виправити, хто робить що добре, а що погано, народ також чітко знає через це порівняння» [12]. Тому під час оцінювання та призначення кадрів вкрай необхідно враховувати думку народу, щоб допомогти партійному комітету, партійним організаціям та лідерам мати більше інформації для проведення точних оцінок. Партійні комітети та партійні організації повинні «покладатися на думку народу, щоб виправляти наші кадри та організації» [13].

Ретельно втілюючи в життя думку Хо Ши Міна щодо оцінки кадрів, наша партія останнім часом завжди надавала значення етапу оцінки кадрів, уважно дотримуючись системи стандартів та результатів роботи як міри оцінки; тісно поєднуючи канали та методи оцінки. Завдяки цьому, це сприяло покращенню якості кадрової роботи партії. Однак, робота з оцінки кадрів також виявила обмеження та недоліки, тобто деякі комітети з оцінки кадрів все ще є узагальненими, емоційними та не кількісно визначили критерії оцінки. Досі існує феномен «любов породжує добро, ненависть породжує зло», трапляються випадки плутанини між явищем та природою під час оцінки кадрів; деякі комітети та керівники не вважали результати виконання завдань основним показником...

Для ефективного застосування ідей Хо Ши Міна щодо демократії необхідно синхронно впроваджувати такі рішення:

По-перше, підвищити обізнаність суб'єктів щодо важливості оцінювання персоналу.

Правильне усвідомлення є основою для правильних дій. Необхідно усвідомити, що інновації на етапі оцінювання сприяють покращенню якості кадрової роботи. Оскільки етап оцінювання є початковим етапом, то якщо його добре виконати, він позитивно вплине на наступні етапи кадрової роботи. Зіткнувшись з новими вимогами, наша партія дедалі більше визнає роль оцінювальної роботи. Партійні комітети, партійні організації та кадрові організації повинні ретельно зрозуміти думки Президента Хо Ши Міна щодо етапу оцінювання та мати інновації, що відповідають реальності, що сприятимуть покращенню якості кадрової роботи. Під час роботи Конгресу наша партія завжди стверджувала, що етап оцінювання є найслабшим етапом. Оскільки етап оцінювання пов'язаний з перспективою та методом оцінювання суб'єкта, членами сім'ї, родичами та "друзями". Щоб подолати ці обмеження, партійні комітети, партійні організації та лідери повинні підвищувати обізнаність про важливу роль етапу оцінювання; зосередитися на створенні команди кваліфікованих та доброчесних кадрів, які прагнуть робити свій внесок та добре виконувати покладені обов'язки та завдання.

По-друге, уважно стежте за основною діяльністю персоналу для оцінки.

За свого життя президент Хо Ши Мін зазначав, що оцінювання кадрів має бути комплексним, відображати всі аспекти їхньої діяльності, «коментування кадрів повинно бути не лише поверховим, враховувати лише один момент, одну річ, а й ретельно розглядати всю роботу кадрів» [14]. Ігнорування будь-якого змісту під час оцінювання кадрів є неправильним. Глибоко осягнувши точку зору та думки Хо Ши Міна щодо оцінювання кадрів, Резолюція № 26-NQ/TW від 19 травня 2018 року 12-го Центрального виконавчого комітету про зосередження уваги на створенні команди кадрів на всіх рівнях, особливо на стратегічному рівні, з достатніми якостями, здібностями та престижем, рівними завданню, містить нові пункти: «Впровадження інновацій у роботу з оцінювання кадрів у послідовному, безперервному, багатовимірному напрямку, за певними критеріями, за продуктами, шляхом опитувань, оприлюднення результатів та порівняння з еквівалентними посадами, пов’язуючи індивідуальні та колективні оцінки та результати виконання завдань місцевих органів влади, установ та підрозділів». Це всебічний погляд на ситуацію, конкретна історія, а не стереотип. Оцінка базується на змісті політичної ідеології, етики та способу життя; професійній кваліфікації; результатах виконання покладених обов'язків та завдань; почутті організованості, дисципліні, солідарності та тісній прихильності до людей. Зрозумійте Положення 124-QD/TU Політбюро про щорічний огляд, оцінку та класифікацію якостей колективів та окремих осіб за 4 рівнями: 1. Відмінне виконання завдань; 2. Добре виконання завдань; 3. Виконані завдання; 4. Невиконані завдання. Водночас уважно дотримуйтесь духу 13-го з'їзду партії: кадри та члени партії повинні добре виконувати "6 викликів" - сміливо думати, сміливо говорити, сміливо діяти, сміливо брати на себе відповідальність, сміливо впроваджувати інновації, сміливо стикатися з труднощами та викликами, а також бути рішучими у діях заради спільного блага, щоб коментувати та оцінювати.

По-третє, поєднуйте методи оцінки персоналу.

Кожен метод оцінювання має свої переваги. Поєднання та об'єднання методів оцінювання допоможе партійному комітету отримати комплексне уявлення, щоб коментувати та точно оцінювати кадри за їхніми політичними якостями та аспектами роботи. Ці методи оцінювання є такими: оцінює керівний комітет партії; оцінює Постійний комітет; оцінює лідер; оцінює кадрова організація; оцінює кадри, державні службовці та маси; оцінює партійний комітет за місцем проживання. Тісно поєднуйте оцінку партійного комітету та самооцінку кадрів щодо їхніх якостей та аспектів роботи. Перегляд самокритики та самооцінки кадрів також є каналом та методом для партійного комітету та лідерів глибше зрозуміти та осягнути діяльність кадрів. Тому що ніхто, крім самих кадрів, не може глибоко та повно зрозуміти сильні, слабкі та сильні сторони. У процесі аналізу та оцінювання суб'єкти оцінювання повинні бути демократичними, неупередженими, об'єктивними, ретельно дотримуватися стандартів та критеріїв, а також належним чином впроваджувати принцип демократичного централізму – фактор, що забезпечує та сприяє підвищенню якості поточної оціночної роботи.

По-четверте, ми впроваджуємо принцип демократичного централізму в Центральному комітеті партії.

Суть принципу демократичного централізму полягає в діалектичній єдності між централізмом і демократією – ці два аспекти обмежують і служать передумовою один для одного, централізм повинен базуватися на демократії, демократія повинна мати напрямок централізму. Відхиляючись від принципу демократичного централізму, робота з оцінки партії буде відхилятися. Президент Хо Ши Мін зазначив: Дисципліна в демократії, демократія повинна мати дисципліну[15] – дисципліна тут є централізмом. Кожен партійний комітет і організація повинні сприяти демократії, щоб члени партійного комітету, кадри та члени партії могли брати участь у коментуванні та оцінюванні членів партії, з'ясовуючи переваги, недоліки та обмеження, які необхідно подолати та виправити. Необхідно впроваджувати принцип розширення та сприяння демократії в оцінці партії, але діяти відповідно до принципу демократичного централізму, остаточна влада та відповідальність належить колективу партійного комітету за коментування та оцінку відповідно до принципу колективного керівництва, меншість підкоряється більшості, а підлеглі – начальству. Звичайно, необхідно поважати коментарі лідера. Якщо лідер є неупередженим, об'єктивним, контролює та чітко розуміє результати виконання політичних завдань та розвитку кадрів, то такі коментарі також важливі для партійного комітету, щоб вони розглядалися, коментувалися, оцінювалися та приймалися рішення більшістю щодо кадрів, що перебувають під його керівництвом.

По-п'яте, координувати дії з місцевою владою за місцем проживання для оцінки кадрів.

Кадрові працівники не лише зосереджуються на виконанні своїх обов'язків та завдань у кожному агентстві, підрозділі та місцевості протягом свого робочого часу відповідно до нормативних актів, але й несуть відповідальність за виконання завдань за місцем проживання (згідно з Положенням Політбюро № 213-QD/TW від 21 січня 2020 року про відповідальність членів партії, які регулярно працюють, щоб підтримувати контакт з партійною організацією та людьми за місцем проживання). З моменту прийняття вищезазначеного положення, під час проведення кадрової роботи, особливо планування та призначення кадрів, усі партійні комітети надсилають документи до партійних комітетів за місцем проживання, щоб отримати коментарі щодо чинних кадрів та членів партії. Це довідковий канал для партійних комітетів та лідерів, щоб отримати більше інформації про моральні якості, зразковий авангардний характер у впровадженні політики партії, політики та законів держави на місцевому рівні, а також про прихильність до народу чинних кадрів та членів партії. Це демонструє всебічність коментарів та оцінки кадрів. Чинним членам партії неможливо працювати на низовому рівні. Посадовець, який завершив добре виконує свої завдання, але на місцевому рівні цей член партії не має взірцевих взірців для наслідування, є бюрократичним та далеким від народу, але все ж класифікується як відмінний член партії та хороший кадровий склад. Тому необхідно зрозуміти спрямованість Резолюції № 26-NQ/TW (12-й термін) «Дослідити та розширити форми збору думок для належної оцінки задоволеності людей кожною групою лідерів та менеджерів у політичній системі».

Доцент, доктор Нгуєн Ван Лі

Регіональна політична академія III

----------------------------------------

[1] Хо Ши Мін: Повне зібрання творів, Національне політичне видавництво, Ханой, 2000, том 5, с. 277.

[2] Хо Ши Мін: Повне зібрання творів, Національне політичне видавництво, Ханой, 2000, том 5, с. 278.

[3] Хо Ши Мін: Повне зібрання творів, Національне політичне видавництво, Ханой, 2000, том 5, с. 278.

[4] Хо Ши Мін: Повне зібрання творів, Національне політичне видавництво, Ханой, 2000, том 5, с. 278.

[5] Хо Ши Мін: Повне зібрання творів, Національне політичне видавництво, Ханой, 2000, том 5, с. 282.

[6] Хо Ши Мін: Повне зібрання творів, Національне політичне видавництво, Ханой, 2000, том 5, с. 278.

[7] Хо Ши Мін: Повне зібрання творів, Національне політичне видавництво, Ханой, 2000, том 5, с. 277.

[8] Хо Ши Мін: Повне зібрання творів, Національне політичне видавництво, Ханой, 2000, том 5, с. 277.

[9] Хо Ши Мін: Повне зібрання творів, Національне політичне видавництво, Ханой, 2000, том 5, с. 277.

[10] Хо Ши Мін: Повне зібрання творів, Національне політичне видавництво, Ханой, 2000, том 5, с. 257.

[11] Хо Ши Мін: Повне зібрання творів, Національне політичне видавництво, Ханой, 2000, том 5, с. 297.

[12] Хо Ши Мін: Повне зібрання творів, Національне політичне видавництво, Ханой, 2000, том 5, с. 296.

[13] Хо Ши Мін: Повне зібрання творів, Національне політичне видавництво, Ханой, 2000, том 5, с. 297.

[14] Хо Ши Мін: Повне зібрання творів, Національне політичне видавництво, Ханой, 2000, том 5, с. 278.

[15] Хо Ши Мін: Повне зібрання творів, Національне політичне видавництво, Ханой, 2000, том 11, с. 466.

Джерело: https://bvhttdl.gov.vn/tu-tuong-ho-chi-minh-ve-danh-gia-can-bo-va-su-van-dung-cua-dang-ta-hien-nay-20250206093606244.htm