Жінки у віці 40 років «відроджуються» після шоку від втрати роботи.

У 37 років пані Нгуєн Фуонг ( Ханой ) вважала, що досягла «вершини своєї кар’єри», обіймаючи керівну посаду з багаторічним досвідом роботи в медіакомпанії. Однак після реструктуризації вона раптово повернулася до початкової точки завдяки електронному листу з відділу кадрів, в якому повідомлялося про «розірвання її контракту». Після цього шоку вона була розгублена, шукаючи нову роботу після років стабільності.

Дані з Бюлетеня ринку праці за перший квартал 2025 року, складеного Інститутом державної організації та науки про працю при Міністерстві внутрішніх справ на основі даних 18 000 шукачів роботи та 25 000 рекрутингових компаній, частково показують, що випадки, подібні до випадку пані Фуонг, не є рідкістю. Відповідно, майже 43% шукачів роботи – це особи віком 30-39 років, порівняно з 37% у віковій групі 20-29 років.

Безробіття у віці 40 років – це не лише кар’єрний шок, а й серйозний психологічний та фінансовий виклик. Однак, на думку експертів, якщо ви знаєте, як точно оцінити власні здібності та вимоги ринку, працівники у віці 40 років точно знайдуть гарні можливості для відновлення.

Перепозиціонування себе

В інтерв'ю Tri Thức - Znews пан Хоанг Ван Нам, генеральний директор Headhunt Vietnam, сказав, що найважливішим кроком до «початку спочатку» є не подання заявок на багато вакансій чи прийняття будь-якої роботи, а пошук часу для спокійних роздумів над собою.

У віці від 30 до 40 років працівникам потрібно переосмислити, що для них справді важливо : стабільний дохід, збалансоване робоче середовище чи можливості навчатися новому. Завдяки такому чіткому переорієнтуванню кожен наступний крок буде більш цілеспрямованим та узгодженим з їхнім поточним етапом життя та кар'єри.

«Під час цього процесу проактивне спілкування з фахівцями з управління персоналом або авторитетними фірмами з кар’єрного консультування допоможе їм отримати більш об’єктивне уявлення про свої здібності, ринкові тенденції та відповідні кар’єрні шляхи», – порадив пан Нам.

Пан Хоанг Ван Нам – генеральний директор Headhunt Vietnam. Фото: надано компанією.

Поділяючи таку ж думку, Лінда Нгуєн, експертка з реструктуризації систем управління персоналом для малих і середніх підприємств, вважає, що працівники повинні морально готуватися до неминучої реальності досягнення 40-50 років.

Вона запропонувала, щоб у цей час працівники віком до 40 років запитали себе : Що в мене є? (знання - досвід - навички); Що потрібно ринку на цьому етапі?; Чи існує значний розрив між тим, що ми маємо, і тим, що потрібно ринку?; Якщо ми змінимо роботу або зміниться наш рівень доходу (навіть якщо він нижчий), чи приймемо ми це?

«Чим більше людей ставитимуть собі запитання, тим зрозумілішою ставатиме проблема», – сказала вона.

За словами пана Нама, багато компаній досі шукають кандидатів віком від 30 до 40 років. (Ілюстративне зображення: Rdne Stock Project/Pexels)

І пан Нам, і пані Лінда Нгуєн погоджуються, що подальша освіта та самоінвестування є абсолютно необхідними в цей час, не лише для того, щоб не відставати від ринку, але й для того, щоб працівники відчували, що вони все ще активні, все ще цінні та продовжують розвиватися.

Однак, справді важливо те, чого навчатися і як навчатися. За словами генерального директора Headhunt Vietnam, у віці 35 років і старше навчання — це вже не здобуття дипломів чи гонитва за трендами, як у молодості, а розуміння того, де ви знаходитесь, які ваші сильні сторони, чого вам не вистачає і чого ви можете навчитися, щоб створити найвищу цінність на цьому етапі свого життя.

«Я думаю, що найважливіше не те, чого ви навчаєтесь, а підтримувати дух безперервного, проте вибіркового навчання. Тому що в цьому віці час та енергія – це цінні активи, тому їх потрібно інвестувати з розумом», – зауважив пан Нам.

Тим часом Лінда Нгуєн запропонувала, що, окрім професійних навичок, працівники могли б інвестувати у вивчення іноземних мов, ефективне використання штучного інтелекту, підвищення ефективності роботи та відстеження ринкових тенденцій. Це допомогло б працівникам «середнього віку» бути впевненішими та уникнути відставання.

Перетворіть вік на перевагу.

Коли працівники у віці 40-50 років знову подають заявки на роботу, їм доводиться відповідати не лише дедалі вищим вимогам та мінливим ринковим умовам, а й конкуренції з боку молодших працівників. Однак, старший кандидат не обов'язково означає, що його недооцінюють.

Пан Нам зазначив, що багато підприємств, з якими співпрацює його компанія, висловили бажання знайти досвідчених співробітників, які можуть гнучко керувати ситуаціями, зберігати спокій під час криз та володіти проникливим організаційним оперативним мисленням. Ці навички можна набути лише з часом та завдяки досвіду, а також є видатними сильними сторонами працівників віком від 40 років.

За його словами, людині з понад 20-річним досвідом роботи буде нелегко встигати за постійно мінливим темпом молодого покоління працівників, особливо в епоху швидкого розвитку технологій та цифровізації. Однак, їм не потрібно безпосередньо конкурувати з точки зору швидкості чи технологій, щоб зберегти свої позиції.

«Якщо вони проактивно навчатимуться та опановуватимуть інструменти, що відповідають їхній роботі та ролі, цього достатньо, щоб продемонструвати їхню готовність до інтеграції. Що ще важливіше, їхній фундамент досвіду, впевненості та системного мислення допоможе їм створити особливу цінність, якою молоде покоління може не обов’язково володіти», – сказав він.

Тому замість того, щоб намагатися стати іншою версією молодших людей, працівникам цієї вікової групи слід повернутися до своїх сильних сторін , а саме до здатності керувати командами, приймати рішення у складних ситуаціях та мати стратегічне бачення бізнесу.

Працівники віком від 40 років мають перевагу з точки зору досвіду та знань порівняно з молодшими працівниками. (Ілюстрація: Mart Production /Pexels)

Збереження конкурентної переваги полягає не в тому, щоб бути кращим за інших, а в тому, щоб знайти правильний ринок і середовище, де ці цінності цінуються . Наприклад, підприємствам, що проходять реструктуризацію, потрібні люди для підтримки імпульсу та внутрішньої стабільності, малим та середнім підприємствам потрібні люди, які можуть виконувати роботу негайно, без потреби в перепідготовці, або організаціям, що переживають зміну поколінь, потрібні люди, які можуть направляти та надихати молоді покоління.

Згідно зі спостереженнями пана Нама, окрім звичних секторів, таких як фінанси, бухгалтерський облік, управління персоналом та бізнес-консалтинг, важливі галузі, які безпосередньо обслуговують життя людей, також створюють багато можливостей для працівників середнього віку.

Зокрема, це включає такі сектори, як охорона здоров'я, освіта та навчання, харчова промисловість та напої (F&B), обслуговування клієнтів і навіть роботу, пов'язану з доглядом за громадою та соціальною підтримкою.

Крім того, ті, хто має досвід роботи з міжнародними партнерами або досвід у продажах B2B та побудові відносин з клієнтами, також мають багато можливостей реінтегруватися в бізнес, що розвивається, або в ті, хто шукає лідерів ринку. Фактично, багато малих та середніх підприємств (МСП) навіть надають пріоритет старшим кандидатам, оскільки вони є більш стабільними, відданими своїй справі та часто готові залишатися на довгостроковій основі – якості, які багатьом компаніям зараз потрібні для підтримки зростання.

Погоджуючись з цим, Лінда Нгуєн заявила, що в будь-якій галузі будуть групи молодих, креативних та новаторських людей, а також групи досвідчених людей з досвідом та знаннями, накопиченими з часом.

«Наше завдання — знати свої сильні та слабкі сторони, щоб ми могли на них спиратися, покращувати свої можливості та стверджувати своє унікальне становище в команді чи організації», — сказала вона.

Джерело: https://znews.vn/u40-tai-sinh-sau-cu-soc-mat-viec-post1566817.html